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許(xu)多企(qi)業(ye)(ye)都會遇到員(yuan)(yuan)(yuan)工缺乏感(gan)(gan)恩心的問題，他們只關注自身利益，不愿為企(qi)業(ye)(ye)多付出(chu)努力。若不加以正確(que)引導，企(qi)業(ye)(ye)會陷入員(yuan)(yuan)(yuan)工流失、業(ye)(ye)績下(xia)滑困境。以下(xia)是培(pei)養員(yuan)(yuan)(yuan)工感(gan)(gan)恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企(qi)業(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)(yuan)工應(ying)共同成長，創始人要(yao)給員(yuan)(yuan)(yuan)工樹立此理念，不
小(xiao)企(qi)(qi)業員工能力不足的(de)(de)(de)(de)問(wen)題，提出了(le)三種干預和提升的(de)(de)(de)(de)方(fang)法，而非傳統(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)培訓和招引人才的(de)(de)(de)(de)方(fang)式。 一、小(xiao)企(qi)(qi)業員工能力問(wen)題及傳統(tong)(tong)解決(jue)方(fang)法的(de)(de)(de)(de)局限。 1. 普(pu)遍存在的(de)(de)(de)(de)問(wen)題。小(xiao)企(qi)(qi)業普(pu)遍存在員工素質低、能力差，基(ji)層管(guan)理人員能力也弱的(de)(de)(de)(de)問(wen)題。
員工能(neng)(neng)(neng)不(bu)(bu)能(neng)(neng)(neng)勝任和(he)出色完成工作其實我們只要(yao)清楚說這(zhe)個工作他需要(yao)哪些經驗和(he)技能(neng)(neng)(neng)或者是需要(yao)哪些習慣就行了。比如有一個技術背景的姑娘在(zai)行政后勤(qin)部門負責接(jie)待客(ke)人(ren)，端茶(cha)倒水、引領(ling)客(ke)人(ren)等工作，但(dan)她是冷面孔，不(bu)(bu)適合這(zhe)個工作，如果是看到(dao)誰都能(neng)(neng)(neng)笑瞇瞇的人(ren)則更適
管(guan)理的核心是讓員工變得(de)重要(yao)，幫助員工在(zai)實踐中成長。如公司廣告(gao)牌因與物(wu)業(ye)公司發(fa)展方向(xiang)不一(yi)致(zhi)需摘下，行政吳經理向(xiang)老板(ban)(ban)匯報希望其解決(jue)。老板(ban)(ban)若(ruo)直(zhi)接交(jiao)涉，可能出現兩種情況。 一(yi)、是交(jiao)涉成功，吳經理會覺得(de)老板(ban)(ban)厲害，以后遇事(shi)都(dou)找(zhao)老板(ban)(ban)，老板(ban)(ban)淪為(wei)下屬秘
優秀的管(guan)理(li)者(zhe)是(shi)表白高手，交代新任務(wu)時，會說員(yuan)工更接近客戶，拜托員(yuan)工去(qu)做。遇到困難(nan)的事(shi)，會說出(chu)困難(nan)，希望員(yuan)工幫忙。很多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)覺(jue)得這樣做丟臉，認為求(qiu)助等(deng)于承(cheng)認自(zi)己(ji)無能。但(dan)如果總(zong)是(shi)表現得無所不能，員(yuan)工很難(nan)主動(dong)做事(shi)。 管(guan)理(li)不是(shi)強迫、命令(ling)和(he)指責(ze)
如(ru)果控制不了負能量的員工就(jiu)不要留(liu)。團隊(dui)里有三類員工需特別(bie)注意，否則(ze)后患(huan)無(wu)窮(qiong)。 一、是(shi)怨氣重(zhong)的員工，不管(guan)安(an)排什么(me)任務都抱怨，影(ying)響整個(ge)團隊(dui)氛圍，且其思維方式很(hen)難(nan)改變。 二、是(shi)像老鼠屎一樣的員工，在(zai)別(bie)人努力時說風涼話拖后腿。 三
