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不(bu)(bu)是 00 后(hou)(hou)(hou)的員工(gong)不(bu)(bu)好管(guan)(guan)，而是管(guan)(guan)理(li)理(li)念需要迭代(dai)。70 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)父母病(bing)(bing)了(le)，80 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)孩子病(bing)(bing)了(le)，90 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)自(zi)己病(bing)(bing)了(le)，00 后(hou)(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo) “我看你病(bing)(bing)了(le)”。00 后(hou)(hou)(hou)要整頓(dun)職場，他們上班(ban)扮(ban)丑、不(bu)(bu)談戀愛、拒絕老(lao)板的 PUA
如(ru)果控制不了負(fu)能量的(de)員工(gong)就不要(yao)留。團隊(dui)里有三(san)類員工(gong)需特別注意，否則后患無窮。 一、是怨氣重的(de)員工(gong)，不管安排(pai)什么任務都(dou)抱怨，影響整個團隊(dui)氛圍，且其思維(wei)方式很(hen)難改變(bian)。 二、是像老鼠屎一樣的(de)員工(gong)，在別人努力時說風涼(liang)話拖后腿。 三(san)
管理(li)的核心是(shi)(shi)讓員(yuan)工變得重要，幫助員(yuan)工在實踐中成(cheng)長。如公司廣告牌(pai)因與物業公司發展方向不一致需摘(zhai)下，行政吳經(jing)理(li)向老板匯報希望其解(jie)決(jue)。老板若直接(jie)交涉(she)，可能出現兩(liang)種情況。 一、是(shi)(shi)交涉(she)成(cheng)功，吳經(jing)理(li)會覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
判斷領(ling)導是否(fou)想培養(yang)你(ni)(ni)(ni)(ni)的六個要點。 一、安(an)排核心工(gong)(gong)作并提供支持(chi)。領(ling)導若(ruo)安(an)排你(ni)(ni)(ni)(ni)做核心工(gong)(gong)作，且(qie)詳細告知做法并創造良好條件，可能(neng)是在培養(yang)你(ni)(ni)(ni)(ni)。 二(er)、解釋(shi)過錯分擔(dan)責(ze)任(ren)。當你(ni)(ni)(ni)(ni)工(gong)(gong)作出錯，領(ling)導在他的上級面前替你(ni)(ni)(ni)(ni)解釋(shi)、分擔(dan)責(ze)任(ren)，私下還幫你(ni)(ni)(ni)(ni)指(zhi)出錯誤，
許多企(qi)業(ye)會(hui)面臨(lin)員(yuan)(yuan)工缺乏學習(xi)熱(re)情，影響公(gong)(gong)司(si)發展(zhan)的問(wen)題(ti)。比(bi)如有一家(jia)創業(ye)公(gong)(gong)司(si)，員(yuan)(yuan)工雖年輕熱(re)情高但缺乏學習(xi)動力(li)。解決此(ci)問(wen)題(ti)，可(ke)開展(zhan)知識(shi)共享會(hui)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工分享工作中的問(wen)題(ti)、解決方(fang)法與經(jing)驗，促進員(yuan)(yuan)工間(jian)交流學習(xi)。 同(tong)時企(qi)業(ye)可(ke)通(tong)過內部培訓激發員(yuan)(yuan)工學習(xi)熱(re)情
在職場中，與(yu)人(ren)打(da)交(jiao)道比做事難(nan)，總結了應對四類難(nan)纏人(ren)的方式。 一、做事 “講原則(ze)”（刻板(ban)死板(ban)）的人(ren)。其刻板(ban)是(shi)自我(wo)保護方式，與(yu)其相(xiang)處(chu)不要(yao)只關注自身目標，要(yao)有耐心、熱情，產生共鳴，他們(men)可能(neng)會變得熱情，不再那么刻板(ban)。
