已加入本站3849天 , 點擊量：25810 次
薪酬倒掛(gua)指新員工(gong)工(gong)資(zi)高于入(ru)職多(duo)年老(lao)員工(gong)工(gong)資(zi)，會引發老(lao)員工(gong)不滿。解(jie)決此(ci)問題(ti)需系統(tong)性調(diao)(diao)整，主要包括以下方面： 一、調(diao)(diao)整薪酬結構：將原(yuan)有固定額度工(gong)資(zi)調(diao)(diao)整為(wei)包含(han)若干(gan)薪酬檔次的(de)寬帶。例(li)如(ru)研發崗位(wei)原(yuan)工(gong)資(zi) 15000，調(diao)(diao)整后為(wei) 10000 - 20
講述小企業薪酬(chou)結(jie)構(gou)設計的相關(guan)內(nei)容(rong)。 一、問(wen)題引入。 1. 老板面臨底薪低提(ti)成高(gao)(gao)員工不來，高(gao)(gao)底薪低提(ti)成公司成本大員工沒動力的問(wen)題，由此引出薪酬(chou)結(jie)構(gou)設計話題。 二、薪酬(chou)結(jie)構(gou)關(guan)鍵要素。 1. 市(shi)場價值考
任何時候都可(ke)提漲薪(xin)，具體如下： 一、了解公(gong)(gong)司調(diao)薪(xin)政策。正(zheng)常公(gong)(gong)司有(you)調(diao)薪(xin)窗口(kou)期，如很(hen)多大廠在每年春(chun)節(jie)后(hou) 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季，公(gong)(gong)司借此控制人力(li)預算和成本，集(ji)體行動(dong)。但有(you)能力(li)的(de)人可(ke)能有(you)特殊(shu)通道(dao)調(diao)薪(xin)，即(ji)便(bian)公(gong)(gong)司取消調(diao)薪(xin)窗口(kou)，業務(wu)骨干若
計(ji)時和(he)計(ji)件(jian)到底哪種(zhong)方(fang)式更好？ 第(di)一(yi)個(ge)觀點，計(ji)件(jian)的(de)模(mo)(mo)式和(he)計(ji)時的(de)模(mo)(mo)式適合企業最重要。 第(di)一(yi)，完(wan)全計(ji)件(jian)的(de)薪酬(chou)模(mo)(mo)式有三(san)個(ge)弊端： 一(yi)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對質量(liang)的(de)關注度不夠，因為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)只(zhi)管數量(liang)不管質量(liang)。 二(er)、勞資矛盾風險增(zeng)加，因為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)為(wei)了沖(chong)數量(liang)
面試時千萬(wan)別說(shuo)這(zhe)兩(liang)句話(hua)，否則(ze)會吃大(da)虧，特別是(shi)問到期望薪資時，不(bu)要說(shuo) “七(qi)八千”“五六千” 這(zhe)種范圍式答(da)案，也不(bu)要說(shuo) “我(wo)目前 8k，期望不(bu)低于(yu) 8k 就行了”，這(zhe)會讓對
講述老板管(guan)理公司需搭配合適的薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)來提升(sheng)整體效(xiao)(xiao)能(neng)，具體內容如下。 一(yi)、薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的重要(yao)性 1. 有效(xiao)(xiao)管(guan)理公司首(shou)先要(yao)解決薪(xin)酬(chou)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)問題，良好執(zhi)行力源于二者緊密結合，薪(xin)酬(chou)和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理是基礎，如同吃 10 個(ge)饅頭飽了，不能(neng)只(zhi)關
