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企(qi)業(ye)組(zu)織(zhi)系統(tong)中(zhong)(zhong)(zhong)一(yi)般分(fen)為高層(ceng)、中(zhong)(zhong)(zhong)層(ceng)、基層(ceng)三個層(ceng)面的(de)(de)人(ren)員(yuan)，高層(ceng)領導(dao)，中(zhong)(zhong)(zhong)層(ceng)管理(li)，基層(ceng)作業(ye)，其中(zhong)(zhong)(zhong)中(zhong)(zhong)(zhong)層(ceng)管理(li)人(ren)員(yuan)承上啟(qi)下，承擔(dan)著企(qi)業(ye)內部(bu)(bu)管理(li)的(de)(de)大部(bu)(bu)分(fen)管理(li)職(zhi)能(neng)，一(yi)個企(qi)業(ye)是(shi)否能(neng)夠順利發展壯大，中(zhong)(zhong)(zhong)層(ceng)起到至關(guan)重要的(de)(de)作用。正(zheng)所謂：中(zhong)(zhong)(zhong)層(ceng)興，則企(qi)業(ye)興，中(zhong)(zhong)(zhong)...
公司(si)是一家快速發展的互聯網企(qi)業，為(wei)滿足業務擴張需(xu)求加強內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部講師時主要依(yi)據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)年限(xian)和職(zhi)位等級，認為(wei)老員工(gong)更適合，但培(pei)訓后員工(gong)滿意度低、效果(guo)不佳。優化建議如(ru)下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除專業知識和工(gong)作(zuo)經驗外，重視候(hou)選(xuan)人(ren)表達
實施過(guo)移動(dong)學(xue)(xue)(xue)習項目(mu)的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣的(de)(de)感受，叫(jiao)酒(jiu)香也怕(pa)巷(xiang)子深。當(dang)你們(men)把精(jing)心挑(tiao)選的(de)(de)課程放在學(xue)(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員會(hui)很(hen)自主的(de)(de)參與其(qi)中嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身(shen)邊(bian)的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全不用(yong)操心，他(ta)們(men)不會(hui)放過(guo)任(ren)(ren)何一個任(ren)(ren)何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習機(ji)會(hui)。那么其(qi)他(ta)人(ren)呢，尤(you)其(qi)是(shi)
什么(me)是(shi)訓(xun)(xun)戰結合呢(ni)？很多的企(qi)業大(da)學(xue)培訓(xun)(xun)中(zhong)心都在(zai)(zai)使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最早呢(ni)在(zai)(zai)華為(wei)開始(shi)用起來的理解起來非常容易。 1、就是(shi)一方面要進行(xing)集中(zhong)訓(xun)(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打(da)兵就怎么(me)練。 2、另外一方面要跟實際的工作結合起來，華為(wei)大(da)學(xue)在(zai)(zai)進行(xing)培訓(xun)(xun)的
新員工(gong)培訓要(yao)有四個了解。 1、是(shi)了解公(gong)司。那根據新員工(gong)的(de)(de)性質不(bu)一樣，比如(ru)說社招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說呢高(gao)層(ceng)員工(gong)那么內容(rong)有所(suo)區別，主要(yao)其實就是(shi)公(gong)司的(de)(de)介(jie)紹(shao)(shao)業務(wu)呀產(chan)品啊和客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一些介(jie)紹(shao)(shao)。 2、是(shi)了解核心(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)。核心(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)呢是(shi)
如何制(zhi)定針對性(xing)的(de)(de)培(pei)訓方式呢？好，那我(wo)們(men)可(ke)(ke)能根據不(bu)同(tong)的(de)(de)一個(ge)(ge)學員情(qing)況的(de)(de)話(hua)，就要(yao)制(zhi)定不(bu)同(tong)的(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)方案。這個(ge)(ge)是沒(mei)錯的(de)(de)。在企業(ye)當(dang)中的(de)(de)話(hua)，我(wo)們(men)大多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)問題。對于個(ge)(ge)別性(xing)問題都是給到了我(wo)們(men)的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你(ni)可(ke)(ke)能就要(yao)針對不(bu)同(tong)的(de)(de)人(ren)
師徒制是一種非常有(you)效的(de)(de)技(ji)能培(pei)訓方法(fa)，尤(you)其是針(zhen)對那些體系復雜、學習難度較大、經(jing)驗要求較高(gao)，新人(ren)在短時間內很難完全掌(zhang)握的(de)(de)技(ji)能。比如銷售人(ren)員的(de)(de)銷售技(ji)巧訓練(lian)，就(jiu)可(ke)以采用這種方法(fa)，想讓新員工，尤(you)其是那些缺(que)乏經(jing)驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解和標(biao)準化的(de)(de)培(pei)訓就(jiu)能