公(gong)司(si)(si)核(he)心員工出問(wen)題時(shi)老(lao)板(ban)應如(ru)何處理(li)的問(wen)題。 一、案例(li)引(yin)入(ru)。某客戶公(gong)司(si)(si)的運營總監業(ye)績好但(dan)自大，內部合作差(cha)，對老(lao)板(ban)意見愛聽(ting)不聽(ting)，還掌握(wo)公(gong)司(si)(si)大部分(fen)渠道（約占 60% - 70%），是公(gong)司(si)(si)前五(wu)號員工且對公(gong)司(si)(si)創(chuang)立(li)有貢獻。有 “功高震(zhen)
如果管理者在(zai)管理中很(hen)少給予團(tuan)隊成(cheng)員正(zheng)面(mian)反(fan)(fan)饋(kui)和認可，團(tuan)隊成(cheng)員會感(gan)覺自身努力不被重視，缺(que)乏成(cheng)就(jiu)感(gan)和動力。優(you)化建議如下。 一、及時反(fan)(fan)饋(kui)。及時給予正(zheng)面(mian)和建設性反(fan)(fan)饋(kui)以助成(cheng)員改進。 二(er)、公(gong)開認可。在(zai)團(tuan)隊會議上公(gong)開肯定優(you)秀(xiu)表現，增強成(cheng)員自豪感(gan)
如何激活老員工(gong)(gong)(gong)，有(you)以(yi)下四個關鍵要(yao)(yao)點。 一、充分溝(gou)通。與(yu)老員工(gong)(gong)(gong)充分溝(gou)通，探尋他們(men)對(dui)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展的需求(qiu)以(yi)及未來職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)轉型的具(ju)體需求(qiu)。 二、創(chuang)造(zao)機會。為老員工(gong)(gong)(gong)創(chuang)造(zao)新(xin)的職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)(ye)發(fa)展機會，如承擔更高工(gong)(gong)(gong)作要(yao)(yao)求(qiu)，像帶(dai)團隊、做新(xin)產品(pin)管理者等，看他們(men)是否(fou)愿
主要講述了職場(chang)中看似普(pu)通卻實則是 “狠角(jiao)色” 的(de)四種(zhong)人(ren)，引導人(ren)們正(zheng)確認識職場(chang)中的(de)不同角(jiao)色類型，具(ju)體內容如下(xia)。職場(chang)中的(de)四種(zhong) “狠角(jiao)色”。 一、沉默(mo)寡言、冷靜理智之(zhi)人(ren)。在(zai)他人(ren)積(ji)極表
某知名(ming)企業(ye)通過靈(ling)活(huo)(huo)工(gong)作制(zhi)度、健康關懷計劃和(he)豐富團建(jian)活(huo)(huo)動等注重員工(gong)體驗與福祉(zhi)。提(ti)(ti)升(sheng)了(le)員工(gong)滿意(yi)度和(he)忠誠度，增強了(le)員工(gong)歸宿(su)感，促進了(le)工(gong)作效率和(he)創新能(neng)力提(ti)(ti)升(sheng)。優(you)化建(jian)議如下。 一、個性化關懷。深入了(le)解員工(gong)需求，提(ti)(ti)供如定制(zhi)化健康計劃、職業(ye)發(fa)展規劃
優秀的管(guan)理者是表白高(gao)手(shou)，交代新任(ren)務時(shi)，會(hui)說員工更接近(jin)客戶，拜托員工去做(zuo)。遇到困(kun)難的事，會(hui)說出困(kun)難，希(xi)望員工幫(bang)忙。很(hen)(hen)多管(guan)理者覺得(de)這樣做(zuo)丟臉，認(ren)為(wei)求助(zhu)等(deng)于承認(ren)自己無能(neng)。但如果總是表現(xian)得(de)無所不能(neng)，員工很(hen)(hen)難主動做(zuo)事。 管(guan)理不是強迫、命令(ling)和指責
