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進入(ru)新公(gong)司快(kuai)速(su)搭建薪(xin)(xin)酬體系，可按以下步(bu)驟進行(xing)(xing)： 第一步(bu)：薪(xin)(xin)酬現(xian)狀分析。對現(xian)有人員薪(xin)(xin)酬水平進行(xing)(xing)深度(du)了解與(yu)分析，明確不同崗位類別和層級的最(zui)低、最(zui)高及(ji)平均工資(zi)標準，務必做(zuo)到深度(du)把握。 第二步(bu)：劃分職級和薪(xin)(xin)檔。根據公(gong)司人員規模確定職級數
不去跟(gen)老板談(tan)漲薪(xin)，他永遠不會主動給你(ni)漲，大部分(fen)公司面試的時候(hou)，都(dou)會跟(gen)你(ni)說公司有每年(nian)的薪(xin)資普(pu)調，這句話純粹就是詐騙，漲薪(xin)永遠是自己主動爭取出來的，一(yi)(yi)定要(yao)現在開始(shi)練(lian)，踩到(dao)雷區百分(fen)之百失敗，用對技(ji)巧才能事半功倍。 一(yi)(yi)、四(si)個常見(jian)的雷區，四(si)大雷
給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)發錢(qian)(qian)需從三個(ge)維(wei)度考慮。 一、發裝在口袋里面的錢(qian)(qian)。即工(gong)(gong)資、獎金、提成(cheng)，能(neng)滿足(zu)(zu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)衣(yi)食(shi)住行等生理需求(qiu)。但這類(lei)錢(qian)(qian)有永不知足(zu)(zu)和越(yue)用越(yue)少(shao)的硬傷，若只有此類(lei)錢(qian)(qian)，當有企業出(chu)價更高，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可能(neng)離開(kai)。 二、發裝在腦袋里面的錢(qian)(qian)。用于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)學習成(cheng)長
大廠年(nian)薪(xin) 100 萬，實際到手多少錢？進行(xing)如下計算。 一、薪(xin)資構成(cheng)假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分(fen)是(shi)現(xian)金(jin)，一部分(fen)是(shi)股(gu)票，假設現(xian)金(jin) 80 萬，股(gu)票 20 萬。 2. 現(xian)金(jin)又(you)分(fen)為月 base 和年(nian)
面(mian)試中被(bei)問到(dao) “你對薪資(zi)有什(shen)么要(yao)求” 時的應(ying)對策略(lve)： 一、戰(zhan)術性反問：了解公司薪資(zi)結(jie)構（固定(ding)工資(zi)、績效(xiao)獎(jiang)金(jin)、福利補貼等）和崗(gang)位預算，以評估報價。 二、結(jie)合預期合理要(yao)價：知曉崗(gang)位市場平(ping)均工資(zi)，對比自身目(mu)前(qian)薪
制定員(yuan)工(gong)薪酬是(shi)既重要(yao)又棘手的(de)問(wen)題，薪酬直(zhi)接影響員(yuan)工(gong)積極性。搞薪酬時不能忘了績(ji)效，薪酬機制和績(ji)效考核密不可分。績(ji)效包括(kuo)定目標（績(ji)）和提升(sheng)過(guo)程(cheng)效率（效），每(mei)年要(yao)給員(yuan)工(gong)定目標，每(mei)周每(mei)月(yue)員(yuan)工(gong)要(yao)提升(sheng)效率。 要(yao)用適當工(gong)具(ju)將績(ji)效與薪資掛鉤，把工(gong)資和
壓(ya)薪(xin)資(zi)不是(shi)(shi) hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒有(you)壓(ya)薪(xin)資(zi)這一條，通常是(shi)(shi)因(yin)為(wei)個人(ren)薪(xin)資(zi)拿(na)不到這么高(gao)，有(you)三種情況： 第一種，個人(ren)認知出現問題(ti)。自己(ji)認為(wei)匹配得上(shang)拿(na)三萬(wan)塊錢薪(xin)資(zi)，但面試官(guan)評定只(zhi)值兩(liang)萬(wan)五，對薪(xin)資(zi)的(de)認知不能達(da)成共識。 第二種，