巴黎奧運會結束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員(yuan)個性發言頻上熱搜。00 后更(geng)愿真實(shi)表達(da)自(zi)我，沒有房貸(dai)、車(che)貸(dai)，拒絕長輩(bei)或領導(dao)的 pua，創(chuang)造獨特文化(hua)。傳統中國社會以家(jia)族為單位，有君臣父子夫(fu)妻三種(zhong)社會關(guan)系及相應倫理原(yuan)則，以前人(ren)們(men)重視家(jia)
需(xu)提防的(de)八(ba)種同事類型(xing)。 一、口是(shi)心非之(zhi)人(ren)。嘴上夸(kua)獎卻可(ke)能別有用心，表面友好，背后使(shi)絆，是(shi)兩面派。 二、多嘴多舌之(zhi)人(ren)。愛打探消(xiao)息且(qie)嘴不(bu)(bu)嚴，雖(sui)不(bu)(bu)一定有意算計，但易泄露他人(ren)秘密(mi)，可(ke)聽(ting)其言獲取信息，但不(bu)(bu)可(ke)交底。 三、從不(bu)(bu)說 &ld
企(qi)業(ye)創業(ye)初期，能(neng)吃苦肯付出的人(ren)成為(wei)創業(ye)元老(lao)(lao)。但(dan)公司發展壯大后，老(lao)(lao)員工(gong)可(ke)能(neng)跟不上節奏(zou)。在經濟周(zhou)期下行時，企(qi)業(ye)面臨艱難(nan)處境，裁(cai)掉冗員、縮減開支成為(wei)保命手(shou)段。此時老(lao)(lao)員工(gong)何(he)去(qu)何(he)從成為(wei)問題。從企(qi)業(ye)發展或生命周(zhou)期看，老(lao)(lao)員工(gong)體力(li)和腦力(li)可(ke)能(neng)不及新(xin)員工(gong)。但(dan)新(xin)
防止員工(gong)流失主要(yao)有兩(liang)點。 一、是員工(gong)待遇問題。不能(neng)僅靠給錢，否(fou)則若其(qi)他公司給更多錢，員工(gong)就(jiu)會(hui)離開(kai)，形成惡(e)性(xing)循環(huan)，企業應建立合理的薪資增長機制。如員工(gong)達到一定星級(ji)或功勛級(ji)就(jiu)給予相應漲薪，讓員工(gong)看(kan)到薪資提升的希望。 二、是員工(gong)的精神
分享一家創業(ye)公司老(lao)板的做法(fa)，他讓員(yuan)(yuan)工在辦公室種植鮮花蔬菜，員(yuan)(yuan)工需澆水施肥并(bing)記錄(lu)生(sheng)長情況。這一看似(si)無(wu)厘頭(tou)的任務(wu)，讓員(yuan)(yuan)工感(gan)受到(dao)價值和成就感(gan)。相比從前(qian)更愿意花時間精力(li)照顧植物，且更積極主動(dong)完成其他工作任務(wu)。佛(fo)法(fa)中(zhong)有 “眾善奉(feng)行(xing)&rdq
主要講(jiang)述(shu)了職(zhi)場中(zhong)看似普通卻實則(ze)是 “狠角(jiao)色” 的四(si)種人(ren)(ren)，引導人(ren)(ren)們(men)正確認識職(zhi)場中(zhong)的不同(tong)角(jiao)色類型，具體內(nei)容如下(xia)。職(zhi)場中(zhong)的四(si)種 “狠角(jiao)色”。 一(yi)、沉默寡言、冷靜(jing)理智之人(ren)(ren)。在他(ta)人(ren)(ren)積極表
如何激活老員(yuan)工(gong)(gong)，有以下四個關鍵要點(dian)。 一、充分溝通。與老員(yuan)工(gong)(gong)充分溝通，探尋他們(men)對職(zhi)業發(fa)展(zhan)的(de)(de)需求以及(ji)未(wei)來職(zhi)業轉(zhuan)型的(de)(de)具體需求。 二、創造機會。為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)創造新的(de)(de)職(zhi)業發(fa)展(zhan)機會，如承擔更高工(gong)(gong)作要求，像帶團隊(dui)、做新產品管(guan)理者等，看他們(men)是否愿
