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<p>當下(xia)降(jiang)本增效成(cheng)了很多(duo)企(qi)業的(de)熱門詞，客觀點，面對寒冬(dong)必(bi)要的(de)降(jiang)本可以理解，畢(bi)竟生(sheng)存(cun)(cun)第(di)一(yi)，但盲目裁(cai)撤(che)(che)，甚至裁(cai)到大動脈那就不是生(sheng)存(cun)(cun)是找(zhao)死(si)。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該裁(cai)撤(che)(che)的(de)時候，大概率(lv)說明該裁(cai)撤(che)(che)或該
不裁員不降薪(xin)控制人(ren)力成本可(ke)從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(you)化流(liu)程(cheng)(cheng)。過去市(shi)場好時企業管理粗放(fang)，存(cun)在(zai)交(jiao)叉和重(zhong)復工作，應(ying)把流(liu)程(cheng)(cheng)搞順暢。把合適的(de)人(ren)放(fang)在(zai)合適崗位(wei)，讓(rang)其做擅長的(de)事。例(li)如讓(rang)擅長商務談判的(de)人(ren)專注于此，基礎
降本增效(xiao)是企(qi)業(ye)人(ren)力資(zi)源管理的核(he)心(xin)要點(dian)，降低人(ren)工成本不能簡(jian)單(dan)粗暴地裁員降薪，要降低低效(xiao)或(huo)(huo)無(wu)效(xiao)的人(ren)工成本，不影響(xiang)或(huo)(huo)盡量少影響(xiang)公司運轉，具體操作有(you)四個步驟： 一、清晰企(qi)業(ye)未來(lai)戰略或(huo)(huo)發展方向(xiang)，明確人(ren)才保(bao)留重點(dian)。比如(ru)決定走創(chuang)新差(cha)異(yi)化路線，就要保(bao)
許多 HR 面對如(ru)何做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分析這一問(wen)題時會感(gan)到(dao)困惑(huo)，認為這是總經(jing)理或(huo)運(yun)營(ying)(ying)中心的(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經(jing)營(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)分析，能提升自身競(jing)爭力。經(jing)營(ying)(ying)分析是對企業經(jing)營(ying)(ying)活動中的(de)業務(wu)和財務(wu)數據進(jin)行分析，找出(chu)結(jie)果與目標(biao)差距(ju)的(de)原因，彌補差距(ju)并(bing)確定下一周(zhou)
企業想讓員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)更加(jia)積極，這(zhe)個激(ji)勵(li)循環，應(ying)該清(qing)楚。 一、循環的(de)(de)起點，就是需要(yao)給(gei)員工(gong)(gong)(gong)制(zhi)定先進(jin)合(he)理的(de)(de)目(mu)標，有了目(mu)標才(cai)(cai)能幫助(zhu)完(wan)成對(dui)于員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)準確評價，才(cai)(cai)能引導員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)行為，最終讓公(gong)司和員工(gong)(gong)(gong)保持結果(guo)和方向(xiang)的(de)(de)一致，而先進(jin)合(he)理，就是制(zhi)定的(de)(de)目(mu)標，要(yao)讓員
HR如(ru)何一(yi)(yi)步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需(xu)做到以下幾點。 一(yi)(yi)、懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)。如(ru)果不懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)需(xu)多參加業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)會(hui)議(yi)，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時(shi)要認真聽業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)問題。 二(er)、做變革。很多 HR 害
蘇州一(yi)家企業辭退十年老員工時，因離(li)職(zhi)面談沒(mei)談好，員工感覺受(shou)委(wei)屈屈辱，花兩(liang)年打官司(si)后勝訴(su)，公司(si)賠了 25 萬。離(li)職(zhi)面談需(xu)注意(yi)以(yi)下要點。 一(yi)、不能(neng)讓員工驚訝。若員工對被面談感到(dao)意(yi)外(wai)，會難(nan)以(yi)接(jie)受(shou)結果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
