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增量(liang)(liang)績效(xiao)(xiao)跟業(ye)績下滑、經(jing)(jing)營困(kun)難沒有直(zhi)接(jie)的前置(zhi)性關系。增量(liang)(liang)績效(xiao)(xiao)不是大家(jia)僅理解的超額獎(jiang)金，其外延表現為增長(chang)、增效(xiao)(xiao)和增肥。很多企業(ye)經(jing)(jing)營困(kun)難、業(ye)績下滑時，仍可做增量(liang)(liang)績效(xiao)(xiao)。在沒有增長(chang)時要盡可能牽引(yin)增長(chang)，可跑(pao)贏大盤、對(dui)手或自己，需選一(yi)個基準值（如與(yu)目標比
某公司在績效(xiao)管(guan)理中因技(ji)術支持(chi)不足，數(shu)據收(shou)(shou)集(ji)(ji)、分析與(yu)報告過程繁瑣低(di)效(xiao)。影響決策速度與(yu)準(zhun)確性，傳統手工方式無法適應(ying)現代(dai)績效(xiao)管(guan)理要求。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、引入績效(xiao)管(guan)理系(xi)統。采用先進(jin)系(xi)統自動收(shou)(shou)集(ji)(ji)、處理和分析績效(xiao)數(shu)據，提升(sheng)工作效(xiao)率與(yu)準(zhun)確性，為決
績效指(zhi)標(biao)不是編出來(lai)的，也不是照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的，更不是憑空想象出來(lai)的。很多(duo)企業的hr和(he)管理者在提取(qu)指(zhi)標(biao)時，第(di)一反應(ying)就是去套模板，經常被問到一個問題(ti)：研發人員考核應(ying)該用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)，銷售人員考核應(ying)該用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)，財務人員考核又應(ying)該用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
績(ji)效考核(he)指標量(liang)化(hua)(hua)的(de)四個(ge)方向。 一(yi)、目的(de)與背景(jing)。 為更好(hao)評價績(ji)效考核(he)結(jie)果(guo)，希望考核(he)指標量(liang)化(hua)(hua)以(yi)客觀準確評價員工工作表(biao)現，但(dan)制定績(ji)效標準時往(wang)往(wang)不知如何快速制定量(liang)化(hua)(hua)指標。 二、量(liang)化(hua)(hua)的(de)四個(ge)方向。 1. 成果(guo)量(liang)化(hua)(hua)。對工
小(xiao)(xiao)公司(si)的(de)業(ye)績(ji)考核(he)不能以(yi)部門為(wei)單(dan)位(wei)，我們的(de)目標(biao)和關注點是為(wei)客戶服務，小(xiao)(xiao)公司(si)小(xiao)(xiao)團隊的(de)優勢就是靈活和機(ji)動性(xing)。以(yi)始為(wei)終，以(yi)客戶需(xu)求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公司(si)的(de)考核(he)一定要以(yi)企業(ye)的(de)最(zui)小(xiao)(xiao)經(jing)營單(dan)元(yuan)或(huo)者作業(ye)單(dan)元(yuan)為(wei)單(dan)位(wei)進行(xing)考核(he)。才能真正驅動每個能夠帶著腦子(zi)拿到工(gong)作結果的(de)員
現(xian)在很多企業(ye)的考(kao)(kao)(kao)核都是無效考(kao)(kao)(kao)核，主要(yao)有(you)以下(xia)幾種情況。 一、考(kao)(kao)(kao)核周(zhou)期長(chang)。比如只有(you)年度考(kao)(kao)(kao)核或(huo)半年度考(kao)(kao)(kao)核，一年考(kao)(kao)(kao)一兩次(ci)，大家憑感覺、印(yin)象打分，考(kao)(kao)(kao)核流于形式。 二、考(kao)(kao)(kao)核與(yu)(yu)績效未(wei)掛鉤。雖有(you)月度或(huo)季度考(kao)(kao)(kao)核，但(dan)與(yu)(yu)月度或(huo)季度績效基本無關。例(li)如一
績效(xiao)考核(he)的結果應該如何分析(xi)(xi)？內(nei)容主要包括了十一(yi)個方面： 一(yi)、部門內(nei)績效(xiao)達標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)比(bi)。 二、部門內(nei)績效(xiao)未達標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)比(bi)。通過這兩項分析(xi)(xi)，可以(yi)讓你了解部門整體(ti)的績效(xiao)達成率，同時清楚哪(na)些人(ren)在上一(yi)個考核(he)周期(qi)是(shi)合
