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很(hen)多(duo)HR告訴我(wo)，老師如果(guo)說(shuo)有(you)(you)(you)員工(gong)上班期間摸魚，天(tian)天(tian)蹲廁所呀玩手(shou)機呀，你應該怎么(me)辦(ban)啊？其實你問的這(zhe)個問題(ti)呢(ni)是管(guan)理的問題(ti)，管(guan)理怎么(me)辦(ban)呢(ni)？管(guan)理需要有(you)(you)(you)制度標準和(he)運(yun)用監督(du)監管(guan)他達(da)到(dao)契(qi)約他的作用。然(ran)后第二個，我(wo)們需要干嘛呢(ni)？有(you)(you)(you)引導，引導需要干嘛？用人部...
還有很(hen)多人問(wen)老師，我們員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)團隊(dui)凝聚力(li)不是(shi)(shi)(shi)很(hen)好，氛圍(wei)不是(shi)(shi)(shi)很(hen)好，怎(zen)么辦(ban)呢？你問(wen)的(de)這個(ge)問(wen)題(ti)看(kan)上(shang)去很(hen)抽象(xiang)，因(yin)為他(ta)其實(shi)是(shi)(shi)(shi)什么？問(wen)題(ti)是(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)文化(hua)出(chu)問(wen)題(ti)了，也就是(shi)(shi)(shi)說(shuo)企(qi)業(ye)文化(hua)最終的(de)產物是(shi)(shi)(shi)什么？就是(shi)(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)狀態，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作激(ji)情(qing)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)產出(chu)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)達(da)標率。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)對...
那我們(men)接下(xia)來就(jiu)會(hui)(hui)說一下(xia)勝任(ren)力(li)模型(xing)到(dao)底(di)會(hui)(hui)有哪些維度？其實勝任(ren)力(li)模型(xing)就(jiu)是做一個冰山(shan)上面(mian)(mian)的(de)一個解釋。冰山(shan)上面(mian)(mian)會(hui)(hui)有包(bao)括知(zhi)識技(ji)能業務技(ji)能，冰山(shan)下(xia)會(hui)(hui)有什么(me)呢？價值觀性格(ge)動機，對吧？你(ni)選(xuan)擇(ze)這(zhe)份工作的(de)動機是什么(me)啊？你(ni)的(de)性格(ge)是什么(me)樣(yang)子的(de)，更(geng)不(bu)更(geng)適合？你(ni)的(de)通用...
如何提(ti)升企業(ye)(ye)HR績(ji)效(xiao)管理(li)能力(li)三(san)大步驟精準(zhun)解(jie)決。我(wo)們(men)(men)講到企業(ye)(ye)HR專業(ye)(ye)缺失的(de)另一方面的(de)體現是用工過程的(de)管理(li)績(ji)效(xiao)考核的(de)制定，用工成果的(de)達成相(xiang)(xiang)對(dui)薄(bo)弱。那(nei)我(wo)們(men)(men)都(dou)清楚(chu)，績(ji)效(xiao)管理(li)在(zai)人(ren)力(li)資源六大板塊(kuai)中(zhong)是專業(ye)(ye)性相(xiang)(xiang)對(dui)較強的(de)板塊(kuai)。那(nei)這個板塊(kuai)專業(ye)(ye)的(de)缺失也(ye)是當下企業(ye)(ye)...
作為hr你(ni)是(shi)(shi)不是(shi)(shi)想知道怎(zen)么(me)樣才能變得非常專業(ye)(ye)？人(ren)(ren)力資(zi)源六大模塊(kuai)怎(zen)樣才能串起來(lai)呢。有(you)一(yi)個(ge)東西可以串起來(lai)，它(ta)不叫組(zu)織架構。組(zu)織架構是(shi)(shi)基(ji)礎，是(shi)(shi)根基(ji)，是(shi)(shi)一(yi)個(ge)企(qi)業(ye)(ye)經營(ying)和運營(ying)的標準。組(zu)織架構應該說是(shi)(shi)穿起企(qi)業(ye)(ye)的經營(ying)和人(ren)(ren)力資(zi)源規劃(hua)之(zhi)間那個(ge)橋梁。我們通過人(ren)(ren)力...