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢，標志著一(yi)個職場人開始(shi)成熟。 一(yi)、要敢于(yu)談(tan)(tan)。很多職場人，特別是(shi)年(nian)輕(qing)人，一(yi)旦面對(dui)老板談(tan)(tan)錢就(jiu)支(zhi)支(zhi)吾吾、畏畏縮(suo)縮(suo)，生(sheng)怕其他人說自己就(jiu)在乎錢。為什么儒家教育重義輕(qing)財，但(dan)請記住(zhu)現代職場，談(tan)(tan)錢既重財也(ye)要重義。重財是(shi)基本(ben)保障，一(yi)定程度衡量
端午節(jie)發(fa)(fa)小家庭聚餐時(shi)提到其(qi)在鵝廠某事業部負責招(zhao)聘(pin)，上周給一個原本申請(qing) P8 崗位(wei)但因(yin)薪水未達(da)要求的孩子發(fa)(fa)了 P9 崗位(wei) offer，這說(shuo)明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招(zhao)聘(pin)效率和員工留存(cun)率，招(zhao)聘(pin)效率方(fang)面。希(xi)望候選人盡快確認薪水
一(yi)家廣告安裝(zhuang)項目(mu)公司老板提出問(wen)題，公司做項目(mu)一(yi)般是自(zi)己工(gong)人(ren)加臨時工(gong)兩人(ren)完成，每個項目(mu)單(dan)獨算成本，老板詢問(wen)項目(mu)成本及工(gong)人(ren)工(gong)資(zi)如何(he)計算發放。安裝(zhuang)工(gong)作(zuo)成本包(bao)括材料(liao)費(fei)、材料(liao)加工(gong)制作(zuo)費(fei)、安裝(zhuang)人(ren)工(gong)費(fei)、財(cai)務成本，還可能(neng)包(bao)括店面租金和獲客成本。 對于
如(ru)何給(gei)員工(gong)發工(gong)資(zi)以提升積極性，具體內(nei)容如(ru)下。 一、固定薪資(zi)與績效獎(jiang)金(jin)的區別。很多公(gong)司給(gei)員工(gong)固定薪資(zi)，若因目(mu)標未完成扣工(gong)資(zi)是(shi)(shi)有問題的。工(gong)資(zi)是(shi)(shi)固定保障，按時上班應全(quan)額(e)支付(fu)，是(shi)(shi)保健性因素。績效獎(jiang)金(jin)是(shi)(shi)激(ji)勵性因素，區分工(gong)作表現不同的員工(gong)。
談加薪(xin)技(ji)巧(qiao)，反向拿捏老板。 一、調整心(xin)態(tai)：談加薪(xin)是價(jia)值(zhi)交(jiao)換，為公司(si)做貢獻(xian)應獲回報，不要(yao)不好(hao)意思或害怕開(kai)口。 二、選擇時機(ji)：在重要(yao)項目完成后(hou)且老板心(xin)情好(hao)時約其聊聊，這對能否成功加薪(xin)影(ying)響很大。 三、談判(pan)技(ji)巧(qiao)（關(guan)鍵）： 1
對(dui)于中(zhong)小企(qi)業招人(ren)(ren)給不(bu)了高工資的(de)(de)情(qing)況，在招聘過程(cheng)中(zhong)要(yao)向候選人(ren)(ren)展示兩點。 一、是要(yao)有比較(jiao)完整合理的(de)(de)薪(xin)資結構(gou)。包括短中(zhong)長期(qi)激勵，即便短期(qi)現金(jin)回報少。但讓(rang)候選人(ren)(ren)知道有清晰(xi)的(de)(de)中(zhong)長期(qi)激勵，會給予其希望感，因為(wei)部分候選人(ren)(ren)看(kan)重長期(qi)利(li)益(yi)。 二、是
年齡大的員工(gong)在(zai)談薪資(zi)時比較困(kun)難，以下是談薪的三個注(zhu)意(yi)事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘(pin)網(wang)站上(shang)刷(shua)跟崗(gang)位相關的薪酬范圍，取中(zhong)位值。 2. 網(wang)上(shang)查面(mian)試經(jing)驗(yan)，看相同企業類型類似(si)崗(gang)位面(mian)試者的吐(tu)槽。 3
很(hen)多(duo)公(gong)司前期(qi)喜歡用提(ti)成(cheng)來分錢，這種辦(ban)法簡單高(gao)(gao)效(xiao)，能激發狼性(xing)，打開市場，好處明顯(xian)。但企業一(yi)旦做(zuo)大(da)，到(dao)一(yi)定規模和階段(duan)后(hou)，弊(bi)端(duan)突出。 一(yi)、簽約大(da)客(ke)戶后(hou)容易躺平，拓展新客(ke)戶性(xing)價比不高(gao)(gao)，不如摸(mo)魚。 二、后(hou)期(qi)員(yuan)工(gong)調配不動(dong)，沒有提(ti)成(cheng)隨時拎包走