看到員工(gong)(gong)分(fen)內(nei)事沒做(zuo)好(hao)且不(bu)服管，可從(cong)以下方面分(fen)析處(chu)理。 一、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)做(zuo)不(bu)好(hao)的(de)原因 1. 能(neng)(neng)力(li)不(bu)行。即不(bu)勝任工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)適(shi)合該(gai)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，能(neng)(neng)力(li)達不(bu)到要求。 2. 意(yi)愿問(wen)題(ti)。對自身(shen)定位有(you)誤(wu)，覺得工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)層次低，不(bu)愿意(yi)做(zuo)。
老板如何從多個維度衡量(liang)員(yuan)(yuan)工價值。 一、問(wen)題(ti)引(yin)入。 1. 粉絲詢問(wen)若銷售(shou)底薪(xin) 3000 但月業績未達(da) 3000，是(shi)否(fou)留用或勸退(tui)及賠償(chang)問(wen)題(ti)，由此引(yin)出如何衡量(liang)員(yuan)(yuan)工價值的話題(ti)。 二、衡量(liang)維度。 1. 人才(cai)
巴黎奧(ao)運(yun)(yun)會結束(shu)，中國運(yun)(yun)動健兒成績斐然，其中 00 后(hou)運(yun)(yun)動員個性發言頻上熱(re)搜。00 后(hou)更愿真實表達自我，沒(mei)有房(fang)貸、車貸，拒絕(jue)長輩或領(ling)導的 pua，創造(zao)獨特文化。傳統中國社會以(yi)家(jia)族為單(dan)位(wei)，有君(jun)臣父子夫妻三種(zhong)社會關系及相應(ying)倫理(li)原則，以(yi)前人們重(zhong)視家(jia)
分享一(yi)家創業公(gong)司老板(ban)的做法，他(ta)讓員(yuan)工(gong)在(zai)辦公(gong)室種植(zhi)(zhi)鮮花蔬菜，員(yuan)工(gong)需澆水施肥并記(ji)錄生(sheng)長情況。這一(yi)看似無厘頭的任(ren)務，讓員(yuan)工(gong)感(gan)受到價值(zhi)和成(cheng)就(jiu)感(gan)。相比從(cong)前更(geng)愿意花時間精力(li)照顧植(zhi)(zhi)物，且更(geng)積極(ji)主(zhu)動(dong)完成(cheng)其他(ta)工(gong)作任(ren)務。佛法中有 “眾善奉(feng)行&rdq
招聘成年人和培養成年人展開討論，通過客戶案(an)例(li)引出(chu)相關問題(ti)及思(si)考。 一、案(an)例(li)呈現(xian)。客戶反(fan)饋員工(gong)(gong)情緒(xu)不穩(wen)定，剛安撫好一個(ge)要辭職的(de)總(zong)(zong)監(jian)，另一個(ge)總(zong)(zong)監(jian)又在朋(peng)友圈(quan)陰(yin)陽(yang)怪氣。盡(jin)管(guan)業務好，但大(da)家情緒(xu)都不穩(wen)定，客戶對此很困擾(rao)，不知(zhi)道如何讓員工(gong)(gong)成熟起來。
主要(yao)講述在組(zu)織(zhi)模式創新背(bei)景(jing)下，哪些(xie)員工(gong)可成為合(he)伙人相關(guan)內容。 一、傳統(tong)企業(ye)員工(gong)關(guan)系問題。 1. 傳統(tong)企業(ye)中老(lao)(lao)板和員工(gong)存在矛盾(dun)，員工(gong)想要(yao)高工(gong)資(zi)，老(lao)(lao)板想低成本(ben)，員工(gong)不愿(yuan)為結果(guo)負責(ze)與工(gong)資(zi)掛鉤，老(lao)(lao)板不授(shou)權問題更嚴重，而市場競爭(zheng)