對于小部(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人認為(wei)部(bu)(bu)門(men)(men)負責(ze)人拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，下面的員工(gong)就不可能(neng)拿(na)到(dao)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，否則(ze)對其他部(bu)(bu)門(men)(men)不公平，理由(you)是要控制部(bu)(bu)門(men)(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)比例。但(dan)作(zuo)者覺得很搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)負責(ze)人考核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)很大程度上(shang)反(fan)映部(bu)(bu)門(men)(men)工(gong)作(zuo)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員努力的結果(guo)(guo)。 如果(guo)(guo)只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)負責(ze)人能(neng)拿(na)優(you)(you)
某(mou)公(gong)司在實施績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)時，因忽略企(qi)業(ye)文化與(yu)(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的融合。致使員工產(chan)生抵觸情緒，影(ying)響整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)業(ye)文化未(wei)能為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)提供支撐。優化建議如下。 一、文化融合。將企(qi)業(ye)文化核心價值觀(guan)融入績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體(ti)系，使績(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)和評估(gu)標(biao)準與(yu)(yu)企(qi)業(ye)文化相契合，增強
績(ji)效指標(biao)的評(ping)分(fen)方法，需分(fen)客(ke)觀(guan)指標(biao)和主(zhu)觀(guan)指標(biao)兩(liang)方面，首先是客(ke)觀(guan)指標(biao)的評(ping)分(fen)，常用方法有(you)四種： 一(yi)、完(wan)成(cheng)比例計分(fen)法。員(yuan)工在某個(ge)指標(biao)上的得(de)分(fen)，等于(yu)其該指標(biao)的工作實際完(wan)成(cheng)情況，除(chu)以(yi)(yi)計劃目標(biao)值再乘以(yi)(yi)指標(biao)的分(fen)數。該方法適合標(biao)準較高(gao)、員(yuan)工完(wan)成(cheng)起來(lai)很困
績(ji)效輔(fu)導過(guo)程中，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)往往比較怵績(ji)效面談，尤其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管(guan)(guan)理(li)崗位的，因為溝(gou)通不是他們的專(zhuan)長，但(dan)作(zuo)為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)無可回避(bi)，所以HR需要給管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提供，溝(gou)通技(ji)巧和(he)績(ji)效輔(fu)導能力提升(sheng)的相(xiang)關培訓。除了幫助管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提升(sheng)技(ji)能外，還可以通過(guo)績(ji)效面談工具，