如(ru)何保(bao)證培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)順利開展？一個(ge)方(fang)法幫(bang)你提升(sheng)培(pei)訓(xun)組(zu)織(zhi)效率(lv)，稱(cheng)其為(wei)五要素(su)法，就是要從五個(ge)方(fang)面去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)實施準備。五個(ge)要素(su)分別是人(ren)(ren)、財、物(wu)、時(shi)間、場地(di)。 第一要素(su)，人(ren)(ren)的(de)方(fang)面。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)面的(de)內容(rong)： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也(ye)就是負責(ze)本
企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓花(hua)錢出力(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何(he)做好(hao)內(nei)(nei)(nei)訓？如(ru)何(he)讓企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓效率高(gao)效果好(hao)？對(dui)于企業(ye)來(lai)講，培訓是一(yi)筆投(tou)資人(ren)力(li)物力(li)時間(jian)的(de)(de)(de)事情，但很(hen)多時候出力(li)不討(tao)好(hao)，大多數的(de)(de)(de)企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓成為業(ye)務部門眼中的(de)(de)(de)額外(wai)負擔，成為企業(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗(hao)的(de)(de)(de)一(yi)種形(xing)式(shi)。有(you)25%的(de)(de)(de)直線(xian)經理認為培訓
我們(men)(men)在培(pei)(pei)訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候(hou)呢，我們(men)(men)會(hui)跟老(lao)師(shi)去溝通。我們(men)(men)說了，我們(men)(men)需要(yao)去評估(gu)老(lao)師(shi)的(de)(de)培(pei)(pei)訓開(kai)發能力(li)課(ke)程開(kai)發能力(li)以及授課(ke)的(de)(de)能力(li)。那我們(men)(men)到(dao)底作為(wei)HR我們(men)(men)應該(gai)怎(zen)么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩個維度的(de)(de)結果，他是(shi)(shi)有這樣(yang)的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是(shi)(shi)我們(men)(men)需要(yao)根(gen)據一個課(ke)程完了過(guo)后
招對人(ren)并培(pei)(pei)訓(xun)好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)(yi)愿至關重要，這需進行思維改(gai)(gai)造或打造。許多企業招到優秀(xiu)人(ren)才后，會安排三個月集中(zhong)培(pei)(pei)訓(xun)并考(kao)試，了解其意(yi)(yi)愿、思維及改(gai)(gai)造可能性。大公司常采(cai)用(yong)管培(pei)(pei)生模(mo)式，讓員(yuan)工(gong)輪(lun)崗后定崗位(wei)，以(yi)發揮專長。 中(zhong)小(xiao)企業與之相(xiang)比，招人(ren)即干活，
向跳槽的員工收培(pei)訓(xun)費會嗎(ma)？為什么要向跳槽的員工收取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)？收取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能(neng)夠減少(shao)公司的損失了嗎(ma)？不(bu)就(jiu)能(neng)夠防止員工跳槽了嗎(ma)？近期在網(wang)絡上，看(kan)到集(ji)團(tuan)董事長建議立法，對員工跳槽收取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費，搞不(bu)懂是(shi)怎么樣(yang)(yang)想，基于什么樣(yang)(yang)的一(yi)些(xie)事實(shi)和理(li)由？
進(jin)入(ru)新公(gong)司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡快(kuai)開展(zhan)(zhan)以下工作： 一、制(zhi)定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)調(diao)查(cha)，最好同時開展(zhan)(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)訪談(tan)(tan)。依(yi)據調(diao)查(cha)和訪談(tan)(tan)結果(guo)，盡快(kuai)確定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建(jian)立內部(bu)兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒有內部(bu)兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開展(zhan)(zhan)
想(xiang)不想(xiang)知道公司的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是(shi)(shi)否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)四個(ge)維度去(qu)(qu)評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的效(xiao)果(guo)(guo)： 一、反應層(ceng)評(ping)估(gu)。也(ye)就是(shi)(shi)去(qu)(qu)看參訓(xun)(xun)(xun)人(ren)員(yuan)，對于(yu)本(ben)次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的滿意度，如果(guo)(guo)大家從(cong)心里(li)就不認可這項培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，效(xiao)果(guo)(guo)自然就無從(cong)談起了(le)，這個(ge)層(ceng)次(ci)的評(ping)估(gu)內容主要(yao)包(bao)括三(san)個(ge)方面(mian)：