優秀的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)靠(kao)(kao)(kao)(kao)什么流，靠(kao)(kao)(kao)(kao)錢，靠(kao)(kao)(kao)(kao)感情，靠(kao)(kao)(kao)(kao)良心，都(dou)對(dui)，也都(dou)不(bu)對(dui)。優秀的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)真的(de)(de)(de)不(bu)是(shi)靠(kao)(kao)(kao)(kao)挽留的(de)(de)(de)，而是(shi)靠(kao)(kao)(kao)(kao)一起發展的(de)(de)(de)。人(ren)(ren)往高處(chu)走，這(zhe)是(shi)最(zui)基本的(de)(de)(de)常識(shi)，向上(shang)發展是(shi)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)本能追求。越優秀的(de)(de)(de)人(ren)(ren)，這(zhe)種特質(zhi)是(shi)越明顯的(de)(de)(de)。所(suo)有(you)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)在組織當中都(dou)有(you)4種心理基本需求，安全感、成...
我(wo)想告訴大家(jia)一(yi)個(ge)原(yuan)理就是(shi)什么呢？即便是(shi)這個(ge)公司它不是(shi)平(ping)臺化(hua)運營的這種公司，它的這個(ge)平(ping)臺的組織(zhi)思維也是(shi)要有(you)的。比(bi)如說(shuo)我(wo)舉個(ge)例子，看(kan)看(kan)大家(jia)能不能接受，就是(shi)在薪(xin)酬體系里面，我(wo)經(jing)常(chang)會給大家(jia)說(shuo)的一(yi)種薪(xin)酬叫驅(qu)動(dong)式(shi)薪(xin)酬，驅(qu)動(dong)式(shi)薪(xin)酬有(you)一(yi)個(ge)重要的特征是(shi)讓前(qian)臺...
如(ru)果(guo)我們人(ren)力成本預(yu)算(suan)的(de)(de)(de)方(fang)法，用微觀預(yu)算(suan)法的(de)(de)(de)話，我們應該(gai)做到(dao)什(shen)么程度呢(ni)？首先我們做組(zu)織梳(shu)理，要搞(gao)清(qing)楚，我們的(de)(de)(de)部門做了哪(na)些崗(gang)位，崗(gang)位的(de)(de)(de)編制，人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)任(ren)職資格。為(wei)什(shen)么還要考(kao)慮人(ren)員(yuan)(yuan)，為(wei)什(shen)么還要定編定員(yuan)(yuan)，不(bu)(bu)同的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)薪酬是不(bu)(bu)一樣(yang)的(de)(de)(de)，所以(yi)這個問題(ti)我們也(ye)要考(kao)...
人(ren)(ren)(ren)力(li)成本分(fen)(fen)(fen)析(xi)，它(ta)其實不等同于薪酬分(fen)(fen)(fen)析(xi)。這兩塊的(de)(de)不同點在于，第一(yi)，人(ren)(ren)(ren)力(li)成本分(fen)(fen)(fen)析(xi)它(ta)更偏向于是一(yi)個經(jing)營范疇的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，它(ta)要(yao)跟財務息息相(xiang)關。但(dan)是我(wo)們(men)的(de)(de)薪酬分(fen)(fen)(fen)析(xi)其實它(ta)更偏向于人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，對于組(zu)織(zhi)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)析(xi)。我(wo)們(men)薪酬分(fen)(fen)(fen)析(xi)的(de)(de)目的(de)(de)是為了(le)什(shen)么？是要(yao)去看我(wo)們(men)組(zu)織(zhi)內的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)...
很多時候跟我做咨詢(xun)的(de)同(tong)學會(hui)有一個特點是什么？他會(hui)把(ba)總成本(ben)(ben)就直(zhi)接(jie)跟前端業務(wu)相關，而(er)忽視了中(zhong)(zhong)后臺的(de)部門。很多企(qi)業在(zai)(zai)做人力成本(ben)(ben)分析或(huo)ROI分析的(de)時候，他可(ke)能(neng)只(zhi)會(hui)把(ba)前端的(de)成本(ben)(ben)作為人力成本(ben)(ben)。但我們要記住，其實在(zai)(zai)這里面所有的(de)中(zhong)(zhong)后臺在(zai)(zai)服務(wu)這個業務(wu)的(de)時候，...