做好(hao)績(ji)效(xiao)面談(tan)，員(yuan)工(gong)的(de)問(wen)題(ti)會(hui)(hui)減少(shao)百分之八十。很多的(de)管(guan)理者(zhe)會(hui)(hui)特別煩績(ji)效(xiao)面談(tan)這個事(shi)情(qing)，覺得(de)公司那么忙還(huan)要跟(gen)員(yuan)工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面談(tan)，真的(de)是(shi)太浪(lang)費時間，但作為管(guan)理者(zhe)你必須要認清楚一個現實(shi)。那就是(shi)正(zheng)是(shi)因為你太忙，你沒有時間和(he)員(yuan)工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面談(tan)。員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作就會(hui)(hui)出
某互聯網企業采用(yong)量化(hua)指標(biao)（如(ru)用(yong)戶增長率、轉化(hua)率等(deng)）與主(zhu)觀評(ping)價（如(ru)創新能力、團(tuan)隊協(xie)作等(deng)）相結合(he)的績效管理方(fang)式。通(tong)過定期數據分(fen)析和 360 度反饋，實現對員(yuan)工績效的全面理解，提升團(tuan)隊整體效能。優化(hua)建議。 一、明(ming)確(que)權(quan)重分(fen)配。依據崗位(wei)特性和組
一(yi)個(ge)完(wan)整的(de)(de)(de)績效指(zhi)(zhi)標(biao)，至(zhi)少(shao)應該由四個(ge)部分組成(cheng)： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)叫什(shen)么(me)，比如成(cheng)交率、生(sheng)產(chan)量、銷售額、銷售毛(mao)利(li)等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)定義。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，它到底是(shi)什(shen)么(me)意思，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)都有標(biao)準的(de)(de)(de)名稱，有些(xie)指(zhi)(zhi)標(biao)就(jiu)是(shi)設(she)計(ji)者，根(gen)據(ju)自己的(de)(de)(de)理(li)解取
績效(xiao)考核(he)難做(zuo)的核(he)心(xin)原因是無效(xiao)動(dong)作太多(duo)。當考核(he)表中有(you)諸多(duo)考核(he)項且被分解成權重小的項目(mu)時，考核(he)會很泛，無效(xiao)動(dong)作被放大。 真正的績效(xiao)重點(dian)就被淹沒。沒有(you)重點(dian)就沒有(you)導(dao)向，沒有(you)強調就沒有(you)牽引(yin)。所以對(dui)于管理者(zhe)而言(yan)，應始終緊盯影響(xiang)目(mu)標達成的關(guan)鍵點(dian)，可
從(cong)成果角度(du)解釋績(ji)效(xiao)管理(li)(li)體系，主要包(bao)(bao)括以下 3 個(ge)方(fang)面(mian)。 一、績(ji)效(xiao)管理(li)(li)制(zhi)(zhi)度(du)。包(bao)(bao)含目的、適(shi)用范圍、績(ji)效(xiao)管理(li)(li)組織及(ji)職責、考(kao)核指標、考(kao)核流程(cheng)、考(kao)核結果及(ji)應用、申訴及(ji)處理(li)(li)等要素。作為(wei)與員工利益密切相關(guan)的制(zhi)(zhi)度(du)，除必要的制(zhi)(zhi)度(du)審(shen)批外(wai)，還(huan)需經(jing)過職工代表
某科技(ji)公司成功將績(ji)效(xiao)管(guan)理與戰略(lve)目(mu)標緊密(mi)結合(he)，先明確(que)(que)長(chang)期戰略(lve)目(mu)標（如市場份額增長(chang)、技(ji)術創新等(deng)），再(zai)層(ceng)層(ceng)分解(jie)為(wei)具體績(ji)效(xiao)指標。通過定期評估(gu)員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)，確(que)(que)保員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作支持戰略(lve)目(mu)標實(shi)現，提升員(yuan)工(gong)(gong)動力并加(jia)速戰略(lve)目(mu)標實(shi)現進程。 一(yi)、明確(que)(que)戰略(lve)導(dao)向。制定績(ji)
在(zai)做績效考核(he)(he)時要考慮如何保證公平(ping)公正。 一、要做到公平(ping)公正，首先考核(he)(he)指(zhi)標(biao)包括 KPI 數量指(zhi)標(biao)、GS 過程(cheng)事(shi)件行為指(zhi)標(biao)以及 KCI 素質指(zhi)標(biao)，且指(zhi)標(biao)要確定。 二(er)、其次，公平(ping)的方式涉及能(neng)力、任務、職級(ji)等方面，本身存在(zai)權限(xian)區(qu)別，但在(zai)