如果管理(li)者(zhe)在管理(li)中很少(shao)給予(yu)團(tuan)隊(dui)成(cheng)員正面(mian)反(fan)饋(kui)和認可(ke)，團(tuan)隊(dui)成(cheng)員會感覺(jue)自身努(nu)力(li)不被重視(shi)，缺(que)乏成(cheng)就感和動力(li)。優(you)化建議如下(xia)。 一、及時反(fan)饋(kui)。及時給予(yu)正面(mian)和建設性(xing)反(fan)饋(kui)以助成(cheng)員改進(jin)。 二、公開認可(ke)。在團(tuan)隊(dui)會議上公開肯(ken)定優(you)秀表(biao)現，增強成(cheng)員自豪感
在面試(shi)時員(yuan)工(gong)表現(xian)優(you)秀，但入職后優(you)點(dian)(dian)全無甚至(zhi)多(duo)了很多(duo)缺(que)點(dian)(dian)。員(yuan)工(gong)優(you)點(dian)(dian)變成缺(que)點(dian)(dian)可能有以下原因。 一、是(shi)心(xin)態管理能力偏弱(ruo)，心(xin)態管理受自(zi)尊心(xin)影響，臉(lian)皮太薄的人(ren)在工(gong)作(zuo)中遇到問題易形(xing)成自(zi)尊心(xin)保護，優(you)點(dian)(dian)會瞬間變為缺(que)點(dian)(dian)。 二、是(shi)工(gong)作(zuo)中沒有責任(ren)心(xin)，
很多公司有外(wai)(wai)場(chang)的(de)外(wai)(wai)業人(ren)(ren)員(yuan)，可能是銷售或者其他(ta)類型，這些人(ren)(ren)員(yuan)工(gong)作場(chang)所大，工(gong)作時(shi)間不(bu)固定。讓(rang)管理(li)者很難掌(zhang)控員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作狀態和工(gong)作成果。如(ru)果單純從考勤管理(li)來做約束。很多時(shi)候不(bu)但(dan)起(qi)不(bu)到(dao)管理(li)員(yuan)工(gong)的(de)作用，反而有反作用。制(zhi)度(du)是為了規范(fan)人(ren)(ren)的(de)行為，不(bu)能因為制(zhi)度(du)
一(yi)家小公司人員不(bu)足(zu)十個有(you)一(yi)名工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)五年以上(shang)的(de)(de)老員工(gong)(gong)，而(er)且(qie)還是負(fu)責重(zhong)點工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)部(bu)門負(fu)責人有(you)一(yi)定的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗但在公司沒有(you)有(you)效的(de)(de)發(fa)揮。而(er)且(qie)倚老賣老，布置的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)稍有(you)不(bu)隨意馬上(shang)就甩臉子(zi)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)消極甚(shen)至(zhi)會在背地(di)里罵人。作(zuo)(zuo)為公司覺得這樣的(de)(de)崗位(wei)同報酬(chou)完全可以招聘到(dao)
如何規避有(you)專業(ye)要求、工作延續性且需人(ren)(ren)員(yuan)穩定的(de)崗位(wei)人(ren)(ren)員(yuan)中途離職問題。 一、問題嚴(yan)重(zhong)性及錯誤做法。 1. 項目人(ren)(ren)員(yuan)中途離職對企業(ye)損失大，有(you)些企業(ye)想在勞(lao)動合(he)同中約定員(yuan)工提前離職違約賠償(chang)，這是違法的(de)，勞(lao)動者提前通知用人(ren)(ren)單位(wei)可解