如果被降(jiang)薪了，以下五種(zhong)情況才是合法合規的： 一(yi)(yi)(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)書(shu)面協商一(yi)(yi)(yi)致。 二、口(kou)頭(tou)協商后(hou)，你(ni)一(yi)(yi)(yi)個月(yue)內(nei)沒有提(ti)出(chu)(chu)異(yi)議。 三、因你(ni)不勝(sheng)任工作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司(si)要拿出(chu)(chu)不勝(sheng)任的相關(guan)證明。 四、試(shi)用期滿，證明你(ni)不能從事(shi)原(yuan)來崗(gang)
一家高(gao)新技術企業(ye)發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬策略(lve)與(yu)人(ren)(ren)才發(fa)展(zhan)戰略(lve)未協同，致(zhi)關鍵崗位人(ren)(ren)才流失。后調整將薪酬體系與(yu)長期人(ren)(ren)才發(fa)展(zhan)目標緊密(mi)結合，為核心(xin)技術人(ren)(ren)才和(he)管理層提(ti)供股權激勵與(yu)職業(ye)發(fa)展(zhan)路徑。吸(xi)引外部人(ren)(ren)才、穩(wen)定內部團隊，提(ti)升創新和(he)市(shi)場(chang)競爭力(li)，促進可持續(xu)發(fa)展(zhan)。
制定(ding)(ding)員工(gong)薪(xin)酬(chou)是既重要又棘手的問題(ti)，薪(xin)酬(chou)直接影(ying)響員工(gong)積極性。搞薪(xin)酬(chou)時不能忘了績(ji)效(xiao)，薪(xin)酬(chou)機(ji)制和(he)績(ji)效(xiao)考(kao)核密不可分(fen)。績(ji)效(xiao)包括定(ding)(ding)目標(biao)（績(ji)）和(he)提(ti)(ti)升(sheng)過程(cheng)效(xiao)率（效(xiao)），每年要給員工(gong)定(ding)(ding)目標(biao)，每周每月員工(gong)要提(ti)(ti)升(sheng)效(xiao)率。 要用適當工(gong)具將績(ji)效(xiao)與(yu)薪(xin)資(zi)掛(gua)鉤，把(ba)工(gong)資(zi)和(he)
壓(ya)薪資不是(shi) hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒有(you)壓(ya)薪資這(zhe)一(yi)條，通常是(shi)因為(wei)個(ge)人(ren)薪資拿不到(dao)這(zhe)么(me)高，有(you)三種情況： 第(di)一(yi)種，個(ge)人(ren)認(ren)知出現問題。自己認(ren)為(wei)匹配得上拿三萬(wan)塊錢(qian)薪資，但面(mian)試官評(ping)定只值(zhi)兩萬(wan)五，對薪資的(de)認(ren)知不能達成(cheng)共識。 第(di)二種，
很(hen)多企業依舊采用(yong)固定(ding)薪酬制度(du)但他背后的(de)(de)(de)問題不容(rong)忽視。從員(yuan)工的(de)(de)(de)角度(du)來(lai)看，固定(ding)薪酬雖然帶來(lai)一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)安(an)全感(gan)，但時間一(yi)長員(yuan)工很(hen)容(rong)易陷入一(yi)種沒有上升空間的(de)(de)(de)狀態(tai)，這(zhe)種安(an)全感(gan)會讓人安(an)于現狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更(geng)高的(de)(de)(de)回報，如果薪酬長期不變，員(yuan)工的(de)(de)(de)積極