我(wo)們說(shuo)企(qi)業管理中的(de)目標管理體現的(de)是(shi)(shi)公司(si)所(suo)欲(yu)，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)員工(gong)所(suo)要的(de)結果(guo)是(shi)(shi)什么(me)。而薪酬(chou)體系反映了員工(gong)想要的(de)內(nei)容，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)員工(gong)之所(suo)欲(yu)，那么(me)是(shi)(shi)什么(me)連(lian)接著公司(si)和員工(gong)實(shi)現上下同欲(yu)呢？對(dui)，沒錯，是(shi)(shi)考(kao)核(he)體系，考(kao)核(he)體系中的(de)這(zhe)三個(ge)維度需要好(hao)好(hao)設計(ji)。 1、首(shou)先是(shi)(shi)...
如何給(gei)下(xia)(xia)屬(shu)，尤其是有(you)潛力的(de)(de)(de)下(xia)(xia)屬(shu)，度身定(ding)制一個(ge)(ge)職業發(fa)展(zhan)規(gui)(gui)劃呢？不(bu)少組織的(de)(de)(de)hr 部門在(zai)下(xia)(xia)發(fa)給(gei)管理(li)者的(de)(de)(de)績效管理(li)表單中，有(you)一個(ge)(ge)欄目(mu)是要求管理(li)者給(gei)自己(ji)下(xia)(xia)屬(shu)做(zuo)一個(ge)(ge)個(ge)(ge)人(ren)職業發(fa)展(zhan)規(gui)(gui)劃，英(ying)文(wen)簡稱IDP。這里照搬一家職業發(fa)展(zhan)規(gui)(gui)劃的(de)(de)(de)咨詢機(ji)構研究和總(zong)結的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)模型，...
潛(qian)(qian)質指標具(ju)有能夠(gou)影響員(yuan)工長期發展的深層特點，它不(bu)一定能夠(gou)幫(bang)助個體馬上獲得高(gao)績效，也很難(nan)在(zai)短時間內培養(yang)，只能在(zai)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯的過程(cheng)中(zhong)(zhong)逐步培養(yang)和(he)提升，那么使(shi)用什么樣(yang)的方法或(huo)者工具(ju)來挖(wa)掘這些潛(qian)(qian)質呢？在(zai)實踐(jian)中(zhong)(zhong)，我們一般按照以下流程(cheng)來識別高(gao)潛(qian)(qian)質的人(ren)才。 ...
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)談到這(zhe)個(ge)人(ren)(ren)才(cai)(cai)管(guan)(guan)理，其實我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)人(ren)(ren)才(cai)(cai)管(guan)(guan)理它(ta)是(shi)(shi)(shi)一個(ge)體(ti)(ti)(ti)系，是(shi)(shi)(shi)一個(ge)自循環的(de)體(ti)(ti)(ti)系，這(zhe)里面包(bao)括(kuo)幾個(ge)關鍵(jian)的(de)部分，主(zhu)要包(bao)括(kuo)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)大(da)家(jia)熟悉的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)規劃，人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)盤點和人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)發展(zhan)。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)人(ren)(ren)才(cai)(cai)管(guan)(guan)理體(ti)(ti)(ti)系，它(ta)又有一個(ge)重要的(de)就支撐，也(ye)就是(shi)(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)公司的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)理念是(shi)(shi)(shi)什么，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)的(de)用人(ren)(ren)理...
怎么樣(yang)培(pei)養新員工的(de)(de)(de)能力(li)？真的(de)(de)(de)靠幾場培(pei)訓(xun)就可以(yi)搞定嗎(ma)？九年義(yi)務教育有多(duo)少漏網之魚就不必多(duo)說了。更何況，對于不是主(zhu)攻教育的(de)(de)(de)企(qi)業來(lai)(lai)說，這(zhe)邊成立(li)了像原來(lai)(lai)的(de)(de)(de)企(qi)業大(da)學商學院或者是培(pei)訓(xun)部，但他們更多(duo)的(de)(de)(de)是發揮了統籌跟進和整合資(zi)源(yuan)的(de)(de)(de)作用。接下來(lai)(lai)跟大(da)家分(fen)享一下...