技(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬(chou)是作為 HR 必須清(qing)楚的知(zhi)識(shi)(shi)點(dian)，通俗點(dian)，一(yi)名員工(gong)基本薪(xin)酬(chou)的高(gao)低(di)取決于自己的知(zhi)識(shi)(shi)技(ji)能(neng)(neng)水平，其形式主(zhu)要有三種： 一(yi)、深度技(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬(chou)。鼓勵員工(gong)在某(mou)個專業(ye)領域(yu)深耕，掌握的知(zhi)識(shi)(shi)越(yue)(yue)多、技(ji)能(neng)(neng)越(yue)(yue)熟練(lian)、程度越(yue)(yue)深，工(gong)資越(yue)(yue)高(gao)，如研發(fa)、律師(shi)、老師(shi)、醫護(hu)
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢(qian)(qian)，標(biao)志(zhi)著一個職(zhi)(zhi)場(chang)人(ren)開始成(cheng)熟。 一、要(yao)敢于談(tan)(tan)。很多職(zhi)(zhi)場(chang)人(ren)，特別是年(nian)輕人(ren)，一旦面對老板(ban)談(tan)(tan)錢(qian)(qian)就(jiu)支(zhi)支(zhi)吾吾、畏畏縮縮，生怕其(qi)他人(ren)說自己就(jiu)在乎錢(qian)(qian)。為什(shen)么儒(ru)家教育(yu)重(zhong)義輕財(cai)，但請(qing)記住(zhu)現代職(zhi)(zhi)場(chang)，談(tan)(tan)錢(qian)(qian)既(ji)重(zhong)財(cai)也要(yao)重(zhong)義。重(zhong)財(cai)是基本保(bao)障，一定(ding)程度衡量
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)占其創(chuang)造利(li)潤的(de)(de)(de)比例展開討(tao)論(lun)。 一、分配的(de)(de)(de)復雜性。 1. 老板單方面(mian)決定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)占創(chuang)造利(li)潤的(de)(de)(de)比例是(shi)不合理的(de)(de)(de)。公司成(cheng)本(ben)除員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)外，還(huan)有管理費(fei)用（設備工(gong)(gong)具投入、行政財務(wu)人資(zi)(zi)倉(cang)儲等(deng)人員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)資(zi)(zi)、房屋(wu)交通市場費(fei)等(deng)）。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)
保姆級談(tan)(tan)薪(xin)(xin)三部曲，薪(xin)(xin)資瞬間(jian)再漲 2 千(qian)。 第一(yi)步：明(ming)確目(mu)(mu)前薪(xin)(xin)資。談(tan)(tan)薪(xin)(xin)的(de)時候一(yi)定會參考(kao)你現有薪(xin)(xin)資，目(mu)(mu)前薪(xin)(xin)資越高(gao)談(tan)(tan)薪(xin)(xin)的(de)基(ji)數也就越高(gao)，還要考(kao)慮(lv)年(nian)終獎、福利補貼、商業(ye)保險、補充(chong)公積金繳納基(ji)數等，把所有的(de)錢全部算上(shang)組成你的(de)年(nian)包，盡可能去(qu)抬高(gao)你的(de)