有同學(xue)詢問新到一家公司如何(he)做組織(zhi)診斷以了解(jie)團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德六(liu)(liu)盒模型分享(xiang)四步搞(gao)定組織(zhi)診斷的(de)方(fang)法，首先介紹(shao)六(liu)(liu)盒模型六(liu)(liu)個問題的(de)設計。 一、使命和(he)目標(biao)（Box1），思考我(wo)們為(wei)誰創造什么(me)價值(zhi)，審視(shi)目標(biao)，明確(que)我(wo)們的(de)服務(wu)對象和(he)創造的(de)價值(zhi)所在(zai)
HR 對應聘候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)進行背景調(diao)查(cha)的主(zhu)要(yao)內容如下： 一、與候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)曾任職公(gong)司溝通的內容： 候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)(ren)過(guo)往工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最(zui)核心內容，也(ye)是求職者簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最(zui)嚴重部分），包括職位及晉升狀(zhuang)況、主(zhu)要(yao)工作(zuo)(zuo)內容、在職期間工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價、管理(li)幅度、出勤狀(zhuang)況
任(ren)職資格能(neng)(neng)力(li)評(ping)估(gu)的四(si)個維(wei)度(du)(du)。 一、背(bei)景與目(mu)的。 1. 在進(jin)行任(ren)職資格體系搭建(jian)時，需設置合理(li)能(neng)(neng)力(li)評(ping)估(gu)標(biao)準，這就需要梳理(li)能(neng)(neng)力(li)表現維(wei)度(du)(du)，任(ren)職資格能(neng)(neng)力(li)評(ping)估(gu)一般(ban)包含四(si)個維(wei)度(du)(du)。 二、四(si)個評(ping)估(gu)維(wei)度(du)(du)內容。 1.
企(qi)業貿然(ran)采用靈活用工存在風(feng)險(xian)且可(ke)能費錢。靈活用工是在員工和(he)用人(ren)單位之間插入(ru)外包服務商（靈活用工平臺），但很多小企(qi)業不了解其利(li)弊就采用。企(qi)業采用靈活用工模式需(xu)從以下三點(dian)思考和(he)分(fen)析。 一、界定(ding)用工身(shen)份。要清楚區(qu)分(fen)全職和(he)非全職用工身(shen)份，從聘
企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調(diao)(diao)整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般(ban)情(qing)況下，企(qi)業(ye)調(diao)(diao)崗需(xu)要(yao)和員工(gong)協(xie)商達成一(yi)致(zhi)并形成書面文(wen)件，但有一(yi)種(zhong)情(qing)況企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調(diao)(diao)崗，即公司行使用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權，用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權是(shi)指(zhi)企(qi)業(ye)在國家(jia)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規框架(jia)內，根(gen)據經營管理需(xu)要(yao)和勞(lao)動者各方面表現，自主(zhu)決定用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)、用(yong)(yong)工(gong)數
1.什么是個人(ren)知識儲(chu)備(bei)？ 個人(ren)知識儲(chu)備(bei)是基于某個專(zhuan)業(ye)(ye)方向進行的有意識知識積累、梳(shu)理(li)及整合，在(zai)職場實操中， 主要是結合個人(ren)所從(cong)事崗位(wei)的專(zhuan)業(ye)(ye)方向、工作內容及業(ye)(ye)務知識要求，進行系(xi)統積累、多方學習，以更好地完成工作及實現個人(ren)社(she)會價值。
在經營段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第(di)一個(ge)要點是用對(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包括建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準、建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點、學會建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進(jin)行(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊(dui)建(jian)設以及對(dui)員工進(jin)行(xing)培訓學習與發展，其核心價(jia)值是用對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準包括基本條(tiao)件、行(xing)為