如(ru)何構(gou)建任職資(zi)格標(biao)準體(ti)系(xi)(xi)？通常來說，任職資(zi)格體(ti)系(xi)(xi)包含三(san)個方(fang)面的(de)(de)(de)(de)內容，一(yi)(yi)是(shi)標(biao)準體(ti)系(xi)(xi)，二(er)是(shi)認證體(ti)系(xi)(xi)，三(san)是(shi)應用體(ti)系(xi)(xi)。核心(xin)的(de)(de)(de)(de)部分(fen)是(shi)標(biao)準體(ti)系(xi)(xi)，一(yi)(yi)個科學的(de)(de)(de)(de)、系(xi)(xi)統的(de)(de)(de)(de)易(yi)操(cao)作的(de)(de)(de)(de)標(biao)準體(ti)系(xi)(xi)是(shi)企業(ye)能夠(gou)做好任職資(zi)格管理的(de)(de)(de)(de)關鍵，標(biao)準體(ti)系(xi)(xi)一(yi)(yi)般包括(kuo)四(si)部分(fen)內容。 1、...
選人方(fang)面的(de)規劃可(ke)以做三個。 1、是提升招(zhao)(zhao)聘(pin)效率的(de)規劃。我(wo)們可(ke)以優化招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道(dao)，建立(li)外(wai)部的(de)人才庫。 2、是加強招(zhao)(zhao)聘(pin)標(biao)(biao)準(zhun)化的(de)規劃，通過明確招(zhao)(zhao)聘(pin)標(biao)(biao)準(zhun)，優化面試(shi)方(fang)法，及時數據共享、信(xin)息反(fan)饋等這些方(fang)式來加強招(zhao)(zhao)聘(pin)的(de)標(biao)(biao)準(zhun)化。 3、我(wo)們可(ke)以...
年度人(ren)力規劃中關于組織的(de)內容的(de)第(di)二項工(gong)作是(shi)設置年度人(ren)員編(bian)制，確保有效提升。 1、你要(yao)梳理形成(cheng)編(bian)制管理的(de)原(yuan)(yuan)則，總原(yuan)(yuan)則要(yao)確保人(ren)員增(zeng)長(chang)(chang)比(bi)例不得超(chao)過預期(qi)的(de)業(ye)績(ji)增(zeng)長(chang)(chang)比(bi)例，這樣才能確保人(ren)效的(de)提升。執行的(de)原(yuan)(yuan)則是(shi)，建議遵(zun)循老業(ye)務，嚴格控(kong)制，編(bian)制新業(ye)務...
ASK模型，它(ta)是(shi)由本杰(jie)明布魯姆教授提出(chu)的(de)(de)，該模型指(zhi)出(chu)，員工的(de)(de)崗(gang)位能(neng)力應(ying)該包含(han)第一個(ge)態度attitude，第二個(ge)技能(neng)skill，第三個(ge)知(zhi)識knowledge 。 1、先說第一個(ge)A態度是(shi)一個(ge)人的(de)(de)品德、職業精神、做(zuo)事態度對工作的(de)(de)負責程度、敬...
接下(xia)(xia)來(lai)我們一起來(lai)學(xue)習一下(xia)(xia)績效管理(li)量(liang)化的(de)(de)(de)4321法(fa)則。績效管理(li)是人力(li)資(zi)源(yuan)工作的(de)(de)(de)重(zhong)心，而目(mu)標又是績效管理(li)的(de)(de)(de)重(zhong)中(zhong)之重(zhong)，但職能(neng)部門的(de)(de)(de)目(mu)標量(liang)化，又是績效管理(li)中(zhong)的(de)(de)(de)難(nan)點和(he)難(nan)點，如(ru)何設計可(ke)以量(liang)化、可(ke)以衡量(liang)的(de)(de)(de)職能(neng)目(mu)標一直(zhi)是許多人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)者孜孜不倦的(de)(de)(de)追(zhui)求。在(zai)...