許多企(qi)業(ye)會面臨員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏(fa)學習(xi)(xi)熱情(qing)，影響公司發(fa)展(zhan)的問題(ti)。比如有一家創業(ye)公司，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)雖年輕熱情(qing)高但缺(que)乏(fa)學習(xi)(xi)動力。解(jie)決(jue)(jue)此問題(ti)，可開展(zhan)知識共(gong)享會，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作中的問題(ti)、解(jie)決(jue)(jue)方法與經驗，促進員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)間交流學習(xi)(xi)。 同時(shi)企(qi)業(ye)可通過內部培(pei)訓(xun)激發(fa)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)學習(xi)(xi)熱情(qing)
某(mou)知名企(qi)業通(tong)過靈活工(gong)(gong)作制(zhi)度(du)(du)、健康關懷(huai)計劃(hua)和(he)豐富團建(jian)活動等(deng)注重員(yuan)工(gong)(gong)體驗(yan)與(yu)福(fu)祉。提升(sheng)了員(yuan)工(gong)(gong)滿(man)意度(du)(du)和(he)忠(zhong)誠度(du)(du)，增強(qiang)了員(yuan)工(gong)(gong)歸宿(su)感，促(cu)進了工(gong)(gong)作效率和(he)創新(xin)能力(li)提升(sheng)。優化建(jian)議(yi)如下。 一、個性化關懷(huai)。深(shen)入了解員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求(qiu)，提供如定制(zhi)化健康計劃(hua)、職業發展規劃(hua)
新人入職(zhi)企(qi)業(ye)，老板(ban)或(huo)管理(li)者不(bu)應只(zhi)想著讓其盡快出業(ye)績，欲速(su)則不(bu)達(da)，優(you)秀的人也需適(shi)應期(qi)。如某銷售規(gui)模七千萬(wan)左(zuo)右、員工約百人典型中小(xiao)型制(zhi)造業(ye)企(qi)業(ye)，老板(ban)對新入職(zhi)的 HR 負(fu)責人寄予厚望，希望其抓好人力(li)資源六大(da)模塊(kuai)及(ji)績效管理(li)落(luo)地等。但這種高(gao)期(qi)待可能給
公司不同發(fa)展階(jie)段對人才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)以(yi)及相應問題。 一(yi)、情懷與現實的(de)(de)(de)(de)(de)矛(mao)盾。很多(duo)老板希望創(chuang)業人員(yuan)(yuan)一(yi)直跟(gen)隨，但現實中面臨人員(yuan)(yuan)能否跟(gen)上公司發(fa)展的(de)(de)(de)(de)(de)問題。 二(er)、不同階(jie)段的(de)(de)(de)(de)(de)人才(cai)需(xu)求(qiu)。零到一(yi)階(jie)段之(zhi)后(hou)，需(xu)要(yao)在關(guan)鍵(jian)領域(yu)能突(tu)破(po)的(de)(de)(de)(de)(de)業務尖(jian)兵，此時評估核(he)心人才(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)
在職場中，與(yu)人打交道(dao)比做事難，總結(jie)了應(ying)對四類難纏人的(de)方式。 一、做事 “講(jiang)原則”（刻(ke)板死板）的(de)人。其刻(ke)板是自我保護方式，與(yu)其相處不(bu)要(yao)只(zhi)關注自身目標，要(yao)有耐(nai)心、熱(re)情，產生共鳴，他們可能會(hui)變得熱(re)情，不(bu)再(zai)那么刻(ke)板。