某零售連鎖(suo)企(qi)業(ye)因(yin)薪酬不公和(he)(he)(he)(he)透(tou)明(ming)度不足，致使員工猜疑(yi)不滿(man)，影(ying)響團隊凝(ning)聚力和(he)(he)(he)(he)工作效率。企(qi)業(ye)經調查發現薪酬體系缺(que)標準和(he)(he)(he)(he)溝通(tong)機(ji)制，后(hou)公開(kai)薪酬結構與(yu)調整規(gui)則。建立員工薪酬查詢系統，提升(sheng)員工公平(ping)感和(he)(he)(he)(he)信任(ren)度，促進(jin)團隊和(he)(he)(he)(he)諧與(yu)工作效率。 一、建立透(tou)明(ming)薪
端午節發(fa)(fa)小家庭聚餐時提到其在鵝廠某事業部負責(ze)招聘，上周(zhou)給一(yi)個(ge)原(yuan)本申請 P8 崗位(wei)(wei)但因薪(xin)(xin)水未達(da)要(yao)求的(de)孩子發(fa)(fa)了(le) P9 崗位(wei)(wei) offer，這說明 HR 不喜歡壓薪(xin)(xin)水。HR 的(de) KPI 包括招聘效(xiao)率(lv)(lv)和員(yuan)工留(liu)存率(lv)(lv)，招聘效(xiao)率(lv)(lv)方(fang)面(mian)。希(xi)望候選人盡快確認(ren)薪(xin)(xin)水
想讓員(yuan)工(gong)更操心公司，可把工(gong)資分成(cheng) 6 份。 一、基(ji)本工(gong)資。與考勤掛鉤(gou)，保(bao)障(zhang)員(yuan)工(gong)基(ji)本需(xu)求，買的是工(gong)作時間(jian)。 二、績(ji)效工(gong)資。與考核掛鉤(gou)，激勵員(yuan)工(gong)提高工(gong)作效率和(he)質量，買的是工(gong)作質量。 三、個人提成(cheng)。與個人業績(ji)掛鉤(gou)，鼓勵員(yuan)工(gong)拓展業
HR 想要在面試中與候選人更好地談薪，提升優質(zhi)人才的入職(zhi)率，就(jiu)一定(ding)不能過(guo)于(yu)直接(jie)，以(yi)下六個前(qian)期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您(nin)(nin)為什(shen)么會(hui)從之(zhi)前(qian)的公(gong)司離職(zhi)？ 二、您(nin)(nin)對我們(men)公(gong)司之(zhi)前(qian)有過(guo)了解嗎？為什(shen)么會(hui)選擇給我們(men)投遞簡歷(li)？ 三(san)、您(nin)(nin)是
講述小企(qi)業薪酬結構設(she)計的相關內(nei)容。 一(yi)、問(wen)題(ti)引入。 1. 老板面(mian)臨底薪低提成高員工(gong)不(bu)來，高底薪低提成公司(si)成本大員工(gong)沒動力的問(wen)題(ti)，由此(ci)引出薪酬結構設(she)計話(hua)題(ti)。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市(shi)場價值考
如果想(xiang)為公司設計薪(xin)酬體系，那薪(xin)酬數(shu)(shu)據(ju)的分位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)，這個(ge)基礎概(gai)念一定(ding)要懂，兩個(ge)方(fang)面： 一、分位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)的定(ding)義。它是指被(bei)(bei)調查(cha)對象當中有百(bai)分之 n 的數(shu)(shu)據(ju)小(xiao)(xiao)于這個(ge)數(shu)(shu)值(zhi)(zhi)。比如九十分位(wei)(wei)值(zhi)(zhi)，就(jiu)代表在所有被(bei)(bei)調查(cha)對象當中有百(bai)分之九十的數(shu)(shu)據(ju)小(xiao)(xiao)于此(ci)數(shu)(shu)值(zhi)(zhi)。舉(ju)個(ge)例子，