職(zhi)(zhi)能部(bu)門沒有(you)具體的業(ye)(ye)務(wu)指標，也沒有(you)相關的數據(ju)(ju)。怎么(me)樣去做(zuo)人效分析(xi)呢？人效就是(shi)人均效能的產出，職(zhi)(zhi)能人員雖然(ran)沒有(you)業(ye)(ye)務(wu)產出的數據(ju)(ju)來具體去衡(heng)量或者(zhe)是(shi)量化(hua)，但是(shi)作為一個(ge)懂業(ye)(ye)務(wu)的HRBP，你是(shi)可以根據(ju)(ju)理想化(hua)的產出以及現階段具體的產出去進行對(dui)比(bi)分析(xi)的。 ...
最近(jin)，公司要招(zhao)聘一(yi)批(pi)技(ji)術(shu)(shu)人員(yuan)，面試技(ji)術(shu)(shu)人員(yuan)的(de)難點(dian)其(qi)實是(shi)(shi)非常多的(de)。一(yi)方面，受(shou)專業的(de)限制，導致我們(men)HR不(bu)敢聊專業內容，另外(wai)一(yi)方面技(ji)術(shu)(shu)人員(yuan)有很多都(dou)是(shi)(shi)點(dian)狀思維，容易講(jiang)(jiang)著(zhu)講(jiang)(jiang)著(zhu)講(jiang)(jiang)著(zhu)就講(jiang)(jiang)到了一(yi)些(xie)(xie)細節，這樣我們(men)HR更插不(bu)上話，還有一(yi)些(xie)(xie)技(ji)術(shu)(shu)人員(yuan)不(bu)善言(yan)談，也比...
高薪卻招(zhao)不(bu)(bu)到好員(yuan)工。 1、搞(gao)平均(jun)主義。比如同(tong)為(wei)導購(gou)崗(gang)位(wei)，同(tong)一家(jia)店鋪的(de)銷售冠軍(jun)和(he)業(ye)(ye)績，最后(hou)(hou)一名業(ye)(ye)績可能相(xiang)差兩三倍，但工資可能只差50%，因為(wei)底薪就(jiu)占了很大(da)的(de)比例(li)。如果搞(gao)平均(jun)主義，最優秀的(de)人覺得沒勁，刺激性不(bu)(bu)大(da)，落(luo)后(hou)(hou)者也覺得無所謂，因為(wei)有...
最近可能(neng)面試會比較多(duo)，你(ni)(ni)怎樣問應(ying)聘者才能(neng)在(zai)短(duan)短(duan)的時間內了(le)解到他(ta)更多(duo)的地方(fang)呢？我幫你(ni)(ni)列出了(le)以(yi)(yi)下十個(ge)面試問題(ti)，你(ni)(ni)可以(yi)(yi)依次去問。如果你(ni)(ni)感覺你(ni)(ni)問到第三個(ge)或者第六個(ge)問題(ti)的時候，就不想(xiang)再(zai)問下去了(le)，說明(ming)他(ta)并(bing)不能(neng)讓你(ni)(ni)滿意(yi)，你(ni)(ni)可以(yi)(yi)終(zhong)止并(bing)婉拒(ju)應(ying)聘者。婉拒(ju)的方(fang)式(shi)...
一(yi)(yi)面(mian)(mian)二(er)面(mian)(mian)三面(mian)(mian)，為什么一(yi)(yi)般面(mian)(mian)試都會安排三輪呢？每(mei)一(yi)(yi)輪的(de)套路是什么？接下(xia)來的(de)內(nei)容給(gei)你(ni)講明白(bai)。 1、一(yi)(yi)面(mian)(mian)一(yi)(yi)般都是先讓你(ni)自報家門，面(mian)(mian)試官根據你(ni)過往經歷(li)對他感興趣(qu)的(de)內(nei)容進行提問。目(mu)的(de)其實就是我們常說的(de)模擬考試，看看你(ni)肚子里到底有(you)啥東(dong)西。一(yi)(yi)般來說...