作為(wei)hr我們在(zai)選擇學員(yuan)給我們的(de)員(yuan)工(gong)(gong)上課(ke)的(de)老(lao)(lao)(lao)師這個過程(cheng)當中，我們到底應該選擇外訓老(lao)(lao)(lao)師還是選擇內訓老(lao)(lao)(lao)師呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)(lao)(lao)師之(zhi)間的(de)區(qu)別(bie)。外訓老(lao)(lao)(lao)師新鮮度(du)更高，員(yuan)工(gong)(gong)會覺得說保(bao)持一定的(de)新鮮感，也可能對(dui)這個課(ke)程(cheng)的(de)接受度(du)會更高，更愿意(yi)去學習，他更會覺得這
我認(ren)為啊，作(zuo)為企業(ye)教(jiao)練要更加(jia)關注以(yi)下三(san)類人(ren)。 1、是(shi)年輕(qing)(qing)的(de)業(ye)務(wu)總監(jian)們(men)，就是(shi)新(xin)晉的(de)管理者。企業(ye)教(jiao)練可以(yi)幫助(zhu)他們(men)打開(kai)視角(jiao)，看到如何在組(zu)織中游刃有余，伴(ban)隨著組(zu)織一起成(cheng)(cheng)長，同時成(cheng)(cheng)就自身價值。優秀的(de)年輕(qing)(qing)管理者在企業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時，是(shi)常常會感
公司是一家制造型(xing)企(qi)業，因市(shi)場(chang)競(jing)爭加劇加大培訓(xun)投入。但高額(e)培訓(xun)費用(yong)給財務(wu)部門帶來壓(ya)力，管理層希望在保證培訓(xun)質量的同時控(kong)制成本(ben)，優化建議如(ru)下。 一、優化培訓(xun)計(ji)劃(hua)。梳理現有培訓(xun)項(xiang)目，合并(bing)相似課程，減少重(zhong)復培訓(xun)，合理安(an)排培訓(xun)頻次，避(bi)免短時間(jian)內
公司是(shi)一家大(da)型(xing)零(ling)售企業，近年投入(ru)大(da)量資源進行(xing)(xing)員工(gong)培訓(xun)以提(ti)升服(fu)務質量與銷售業績(ji)。但培訓(xun)后(hou)實際改善效(xiao)果(guo)不明顯，員工(gong)行(xing)(xing)為(wei)改變(bian)和(he)顧客滿意(yi)度提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏四級評估模(mo)型(xing)從反(fan)應(ying)層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和(he)結(jie)果(guo)層(ceng)(ceng)四
某互聯網(wang)公司在新員(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)方面(mian)采取了一(yi)系列措施。提供(gong)詳(xiang)細(xi)入職(zhi)(zhi)指(zhi)引（含公司文(wen)化、工(gong)作環境、流(liu)程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)等(deng)），設(she)計個(ge)性化職(zhi)(zhi)業發(fa)展計劃。新員(yuan)工(gong)第一(yi)周參與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗位和(he)個(ge)人能力(li)安排專業技能培(pei)訓(xun)(xun)與(yu)導師制(zhi)度。定期舉辦新員(yuan)工(gong)交(jiao)流(liu)會促(cu)進跨部(bu)門溝通，使(shi)新
公司(si)重視心理安全(quan)與問(wen)責(ze)制(zhi)的平衡(heng)，推(tui)行了如心理健(jian)康培訓、匿名反饋(kui)(kui)(kui)渠(qu)道、明確(que)績(ji)效考核(he)標準等措(cuo)施。雖有成效但(dan)部分員工仍(reng)感覺(jue)心理安全(quan)受威脅，影響創新和團隊(dui)合作。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向反饋(kui)(kui)(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效考核(he)外，增加正(zheng)向反饋(kui)(kui)(kui)比例，鼓勵管理
許多公司(si)只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會帶來諸多危害(hai)。 一、降(jiang)低(di)工作效率。新(xin)員工未經適當培訓(xun)難以(yi)適應工作環境和掌握技能(neng)流(liu)程，工作易(yi)出錯且效率低(di)，還(huan)會影響團(tuan)隊其(qi)他(ta)人。 二、增加(jia)成本。新(xin)人效率低(di)需投入(ru)更(geng)多人力時間(jian)彌(mi)補(bu)，若離(li)職，公司(si)要承擔
忽(hu)略(lve)這個小細節，可能(neng)就會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)的(de)設置(zhi)，這兩(liang)個概念只有一(yi)(yi)字之差，但卻(que)起到了不(bu)同的(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)就是為什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確的(de)銷售(shou)(shou)意識，提升銷售(shou)(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一(yi)(yi)些常用銷售(shou)(shou)
新員(yuan)工培(pei)訓的(de)重要(yao)性(xing)相關內容。 一(yi)、核心(xin)目(mu)的(de)。新員(yuan)工培(pei)訓期望達到三(san)個效果(guo)，即快速(su)(su)融入團隊、快速(su)(su)勝任崗位、快速(su)(su)做(zuo)出崗位業績。大(da)多數公(gong)司希望新員(yuan)工通過培(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從而為公(gong)司創造價值，同時也有利(li)于員(yuan)工自身(shen)在(zai)公(gong)司的(de)發展。 二、存(cun)