薪(xin)(xin)酬倒掛指(zhi)新員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)高于(yu)入職(zhi)多(duo)年老(lao)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，會引(yin)發老(lao)員工(gong)(gong)(gong)不滿。解決此問題需系統(tong)性調(diao)整(zheng)，主要包括以下方面： 一、調(diao)整(zheng)薪(xin)(xin)酬結構：將原(yuan)有固定額度工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)調(diao)整(zheng)為包含若(ruo)干薪(xin)(xin)酬檔次的寬帶(dai)。例如研(yan)發崗位原(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi) 15000，調(diao)整(zheng)后為 10000 - 20
一(yi)個好的年(nian)度(du)(du)調(diao)(diao)薪方案應有五有，即有目的、有依據、有邏輯、有分析、有解(jie)決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模(mo)式和能力水平的重要標準，一(yi)個好的年(nian)度(du)(du)調(diao)(diao)薪方案應包含(han)以下內容。 一(yi)、參(can)與資格。當年(nian)度(du)(du)符合參(can)與年(nian)度(du)(du)調(diao)(diao)薪員工(gong)(gong)的資格，或(huo)列出(chu)員工(gong)(gong)不參(can)與年(nian)
講述(shu)老板(ban)管(guan)理(li)公司需搭配合(he)適(shi)的薪酬(chou)(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)來提升整體效(xiao)(xiao)能(neng)，具(ju)體內容如下。 一、薪酬(chou)(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的重要(yao)性(xing) 1. 有(you)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)公司首先要(yao)解決(jue)薪酬(chou)(chou)(chou)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)問題，良好執行力源于二者(zhe)緊密(mi)結合(he)，薪酬(chou)(chou)(chou)和績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)是基礎，如同吃 10 個饅(man)頭飽了(le)，不能(neng)只關
年齡大(da)的(de)員工在談薪(xin)資時比較(jiao)困難，以下是(shi)談薪(xin)的(de)三(san)個(ge)注意(yi)事項。 一、了解自身價值。 1. 去(qu)招(zhao)聘網站上刷跟崗位相(xiang)關的(de)薪(xin)酬范圍，取中位值。 2. 網上查面(mian)試(shi)經(jing)驗(yan)，看相(xiang)同企業類(lei)(lei)型類(lei)(lei)似崗位面(mian)試(shi)者的(de)吐槽。 3
一家(jia)高新技(ji)術企業發(fa)(fa)(fa)(fa)展中發(fa)(fa)(fa)(fa)現(xian)薪(xin)(xin)酬策略(lve)與(yu)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)(fa)(fa)展戰(zhan)略(lve)未協同(tong)，致關鍵崗位人(ren)才(cai)(cai)流失。后(hou)調整將(jiang)薪(xin)(xin)酬體系與(yu)長期(qi)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)(fa)(fa)展目(mu)標緊密結(jie)合，為(wei)核心技(ji)術人(ren)才(cai)(cai)和(he)管理層提供股權(quan)激(ji)勵與(yu)職業發(fa)(fa)(fa)(fa)展路徑。吸引外部人(ren)才(cai)(cai)、穩定(ding)內部團(tuan)隊(dui)，提升創新和(he)市場競爭力，促進(jin)可持(chi)續發(fa)(fa)(fa)(fa)展。
探(tan)討員(yuan)工(gong)對(dui)薪酬不滿(man)(man)(man)的現象及應(ying)對(dui)方(fang)法，具體內容如下(xia)(xia)。 一、員(yuan)工(gong)對(dui)薪酬不滿(man)(man)(man)的原因。人性使然，覺(jue)得自己付出多(duo)但(dan)薪水與他人相似會不滿(man)(man)(man)，滿(man)(man)(man)意與否源于比較。很多(duo)人不清楚自己在團隊中的位置，常覺(jue)得比上不足比下(xia)(xia)有余，新人入職(zhi)薪酬高于自己時心(xin)理失衡(heng)更明