現(xian)在的 95 后和(he)(he) 00 后員工，其父母大多(duo)是 70 后和(he)(he) 80 后，他(ta)們(men)從小(xiao)被教導要有(you)自己想法。所以更(geng)有(you)想法、不(bu)(bu)按章法出牌，且生長環境(jing)使他(ta)們(men)更(geng)自信，追(zhui)求(qiu)純粹工作(zuo)，不(bu)(bu)想搞職場關系。若想留住(zhu)他(ta)們(men)，思(si)想需轉(zhuan)變，有(you)兩個關鍵點。 一、是盡量制
員工(gong)在公司(si)工(gong)作的離職時(shi)間有一定(ding)規律，特(te)別(bie)短(duan)期離職原因(yin)如下(xia)。 一、定(ding)位和(he)看(kan)人不(bu)準(zhun)。如果員工(gong)在試用期內或剛轉正就離職，可能是公司(si)定(ding)位和(he)看(kan)人不(bu)準(zhun)。 二、基層管理問(wen)(wen)題。領導和(he)工(gong)作安(an)排(pai)，轉正后發現問(wen)(wen)題，可能是基層管理團隊(dui)領導有問(wen)(wen)題，或者工(gong)
新人(ren)(ren)培(pei)養的重要性及(ji)關(guan)鍵 一、新人(ren)(ren)培(pei)養的優勢。新人(ren)(ren)是(shi)最(zui)好(hao)培(pei)養和(he)塑造的階(jie)段(duan)。與在職場待了較長時(shi)間的老(lao)人(ren)(ren)相比(bi)，老(lao)人(ren)(ren)像(xiang)被浸染的白開(kai)水(shui)，摻雜(za)各種思想、理念和(he)觀點，水(shui)已(yi)渾濁或已(yi)滿，再注入新東西很難，即使調和(he)變(bian)清澈也需很長時(shi)間和(he)精力(li)慢(man)(man)慢(man)(man)沉淀(dian)才可能改
看到員工(gong)分內事(shi)沒做好(hao)且不(bu)服管，可(ke)從以下方面分析處理。 一(yi)、工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)做不(bu)好(hao)的原因 1. 能力不(bu)行。即不(bu)勝任工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，不(bu)適合(he)該工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，能力達不(bu)到要求。 2. 意愿問題(ti)。對自(zi)身(shen)定位有誤，覺得工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)層次(ci)低，不(bu)愿意做。
判斷領(ling)(ling)導是否想培養你(ni)的六個要點。 一、安(an)排核心工(gong)作(zuo)并提供支持。領(ling)(ling)導若(ruo)安(an)排你(ni)做核心工(gong)作(zuo)，且詳細(xi)告知做法并創造良好條件，可能(neng)是在培養你(ni)。 二(er)、解(jie)釋過錯(cuo)分擔責(ze)任。當你(ni)工(gong)作(zuo)出(chu)錯(cuo)，領(ling)(ling)導在他的上級面前替(ti)你(ni)解(jie)釋、分擔責(ze)任，私下還幫你(ni)指出(chu)錯(cuo)誤，
老板如(ru)何從(cong)多個維度衡量(liang)員(yuan)工(gong)價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢(xun)問若銷售底薪 3000 但月業績(ji)未達 3000，是否留用(yong)或勸(quan)退(tui)及賠償問題，由此引出如(ru)何衡量(liang)員(yuan)工(gong)價值的話題。 二(er)、衡量(liang)維度。 1. 人才
作為創業(ye)者，都(dou)希(xi)望企業(ye)和員(yuan)(yuan)工共同成長，但面(mian)對員(yuan)(yuan)工懶散(san)的情況(kuang)，該如(ru)何管(guan)理呢？ 一、首先，要從(cong)員(yuan)(yuan)工角(jiao)度出發，了解其真(zhen)正(zheng)痛點，因(yin)為懶散(san)可能源于員(yuan)(yuan)工缺(que)乏自信、職業(ye)規劃或激(ji)勵等(deng)，所以需為員(yuan)(yuan)工提供更多(duo)關注和支持(chi)，助力(li)他們發掘自身潛(qian)力(li)與價值。