主要探討大廠 HR 顯得拽的(de)原(yuan)因，具(ju)體(ti)如下(xia)。 一(yi)、權限較大。在(zai)求職環節(jie)，小公司的(de) HR 多(duo)是偏(pian)工具(ju)人的(de)角色，為業務篩簡歷、約面(mian)試(shi)等。而(er)大廠 HR 一(yi)方面(mian)有一(yi)票否決權。另一(yi)方面(mian)是定(ding)薪(xin)定(ding)級的(de)負責人，業務方只有建議權，甚至會在(zai)求職時給(gei)人 P
HR 應該(gai)改(gai)掉做(zuo)(zuo)事首先找模板(ban)的習慣，因為這樣有兩(liang)個很大的弊端： 一、會讓專業水平(ping)一直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)(zuo)好(hao)一項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做(zuo)(zuo)過或(huo)難度較(jiao)大的工作(zuo)，應該(gai)首先明確事情是(shi)什么、為什么要做(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)到什么程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序步驟(zou)以及需要使用的方
HR 勞動(dong)(dong)(dong)關系管理工作的核(he)心(xin)內容，主(zhu)要包括以下六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規(gui)。這是核(he)心(xin)基(ji)礎，至少要清楚(chu)八部法(fa)(fa)(fa)條，包括勞動(dong)(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)實施條例、工傷保險(xian)條例、帶薪年(nian)休假(jia)條例、社會保險(xian)法(fa)(fa)(fa)、工資支(zhi)付暫行規(gui)定、勞動(dong)(dong)(dong)爭議調解仲(zhong)裁法(fa)(fa)(fa)。
很多(duo)企業關注降(jiang)(jiang)本卻忽略了增效(xiao)，降(jiang)(jiang)本只(zhi)能(neng)減輕經(jing)營風(feng)險，而增效(xiao)才是(shi)核心。從人力資(zi)源管理(li)角(jiao)度，企業實現(xian)增效(xiao)需在五個(ge)方面努力： 一、定期進行崗位優(you)化。要不斷(duan)審視(shi)崗位設置，找(zhao)出影(ying)響(xiang)人員工作(zuo)效(xiao)率提升的問題點，并結合實際(ji)在力所能(neng)及范圍內解(jie)決。調研(yan)維(wei)
現(xian)在基(ji)于(yu)此(ci)分(fen)(fen)(fen)(fen)享量化(hua)評價(jia)方(fang)法。從知識、技(ji)能、素(su)質三方(fang)面來看，量化(hua)評價(jia)要有(you)分(fen)(fen)(fen)(fen)值，根據能力(li)程度分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基(ji)本概念(nian)需指導(dao)完成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了解能獨立(li)完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟悉能獨立(li)系統(tong)完成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能指導(dao)他人完成(cheng)，5
現(xian)階(jie)段(duan)以及未來較長(chang)一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部分公(gong)司(si)短(duan)期內可能(neng)難有(you)業務增量，保住現(xian)有(you)業績都很(hen)吃力(li)，這是(shi)資源集中化、市場消費能(neng)力(li)和意(yi)愿降(jiang)低、經(jing)濟周期波動等綜合因素(su)導致，難以憑借一(yi)家公(gong)司(si)之(zhi)力(li)扭(niu)轉。活下去是(shi)企業現(xian)階(jie)段(duan)首要問題(ti)，優先級最(zui)高。作為公(gong)司(si)的 HR，
規避試用期用工(gong)(gong)風險的(de)八項核心措施： 一(yi)、確保(bao)在(zai)員工(gong)(gong)入職一(yi)個月以內與其訂立(li)書面(mian)的(de)勞(lao)動合同，若員工(gong)(gong)不(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不(bu)斷(duan)提醒(xing)，三(san)十天內仍不(bu)簽(qian)的(de)，在(zai)保(bao)留證(zheng)據情況下直(zhi)接辭退。 二、不(bu)要簽(qian)勞(lao)務合同和試用期合同，一(yi)般與員工(gong)(gong)簽(qian)訂不(bu)低于三(san)年期