“底薪 + 提成(cheng)” 薪酬體系的弊端(duan)以及科學薪酬和績(ji)效(xiao)體系的設(she)計方向。 一、“底薪 + 提成(cheng)” 薪酬體系的弊端(duan)。 1. 人(ren)員調(diao)動困(kun)難：按業績(ji)計算(suan)提成(cheng)會導
面試時(shi)千萬別(bie)說這(zhe)兩(liang)句話，否(fou)則會(hui)吃大虧(kui)，特別(bie)是問到(dao)期(qi)望薪(xin)資時(shi)，不要(yao)說 “七八(ba)千”“五(wu)六千” 這(zhe)種范圍式答(da)案，也不要(yao)說 “我目前 8k，期(qi)望不低于 8k 就行了(le)”，這(zhe)會(hui)讓對(dui)
計(ji)時和(he)計(ji)件到底(di)哪種(zhong)方(fang)式更好？ 第一(yi)個觀點(dian)，計(ji)件的模式和(he)計(ji)時的模式適合(he)企業最重要。 第一(yi)，完全計(ji)件的薪酬模式有(you)三個弊(bi)端(duan)： 一(yi)、員(yuan)工(gong)對(dui)質量(liang)(liang)(liang)的關注(zhu)度不夠，因為(wei)員(yuan)工(gong)只管數(shu)量(liang)(liang)(liang)不管質量(liang)(liang)(liang)。 二、勞資矛盾風險增加，因為(wei)員(yuan)工(gong)為(wei)了沖(chong)數(shu)量(liang)(liang)(liang)
大方(fang)談薪(xin)(xin)的(de)女生很聰明，和領導談漲工資(zi)可(ke)記(ji)住這個公式：感謝加收獲加成(cheng)果(guo)加漲薪(xin)(xin)預(yu)期加展(zhan)望。 一、從公司和老板角度出(chu)發(fa)感謝栽培，提及自(zi)己獲得的(de)收獲. 二(er)、接著陳述過去的(de)業績成(cheng)果(guo)（最好(hao)有數據(ju)支(zhi)撐），為漲薪(xin)(xin)營造良好(hao)談話氛圍，然(ran)后明確自(zi)己申
許(xu)多企(qi)業年(nian)度(du)調(diao)薪的平均幅度(du)，經常(chang)是(shi)老板拍腦袋(dai)決定(ding)的，員工期待調(diao)薪就像(xiang)等天上掉餡餅(bing)，看老板心情，其實年(nian)度(du)調(diao)薪可以有(you)科(ke)學的規則和公式(shi)，具體如下： 一、年(nian)度(du)調(diao)薪是(shi)公司內(nei)部員工個人價(jia)值的市場重新定(ding)位，主要考量兩個要素(su)： 1、外部市場薪酬
如(ru)何(he)給(gei)員(yuan)(yuan)工發工資以提升積極性，具體內(nei)容如(ru)下。 一(yi)、固(gu)定薪資與績效獎金的區(qu)別。很多公司給(gei)員(yuan)(yuan)工固(gu)定薪資，若(ruo)因目標未完成(cheng)扣工資是(shi)有問題的。工資是(shi)固(gu)定保(bao)(bao)障(zhang)，按時上班應(ying)全額支付(fu)，是(shi)保(bao)(bao)健性因素。績效獎金是(shi)激勵性因素，區(qu)分工作表現不同的員(yuan)(yuan)工。
薪(xin)酬倒(dao)掛對老(lao)員工(gong)(gong)(gong)不(bu)公(gong)平，解決此問(wen)題需理性分析。有人(ren)發現(xian)部門新(xin)員工(gong)(gong)(gong)級別(bie)低(di)、經驗少但(dan)工(gong)(gong)(gong)資比自(zi)己高(gao)，不(bu)知何去何從(cong)，還有學員為此哭訴。公(gong)司給新(xin)員工(gong)(gong)(gong)高(gao)薪(xin)并非(fei)認為其比老(lao)員工(gong)(gong)(gong)好(hao)或(huo)偏心(xin)，從(cong)客(ke)觀(guan)看(kan)，是當下市場競爭決定(ding)的。若不(bu)給相應(ying)薪(xin)資新(xin)人(ren)進(jin)不(bu)來，新(xin)項目可能延(yan)