公司(si)不同發展階段對人才的(de)需求以及相應問(wen)題(ti)。 一、情懷與現實(shi)(shi)的(de)矛盾(dun)。很多老板希望(wang)創業人員一直(zhi)跟(gen)隨(sui)，但現實(shi)(shi)中面(mian)臨人員能否跟(gen)上公司(si)發展的(de)問(wen)題(ti)。 二(er)、不同階段的(de)人才需求。零到一階段之后(hou)，需要在關鍵領(ling)域能突破(po)的(de)業務(wu)尖兵，此時評(ping)估核心人才的(de)
在面試時員(yuan)工(gong)表現優(you)秀，但入職后優(you)點全無甚至(zhi)多(duo)了很多(duo)缺點。員(yuan)工(gong)優(you)點變成(cheng)缺點可能有(you)以下原因。 一、是心(xin)態管理能力偏弱，心(xin)態管理受(shou)自尊心(xin)影(ying)響，臉(lian)皮太薄的人在工(gong)作中遇到問題(ti)易形成(cheng)自尊心(xin)保(bao)護，優(you)點會瞬間變為(wei)缺點。 二、是工(gong)作中沒有(you)責任心(xin)，
許多(duo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)都(dou)會遇到員(yuan)工缺(que)乏感(gan)恩心(xin)的問題(ti)，他們只(zhi)關注(zhu)自身利益，不愿為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)多(duo)付出努力。若不加以正確(que)引導，企(qi)(qi)業(ye)(ye)會陷入員(yuan)工流失、業(ye)(ye)績下(xia)滑困(kun)境。以下(xia)是培(pei)養(yang)員(yuan)工感(gan)恩心(xin)的方法。 一(yi)、建(jian)立(li)共同(tong)成長理念(nian)(nian)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)與員(yuan)工應共同(tong)成長，創(chuang)始人要給員(yuan)工樹立(li)此(ci)理念(nian)(nian)，不
很(hen)(hen)多公司有外(wai)場的外(wai)業(ye)人(ren)員，可(ke)能是銷售或(huo)者(zhe)其他類型(xing)，這些人(ren)員工(gong)作(zuo)場所大，工(gong)作(zuo)時(shi)間不(bu)(bu)(bu)固定。讓管(guan)理(li)者(zhe)很(hen)(hen)難掌控員工(gong)的工(gong)作(zuo)狀態和工(gong)作(zuo)成果(guo)(guo)。如果(guo)(guo)單純(chun)從考勤(qin)管(guan)理(li)來(lai)做約束。很(hen)(hen)多時(shi)候不(bu)(bu)(bu)但起(qi)不(bu)(bu)(bu)到管(guan)理(li)員工(gong)的作(zuo)用(yong)，反而有反作(zuo)用(yong)。制(zhi)度(du)是為(wei)了規范人(ren)的行(xing)為(wei)，不(bu)(bu)(bu)能因為(wei)制(zhi)度(du)
員工(gong)犯錯難以(yi)避免，但如何批評員工(gong)很有(you)技(ji)巧，處(chu)理(li)不好會影(ying)響員工(gong)士氣和團(tuan)(tuan)(tuan)隊合作氛圍。分享一個案例，在帶銷售團(tuan)(tuan)(tuan)隊時(shi)，有(you)下(xia)(xia)屬錄(lu)入錯客戶(hu)(hu)信息導致客戶(hu)(hu)投訴，自己(ji)沒(mei)有(you)在團(tuan)(tuan)(tuan)隊面前責怪。而是私下(xia)(xia)交談，表(biao)達(da)相信其能改(gai)正，希望吸取教訓(xun)。言(yan)語既讓下(xia)(xia)屬明(ming)白錯誤，又(you)感(gan)
作為(wei)創(chuang)業者，都希望企業和員(yuan)(yuan)工共同成長，但面對(dui)員(yuan)(yuan)工懶散(san)的情(qing)況，該如何管理呢？ 一、首先，要(yao)從員(yuan)(yuan)工角度(du)出(chu)發，了解其真正痛(tong)點，因為(wei)懶散(san)可能源于員(yuan)(yuan)工缺乏自(zi)信、職(zhi)業規劃(hua)或激勵等(deng)，所以需為(wei)員(yuan)(yuan)工提供更多關注和支持，助力他們發掘自(zi)身(shen)潛力與價(jia)值。