薪(xin)(xin)(xin)酬具有(you)剛性，降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)是企業面(mian)對難關(guan)的無奈(nai)選擇(ze)，需(xu)謹慎(shen)合(he)(he)法合(he)(he)規(gui)操作。法律(lv)規(gui)定降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)需(xu)用(yong)人單位和勞(lao)動者協(xie)商(shang)(shang)一致，采用(yong)書面(mian)形式變(bian)更勞(lao)動合(he)(he)同(tong)并各執一份。企業常規(gui)的降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)做(zuo)法有(you)。 一、協(xie)商(shang)(shang)降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)。與(yu)員工協(xie)商(shang)(shang)后重新簽(qian)訂(ding)合(he)(he)同(tong)。 二、員工過(guo)失降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)(xin)。
如(ru)果想(xiang)為公司(si)設計薪酬體系，那薪酬數(shu)(shu)據(ju)的分(fen)位(wei)值(zhi)(zhi)，這(zhe)個基礎概(gai)念(nian)一定要懂，兩個方面(mian)： 一、分(fen)位(wei)值(zhi)(zhi)的定義。它(ta)是(shi)指被調查對(dui)象(xiang)當中(zhong)有(you)百分(fen)之 n 的數(shu)(shu)據(ju)小于這(zhe)個數(shu)(shu)值(zhi)(zhi)。比如(ru)九十分(fen)位(wei)值(zhi)(zhi)，就代表(biao)在所有(you)被調查對(dui)象(xiang)當中(zhong)有(you)百分(fen)之九十的數(shu)(shu)據(ju)小于此數(shu)(shu)值(zhi)(zhi)。舉個例(li)子，
很(hen)多(duo)企業給二線員(yuan)工(gong)的工(gong)資是固定的，二線員(yuan)工(gong)越(yue)來(lai)越(yue)懶，執行力越(yue)來(lai)越(yue)差。這種現(xian)象(xiang)讓很(hen)多(duo)老板頭疼不已，例如內斗(dou)、推卸責任(ren)、效率低下、做(zuo)事(shi)沒結(jie)果(guo)(guo)等(deng)問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設計，導致員(yuan)工(gong)失去動力，干多(duo)干少一個樣，誰還愿意多(duo)做(zuo)事(shi)呢。結(jie)果(guo)(guo)
HR 報的(de)薪資低于期望，不敢開口怕談崩時可這樣回答(da)讓薪資再漲 2 千，直接抄(chao)答(da)案。話術(shu)：感謝對我(wo)的(de)認可。我(wo)也很(hen)喜歡(huan)你們公司非常想加(jia)入，但是坦誠講，這個薪資距離我(wo)的(de)期望薪資還是有一定差距的(de)。我(wo)也不是只(zhi)看錢，不然我(wo)就直接接外(wai)面的(de)offer了，也
一個好(hao)的(de)年(nian)(nian)(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)(xin)方(fang)案(an)應(ying)有五有，即有目的(de)、有依據、有邏輯(ji)、有分(fen)析(xi)、有解決方(fang)案(an)，這也是判斷中高級 hr 思(si)維模式和能力水平(ping)的(de)重要(yao)標準，一個好(hao)的(de)年(nian)(nian)(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)(xin)方(fang)案(an)應(ying)包含以下內容。 一、參與(yu)資格(ge)。當年(nian)(nian)(nian)度符(fu)合參與(yu)年(nian)(nian)(nian)度調(diao)(diao)薪(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的(de)資格(ge)，或列出員(yuan)工(gong)不參與(yu)年(nian)(nian)(nian)