崗位可能不為人知(zhi)的(de)潛(qian)規(gui)則。 一、辦公室(shi)綜合文員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字聽(ting)起來(lai)不錯，感覺事(shi)情不多。但真相是基(ji)本要(yao)(yao)做市(shi)面上(shang)能見到的(de)所有(you)工作，別稱(cheng)綜合行政(zheng)崗，涵蓋文案編(bian)輯、人事(shi)招聘、會議紀要(yao)(yao)、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表、物(wu)資(zi)采(cai)購等，忙(mang)下來(lai)
HR 提升員工滿(man)意(yi)度(du)的(de)技巧：營造(zao)峰(feng)值(zhi)(zhi)體驗(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)(zhi)體驗(yan)的(de)理論依據(ju)：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對(dui)經歷體驗(yan)的(de)感受(shou)取決于高(gao)興或痛苦的(de)峰(feng)值(zhi)(zhi)及結束時狀態，對(dui)高(gao)興或痛苦比重及持續時間不(bu)敏(min)感。例如每天下班堅持學習很苦很累，但因學習提升找到
員(yuan)工(gong)(gong)離職，公司不(bu)(bu)需要(yao)支付補償或(huo)賠償金(jin)的(de)(de)情(qing)況有三大類： 一、企業(ye)無過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主動(dong)離職：在企業(ye)不(bu)(bu)存在過錯的(de)(de)情(qing)況下，員(yuan)工(gong)(gong)因自(zi)身(shen)原因主動(dong)提(ti)出(chu)離職，企業(ye)無需支付。 二(er)、員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身(shen)問題被辭(ci)退(tui)，六(liu)種情(qing)形(xing)： 1、試用(yong)期不(bu)(bu)符合(he)條件(jian)：員(yuan)工(gong)(gong)在試用(yong)
空降人力資(zi)源經理(li)要(yao)在新(xin)公司迅速(su)站穩腳(jiao)跟(gen)，可從以下(xia)五個方面著手。 一、堅守原則。要(yao)有做(zuo)人的底(di)線(xian)，不(bu)(bu)踩紅(hong)線(xian)，不(bu)(bu)利(li)用職權謀取私利(li)，不(bu)(bu)損害公司利(li)益(yi)，否則會被(bei)人質疑人品(pin)，難以獲得他人配(pei)合。 二、解決難題(ti)。搞定別人搞不(bu)(bu)定的事(shi)情，在面對棘手工
進入新公(gong)司(si)快速制定人力資源工(gong)(gong)作規(gui)劃(hua)，只需(xu)三(san)個動(dong)作： 動(dong)作一：了(le)解與思(si)考。 一、了(le)解公(gong)司(si)戰(zhan)略及(ji)經營目(mu)標，例如(ru)了(le)解公(gong)司(si)進入行業第一陣、三(san)年內銷售收入突破(po) 10 億元、利潤增長(chang)、市場領先、客戶(hu)認(ren)可(ke)以(yi)及(ji)員工(gong)(gong)滿意等目(mu)標情況。 二(er)、分(fen)
現在不止(zhi) 35 歲危(wei)機，應屆生還沒報到也可能被優化，分享(xiang)公司可能隨(sui)時裁員的(de)四(si)大征兆： 一、主營業務(wu)下滑(hua)，銷量低、利潤低、現金流(liu)差。 二、福(fu)利縮減，如(ru)體檢、旅游、團建(jian)、節假日(ri)福(fu)利等(deng)能省則省。 三、高(gao)層(ceng)(ceng)頻繁變動，公司出問題高(gao)層(ceng)(ceng)
單位延(yan)長(chang)(chang)員(yuan)工試(shi)用(yong)期的相關事項。 一、法(fa)律規定(ding)與風險提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定(ding)一次試(shi)用(yong)期，HR 應幫助公司改(gai)掉隨(sui)意延(yan)長(chang)(chang)員(yuan)工試(shi)用(yong)期的壞(huai)習慣，因(yin)為這會產生兩大(da)風險。 1、支付賠償金的風險：延(yan)長(chang)(chang)的試(shi)用(yong)期違規，若員(yuan)工事后(hou)仲裁，公
沒(mei)有專業 HR 崗位的小企業，給出用工(gong)管理(li)問題的解決方案。 一、小企業用工(gong)管理(li)現狀及問題。 1. 很多小企業規模(mo)小（約(yue) 20 人左右），業務穩(wen)定，人員增長變化不大，沒(mei)有專業 HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺代管人
公(gong)司(si)(si)惡意(yi)讓員(yuan)工待崗(gang)的正確應(ying)對方(fang)式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)司(si)(si)口頭讓你待崗(gang)且(qie)沒(mei)有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續上班(ban)，否則(ze)可(ke)能(neng)被公(gong)司(si)(si)以曠工為由處(chu)置(zhi)。 二、如(ru)果收(shou)到待崗(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)(si)真實意(yi)圖，若(ruo)公(gong)司(si)(si)正常經(jing)營(ying)則(ze)坐實違法待崗(gang)，及時明確回復拒(ju)絕待崗(gang)