當(dang)遇到感覺員(yuan)工(gong)摸魚(yu)（表面忙但不知(zhi)是(shi)工(gong)作(zuo)繁重、效率低下還是(shi)故意表現忙）的情況。 一、管理者首先要反思自(zi)己是(shi)否給員(yuan)工(gong)布(bu)置了超負荷工(gong)作(zuo)，若(ruo)任務長期過重員(yuan)工(gong)可能不堪重負離(li)開 二、其(qi)次要幫助員(yuan)工(gong)拆解工(gong)作(zuo)，這有(you)助于管理者了解員(yuan)工(gong)真實問題(ti)。若(ruo)
如何規避有(you)專業(ye)要求、工(gong)作延(yan)續性且需(xu)人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)穩定(ding)的(de)崗位人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)中途(tu)離職問(wen)題(ti)。 一、問(wen)題(ti)嚴重(zhong)性及錯誤做法。 1. 項目人(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)中途(tu)離職對(dui)企(qi)業(ye)損失(shi)大，有(you)些企(qi)業(ye)想(xiang)在(zai)勞(lao)動合同中約定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)前(qian)離職違約賠償，這是違法的(de)，勞(lao)動者提(ti)前(qian)通知用人(ren)(ren)(ren)單位可解
今天很(hen)多(duo)年(nian)輕(qing)人已經(jing)成事，他(ta)們(men)成事的本質是具備一些素(su)質。比如掌握經(jing)驗或專業，能通過(guo)互(hu)聯網變(bian)現。很(hen)多(duo)年(nian)輕(qing)人不(bu)想打工。但自(zi)我管理(li)能力不(bu)強、經(jing)濟(ji)不(bu)穩(wen)定、專業和商業認知及把控(kong)能力不(bu)足時，應(ying)先積累(lei)，保障收(shou)入，適應(ying)社會治(zhi)理(li)機制，找到立足之地。通過(guo)自(zi)我管理(li)
有些員(yuan)(yuan)工(gong)總是抱(bao)(bao)怨工(gong)作(zuo)累、同事(shi)難(nan)相處，充滿消極(ji)情緒。他們散播的負能量不僅影(ying)響(xiang)自身工(gong)作(zuo)效率，還會對團隊(dui)氛(fen)圍產(chan)生負面影(ying)響(xiang)，甚至導致員(yuan)(yuan)工(gong)流失和(he)業績(ji)下滑(hua)。例如，曾經在一家(jia)科普公司有個員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)工(gong)作(zuo)壓力大、心(xin)態(tai)不好而到處抱(bao)(bao)怨訴苦(ku)。 一、面對這(zhe)樣的員(yuan)(yuan)工(gong)
需提防的(de)八種同事類型。 一、口是心非(fei)之(zhi)人(ren)。嘴上夸獎卻可能別有(you)用(yong)心，表面友好，背后(hou)使(shi)絆，是兩面派。 二、多(duo)(duo)嘴多(duo)(duo)舌之(zhi)人(ren)。愛打探(tan)消息且嘴不(bu)(bu)嚴，雖(sui)不(bu)(bu)一定有(you)意算計，但易泄露(lu)他人(ren)秘密，可聽其言獲取信息，但不(bu)(bu)可交(jiao)底。 三、從不(bu)(bu)說 &ld
在創(chuang)業公(gong)司(si)中，可能存在團隊人(ren)員(yuan)緊缺，員(yuan)工拼命(ming)工作(zuo)卻無法感(gan)受到(dao)自身價值和成長的情況。這會影響(xiang)(xiang)員(yuan)工工作(zuo)積(ji)極性(xing)和滿意度，進而影響(xiang)(xiang)公(gong)司(si)發展。那么如何提升員(yuan)工滿足(zu)感(gan)呢？ 比如，有個朋(peng)友在創(chuang)業公(gong)司(si)，公(gong)司(si)給他很多嘗試不同崗位的機(ji)會，助其找(zhao)到(dao)興趣特(te)長