跟(gen)老(lao)板(ban)主動提(ti)(ti)漲(zhang)薪不(bu)(bu)是壞事，因為(wei)老(lao)板(ban)有其邏輯： 一、說明(ming)你工作(zuo)(zuo)做得好，若(ruo)工作(zuo)(zuo)不(bu)(bu)佳則沒底氣(qi)提(ti)(ti)漲(zhang)薪。 二、意味著短時間(jian)內你不(bu)(bu)打算跳槽(cao)，若(ruo)想(xiang)(xiang)跳槽(cao)就不(bu)(bu)會跟(gen)老(lao)板(ban)提(ti)(ti)漲(zhang)薪。 三、表示你想(xiang)(xiang)承(cheng)擔(dan)更多責任和(he)挑戰，想(xiang)(xiang)更努力工作(zuo)(zuo)賺(zhuan)錢。 若(ruo)想(xiang)(xiang)讓(rang)
大廠年(nian)薪(xin) 100 萬(wan)，實際到(dao)手多(duo)少錢？進行(xing)如下計(ji)算。 一(yi)(yi)、薪(xin)資構成假設。 1. 總(zong)包 100 萬(wan)，通(tong)常一(yi)(yi)部分是現(xian)(xian)金，一(yi)(yi)部分是股票，假設現(xian)(xian)金 80 萬(wan)，股票 20 萬(wan)。 2. 現(xian)(xian)金又分為(wei)月(yue) base 和年(nian)
員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)占其創(chuang)造利潤的(de)比(bi)例展開(kai)討論。 一、分配的(de)復雜性(xing)。 1. 老(lao)板單方面決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)占創(chuang)造利潤的(de)比(bi)例是不合(he)理的(de)。公司成(cheng)本除員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)外，還有管理費(fei)用（設備工(gong)(gong)具投入、行(xing)政財務人(ren)資(zi)倉(cang)儲等(deng)人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)資(zi)、房屋交通市場費(fei)等(deng)）。員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)
為(wei)什么(me)說發(fa)工(gong)資的時間，可以判斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃(la)圾(ji)公司？春(chun)招(zhao)的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多(duo)問(wen)一句 hr：你(ni)(ni)們什么(me)時候發(fa)工(gong)資啊？ 一、如果公司二(er)十號發(fa)上(shang)個月(yue)的工(gong)資，那其實是(shi)(shi)壓(ya)了你(ni)(ni)二(er)十天的工(gong)資，給你(ni)(ni)發(fa)的是(shi)(shi)上(shang)個月(yue)一到三十號的工(gong)資，那公司的現
不(bu)去跟老板談漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)，他(ta)永遠不(bu)會(hui)(hui)主動(dong)給你漲(zhang)(zhang)，大(da)部分公司面試的時(shi)候，都會(hui)(hui)跟你說公司有每(mei)年的薪(xin)(xin)資普調，這句話純粹就是詐騙，漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)永遠是自己主動(dong)爭取(qu)出來的，一定要現在開始練，踩到雷區百分之百失敗，用對技巧才能事(shi)半功倍(bei)。 一、四個常見的雷區，四大(da)雷
技(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬是作(zuo)為 HR 必(bi)須清楚的(de)知識(shi)點，通(tong)俗點，一(yi)名員工基(ji)本(ben)薪(xin)酬的(de)高低取決于(yu)自己的(de)知識(shi)技(ji)能(neng)(neng)水平，其形式主(zhu)要有三種： 一(yi)、深度(du)技(ji)能(neng)(neng)薪(xin)酬。鼓勵員工在某個專業領(ling)域深耕，掌握(wo)的(de)知識(shi)越(yue)多、技(ji)能(neng)(neng)越(yue)熟練、程度(du)越(yue)深，工資(zi)越(yue)高，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫(yi)護