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股市(shi)(shi)的(de)(de)動(dong)(dong)蕩造(zao)成(cheng)了(le)所有投(tou)(tou)資(zi)(zi)者(zhe)的(de)(de)畏(wei)懼，政府的(de)(de)政策給投(tou)(tou)資(zi)(zi)者(zhe)帶(dai)來(lai)了(le)福音，國際金融市(shi)(shi)場(chang)的(de)(de)變化，帶(dai)動(dong)(dong)著金融經濟的(de)(de)快速發展(zhan)。在這樣充滿了(le)機遇和挑戰的(de)(de)境況下，令無(wu)數(shu)的(de)(de)投(tou)(tou)資(zi)(zi)者(zhe)“霧里看花(hua)”，不止該何去何從? 年底：盤點今(jin)年的(de)(de)理財風波 ...
公司重視心(xin)理(li)安全與問責制的平衡(heng)，推行了如(ru)心(xin)理(li)健康(kang)培訓(xun)、匿名反(fan)饋(kui)渠(qu)道、明確(que)績(ji)效考核標準(zhun)等(deng)措施。雖有(you)成效但部分員工(gong)仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化建議如(ru)下。 一、強化正(zheng)向(xiang)反(fan)饋(kui)文化。除嚴格(ge)績(ji)效考核外，增加正(zheng)向(xiang)反(fan)饋(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)
許多公司只注重招人(ren)卻不重視培訓(xun)，這會帶來諸多危害(hai)。 一、降(jiang)低(di)工作(zuo)效(xiao)率。新員工未經適當培訓(xun)難以適應工作(zuo)環境和掌握(wo)技能(neng)流程，工作(zuo)易(yi)出錯且效(xiao)率低(di)，還會影響團隊(dui)其他人(ren)。 二、增(zeng)加成本。新人(ren)效(xiao)率低(di)需投入更多人(ren)力時間彌補(bu)，若離職，公司要承擔
師徒制是(shi)一種非常(chang)有效的(de)技能培訓(xun)方法(fa)，尤其是(shi)針對(dui)那些體系復(fu)雜、學(xue)習難度較大、經驗要(yao)求(qiu)較高，新(xin)人在(zai)短時(shi)間內很(hen)難完全掌(zhang)握的(de)技能。比如銷售(shou)人員的(de)銷售(shou)技巧訓(xun)練(lian)，就(jiu)可以采(cai)用這種方法(fa)，想(xiang)讓新(xin)員工(gong)，尤其是(shi)那些缺乏經驗的(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)理解和標(biao)準化(hua)的(de)培訓(xun)就(jiu)能
招(zhao)對人(ren)(ren)并(bing)培(pei)訓好后(hou)，員工工作意愿至(zhi)關重要，這需進行思維(wei)(wei)改造或(huo)打(da)造。許多企業(ye)招(zhao)到優秀(xiu)人(ren)(ren)才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓并(bing)考試，了解其意愿、思維(wei)(wei)及改造可能(neng)性。大(da)公司(si)常采用管培(pei)生模(mo)式，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以(yi)發(fa)揮專長(chang)。 中小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人(ren)(ren)即干(gan)活，
如何制(zhi)(zhi)定針對(dui)性(xing)的培訓方(fang)式呢？好，那(nei)我們可能(neng)根據不同的一個(ge)學員情況(kuang)的話(hua)，就(jiu)要制(zhi)(zhi)定不同的一些培訓的方(fang)案。這個(ge)是沒錯的。在企業當(dang)中的話(hua)，我們大多時候是在解決共(gong)性(xing)的問題(ti)。對(dui)于個(ge)別性(xing)問題(ti)都(dou)是給到(dao)了(le)我們的銷售主(zhu)管(guan)。作為(wei)銷售主(zhu)管(guan)呢，你可能(neng)就(jiu)要針對(dui)不同的人
進(jin)(jin)入(ru)新公(gong)司(si)快速(su)搭(da)建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快開(kai)展以(yi)下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調查，最好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依據調查和(he)訪談結果，盡快確(que)定公(gong)司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立內(nei)部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以(yi)開(kai)展
如何系統開展新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)(xun)。 一、系統入職培訓(xun)(xun)的構成(cheng)。新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)(xun)并非簡單的入職引導或搞(gao)一下入職培訓(xun)(xun)就結束，而是一個系統工(gong)(gong)(gong)程，包(bao)括(kuo)入職面(mian)試、轉正述(shu)職、入職引導、新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)活動、指定(ding)指導人(ren)、入部門、上崗培訓(xun)(xun)、試用期(qi)跟(gen)進以及經理見面(mian)會等(deng)環(huan)節。