對于一(yi)個成(cheng)年人來說(shuo)，在社會(hui)發展快速的(de)(de)(de)腳步(bu)上。壓力是(shi)(shi)(shi)非常(chang)大的(de)(de)(de)。每(mei)(mei)個人都有每(mei)(mei)個人的(de)(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)(shi)他不(bu)一(yi)定會(hui)告(gao)訴你；你看見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)(de)(de)次數不(bu)比(bi)笑的(de)(de)(de)次數少。壓力是(shi)(shi)(shi)一(yi)種感(gan)覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人，都不(bu)容易。 人都是(shi)(shi)(shi)伴(ban)隨成(cheng)長(chang)
入(ru)職培訓，可以(yi)幫助新員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團隊，也是(shi)形成戰斗力的(de)關鍵步驟(zou)，但很(hen)多(duo)企業卻常常忽視(shi)了它的(de)作用(yong)，那么(me)如何設(she)計新員(yuan)工(gong)入(ru)職培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做起。這包括(kuo)了崗位的(de)管(guan)理關系、工(gong)作內容(rong)、職責和權限，以(yi)及行政(zheng)福利(li)、績(ji)效考核、晉升路(lu)
怎么樣(yang)讓這(zhe)個培(pei)訓(xun)部(bu)門(men)在(zai)公(gong)司里面有(you)話(hua)語權？怎么能(neng)(neng)(neng)讓你們培(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)(neng)(neng)夠(gou)感覺到在(zai)這(zhe)個部(bu)門(men)里面干的有(you)意思(si)？怎么樣(yang)讓你這(zhe)個HRD能(neng)(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)個我的關鍵(jian)詞是(shi)價(jia)值(zhi)和(he)經(jing)營，就是(shi)要(yao)有(you)經(jing)營思(si)維(wei)，要(yao)主動(dong)出擊，而(er)不是(shi)被動(dong)的來做一些培(pei)訓(xun)，那(nei)
節(jie)后復(fu)工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓(xun)不是(shi)走過場，做好(hao)這五件(jian)事是(shi)關(guan)鍵(jian)。過完(wan)春節(jie)，工(gong)廠一(yi)(yi)般都(dou)會大(da)量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)(yi)多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理(li)者(zhe)一(yi)(yi)定要提前做好(hao)新(xin)員工(gong)的培訓(xun)計劃。 第(di)一(yi)(yi)，做好(hao)入職集(ji)中培訓(xun)。主要是(shi)通用性的知(zhi)識培訓(xun)，包括(kuo)企業文
培訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)會決定(ding)起培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)成(cheng)敗，以下是踩坑(keng)無數次之后總結(jie)的(de)(de)(de)感悟(wu)。培訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)簡單點，就是確定(ding)企業實(shi)際培訓(xun)(xun)內容的(de)(de)(de)過(guo)程，這么一(yi)個(ge)看似簡單的(de)(de)(de)工作，卻導致(zhi)了一(yi)個(ge)很矛(mao)盾的(de)(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)(de)HR，都(dou)把(ba)培訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到(dao)培訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需求(qiu)(qiu)分析(xi)，
企業(ye)有(you)(you)進行內(nei)部(bu)培訓(xun)(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)(xun)真的(de)收到了實(shi)際效果了嗎？為什么會沒有(you)(you)效果？憑經驗應(ying)該(gai)有(you)(you)以下三個方面的(de)原因(yin)。 第一，培訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容(rong)可(ke)能與員工(gong)的(de)實(shi)際需(xu)求脫(tuo)節了。人力資源部(bu)門沒有(you)(you)對培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求，做深(shen)入的(de)調研，培訓(xun)(xun)(xun)課程的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解
生產(chan)操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和內(nei)容(rong)角度分為實(shi)操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)和理論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)和技能傳(chuan)承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生產(chan)制造型企(qi)業，一線生產(chan)作業人(ren)員(yuan)是關鍵(jian)核(he)心崗位(wei)，其技能和穩定性(xing)影響產(chan)品質(zhi)量與交(jiao)付(fu)周
創業公司(si)常面臨團隊成員能(neng)力不(bu)(bu)足(zu)致效率低(di)，想提供有(you)效培訓(xun)(xun)卻不(bu)(bu)知如何(he)入手的問題(ti)。 一、首先要明確企業和員工(gong)是(shi)(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長(chang)很重要，公司(si)為員工(gong)提供有(you)效培訓(xun)(xun)是(shi)(shi)必須的 二(er)、其次要注(zhu)重員工(gong)內在(zai)成長(chang)，不(bu)(bu)僅是(shi)(shi)技能(neng)提高(gao)，東(dong)方傳統(tong)文化強調(diao)內在(zai)