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的(de)結(jie)果(guo)出來(lai)了，公司問應該如何分(fen)析？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結(jie)果(guo)的(de)分(fen)析最重要的(de)是兩個(ge)(ge)維度： 第一維度，部門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 第二維度，個(ge)(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 其中部門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析的(de)作用，主要用來(lai)判斷部門(men)(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成情況，幫助找出各部門(men)(men)下階(jie)段工作改進的(de)
某(mou)公(gong)司績(ji)(ji)效評估后(hou)雖(sui)發現員(yuan)工和團(tuan)隊績(ji)(ji)效短板(ban)，但因改(gai)進(jin)措(cuo)施(shi)執(zhi)行不力、缺乏持續跟(gen)蹤反饋，導致(zhi)績(ji)(ji)效改(gai)進(jin)緩慢。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、明確改(gai)進(jin)目標與(yu)(yu)計劃。針對(dui)績(ji)(ji)效問題與(yu)(yu)員(yuan)工共同制定(ding)具體、可量化(hua)的改(gai)進(jin)目標與(yu)(yu)計劃，明確責任(ren)人與(yu)(yu)完(wan)成時間。 二(er)、強(qiang)化(hua)
某制造企業(ye)實施績效監(jian)控系(xi)統(tong)，定期評估(gu)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表現。通(tong)過數(shu)據分(fen)析，管理(li)者(zhe)能(neng)快速識別優秀(xiu)員工(gong)(gong)和問題，及(ji)時(shi)調整(zheng)資源與培訓(xun)計劃，提(ti)高了生產(chan)效率并降低(di)成(cheng)本。但部分(fen)員工(gong)(gong)對(dui)監(jian)控系(xi)統(tong)有抵(di)觸情(qing)緒(xu)，影響(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)積極性。 改革建議如(ru)下： 一、溝通(tong)透(tou)明(ming)。讓
在制定(ding)公司(si)績效獎懲(cheng)機制時，要注(zhu)意以(yi)下(xia)五(wu)個(ge)核(he)心(xin)原(yuan)則： 一、目(mu)標設置科學合(he)理。目(mu)標不能過(guo)低，否則不經過(guo)努力就能達(da)(da)到，會增加企(qi)業負(fu)擔(dan)；也不能過(guo)高，若員工再努力都無法(fa)達(da)(da)到，就不會努力，績效管理會失敗。 二、避免以(yi)懲(cheng)罰(fa)為目(mu)的(de)。不要以(yi)懲(cheng)罰(fa)實
主觀績效(xiao)指標如何評分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)，是(shi)困擾(rao)很多(duo)hr的(de)難題，推薦兩種常用方法供參考(kao)： 一、直接扣分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)法：以(yi)指標的(de)總分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)為(wei)基準，提前設定(ding)好差錯行為(wei)，或者現(xian)象的(de)扣分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)標準，每發現(xian)一例，就按標準扣減一定(ding)的(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)值。例如，設備維護保養質量是(shi)一個考(kao)核指標，總分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)
進入(ru)新公司(si)快速搭建績(ji)(ji)效管理體系(xi)，需做好以(yi)下三(san)件(jian)核(he)心工(gong)(gong)作： 一、崗位(wei)分類(lei)。在深入(ru)了解公司(si)基礎上，將公司(si)所有(you)崗位(wei)分為(wei)(wei)管理層崗位(wei)、職能崗位(wei)和業績(ji)(ji)崗位(wei)三(san)類(lei)，目的(de)是為(wei)(wei)設計對應績(ji)(ji)效考(kao)核(he)工(gong)(gong)具。 二、選(xuan)擇績(ji)(ji)效考(kao)核(he)工(gong)(gong)具。 1、管理層崗位(wei)：主
回顧上一年企業發展，績(ji)效考核(he)存在問題(ti)，員工不(bu)(bu)(bu)接受(shou)且沒(mei)(mei)下(xia)文。原(yuan)因(yin)是指(zhi)標(biao)沒(mei)(mei)選好(hao)，注意(yi)以(yi)下(xia)幾點。 一、不(bu)(bu)(bu)要把月季年指(zhi)標(biao)混在一起，指(zhi)標(biao)多(duo)雜會降低操(cao)作性。 二、績(ji)效考核(he)不(bu)(bu)(bu)是綜合(he)考核(he)，不(bu)(bu)(bu)要混入不(bu)(bu)(bu)相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)(bu)要太單一，考核(he)需(xu)多(duo)
主觀績效指(zhi)標應該如(ru)何考核(he)才能更準確？行為(wei)錨定等級(ji)(ji)評價(jia)法可解決這一難題，其操(cao)作主要分為(wei)三步： 一、建立評價(jia)標準。給(gei)要考核(he)的(de)(de)(de)主觀指(zhi)標建立一個由若干行為(wei)等級(ji)(ji)組(zu)成的(de)(de)(de)體(ti)系。需(xu)注意兩點： 1、標準中每個等級(ji)(ji)描述的(de)(de)(de)是可實際(ji)觀測的(de)(de)(de)行為(wei)。
績效考(kao)核(he)(he)的(de)正確(que)使用方(fang)法，具體內容如下(xia)。 一(yi)、績效考(kao)核(he)(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員(yuan)工(gong)收入，若員(yuan)工(gong)覺(jue)得是扣(kou)工(gong)資則制(zhi)度有問(wen)題。 二、績效管理的(de)環節。應包含計(ji)劃制(zhi)定、工(gong)作執行、結(jie)果評(ping)價和個人(ren)反饋(kui)四個環節，考(kao)核(he)(he)只是其中之(zhi)一(yi)。若設計(ji)過(guo)于強調(diao)考(kao)核(he)(he)，員(yuan)
有績效考(kao)核(he)(he)是不(bu)(bu)是就意(yi)味(wei)著(zhu)可以放松或(huo)(huo)者不(bu)(bu)要日(ri)常(chang)管(guan)理了？這是很多(duo) hr 或(huo)(huo)者管(guan)理者都存在的一(yi)個認知誤區，答案是萬萬不(bu)(bu)能(neng)。績效考(kao)核(he)(he)因為往往會和(he)薪酬掛(gua)鉤，確實在一(yi)定程度上可以提高(gao)員(yuan)工工作的自主(zhu)性，同(tong)時(shi)績效指標也可以更(geng)加清(qing)晰準確地為員(yuan)工工作指引方(fang)向，
小公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)周(zhou)期是月(yue)度(du)還是季度(du)呢？和公(gong)(gong)司(si)大(da)小關系不大(da)，主要看業(ye)務的(de)(de)(de)特點。當(dang)然(ran)小公(gong)(gong)司(si)和大(da)公(gong)(gong)司(si)相(xiang)比(bi)的(de)(de)(de)話(hua)，業(ye)務的(de)(de)(de)復雜(za)度(du)可能(neng)并不高，考(kao)核(he)(he)(he)周(zhou)期其實就是工作成效(xiao)的(de)(de)(de)反(fan)(fan)饋周(zhou)期。反(fan)(fan)饋周(zhou)期越(yue)短效(xiao)果肯定越(yue)明(ming)顯，一個(ge)當(dang)天就能(neng)把工作完成，就能(neng)出考(kao)核(he)(he)(he)結果的(de)(de)(de)，如果把
在績效(xiao)管理中，因提取過(guo)多(duo)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)會(hui)(hui)導致考(kao)(kao)核(he)(he)(he)重點不(bu)清晰、難度大等問(wen)題，所(suo)以(yi)要學會(hui)(hui)篩選(xuan)指(zhi)標(biao)，可采用六維度指(zhi)標(biao)篩選(xuan)法(fa)： 一、可理解(jie)(jie)：指(zhi)標(biao)定義需易懂且不(bu)易被誤(wu)解(jie)(jie)，若大家不(bu)明白考(kao)(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標(biao)含義，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)意(yi)義不(bu)大。 二、可控制：崗(gang)位工(gong)作人員應能直接(jie)