新員(yuan)工(gong)培訓要有四個了解。 1、是(shi)了解公司。那根據新員(yuan)工(gong)的性質不(bu)一樣，比(bi)如說(shuo)社招(zhao)的或者(zhe)校招(zhao)的，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)高層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內(nei)容有所(suo)區別，主要其實就是(shi)公司的介紹(shao)業務呀產品啊(a)和客(ke)戶行業等(deng)等(deng)這樣的一些介紹(shao)。 2、是(shi)了解核心價(jia)值(zhi)觀(guan)。核心價(jia)值(zhi)觀(guan)呢(ni)是(shi)
某企(qi)業在績效管理(li)中發現員工技(ji)能短板影(ying)響整體績效，但(dan)培(pei)訓發展計劃(hua)(hua)(hua)缺乏針對性(xing)與系統(tong)性(xing)，致(zhi)使(shi)員工成(cheng)長緩(huan)慢、企(qi)業競爭力受限。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)(hua)(hua)。依據員工績效評估結果和個(ge)人職業規劃(hua)(hua)(hua)，制定(ding)與員工需求緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)(hua)(hua)。
實施過移動學(xue)習項目的(de)HR伙伴(ban)，應該有(you)這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深(shen)。當(dang)你們(men)(men)把(ba)精心挑選的(de)課程放在學(xue)員面前，讓他(ta)們(men)(men)學(xue)的(de)時候，學(xue)員會(hui)很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身(shen)邊的(de)學(xue)霸完(wan)全不用(yong)操心，他(ta)們(men)(men)不會(hui)放過任何(he)(he)一個(ge)任何(he)(he)一刻的(de)學(xue)習機會(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是
創業(ye)(ye)公司(si)(si)常面(mian)臨團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力不(bu)足致效率低，想(xiang)提供有(you)效培(pei)訓卻不(bu)知(zhi)如何入手的(de)問(wen)題。 一(yi)、首先要明確(que)企(qi)業(ye)(ye)和員(yuan)工(gong)是(shi)利益共(gong)同體(ti)，共(gong)同成(cheng)長很重要，公司(si)(si)為員(yuan)工(gong)提供有(you)效培(pei)訓是(shi)必須(xu)的(de) 二(er)、其次要注重員(yuan)工(gong)內在(zai)成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技能(neng)提高，東方傳統文化(hua)強調(diao)內在(zai)
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這個問題非常(chang)好啊，我(wo)(wo)們(men)(men)很多(duo)時(shi)候培(pei)訓(xun)都是常(chang)規型的培(pei)訓(xun)，只(zhi)會(hui)分階段(duan)，還有分他的內控條線，或者(zhe)是銷售條線，或者(zhe)是分為他的一個不同(tong)的職(zhi)能(neng)崗位(wei)提供這些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)(wo)們(men)(men)企業的培(pei)訓(xun)師的話，他重要(yao)的一個職(zhi)能(neng)就是把(ba)我(wo)(wo)們(men)(men)企業的
班(ban)組長(chang)如(ru)何快速培訓新員(yuan)工？要(yao)解決好(hao)這三個問(wen)題。 第一，新員(yuan)工快速融入團隊的問(wen)題。 一、要(yao)了解這個員(yuan)工的基(ji)本(ben)情況。多溝(gou)通，跟他表達友好(hao)和接(jie)納(na)。 二、介紹本(ben)部門的情況。比如(ru)生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理(li)風格等等。
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教練(lian)要更(geng)加關注以下(xia)三類人(ren)。 1、是年輕的業(ye)務總監們(men)，就(jiu)(jiu)是新晉(jin)的管理者。企業(ye)教練(lian)可以幫助他們(men)打(da)開視(shi)角(jiao)，看到如何(he)在組織(zhi)中游刃有余，伴隨(sui)著組織(zhi)一起(qi)成長，同時(shi)成就(jiu)(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者在企業(ye)里呀不斷向(xiang)上(shang)晉(jin)升時(shi)，是常常會感(gan)
入(ru)職培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助新(xin)員工快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成戰(zhan)斗力的(de)關(guan)鍵步驟，但很多企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了它的(de)作用(yong)，那么(me)如何設計新(xin)員工入(ru)職培(pei)訓(xun)？分三個維度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓(xun)做(zuo)起。這包括了崗(gang)位的(de)管理(li)關(guan)系、工作內容、職責和(he)權(quan)限，以(yi)及行政福利、績效考核、晉升路
做能體(ti)現專業(ye)價(jia)值的管理干部培訓，不(bu)能盲目(mu)(mu)跟風安排(pai)流行培訓，而要用培訓項目(mu)(mu)思(si)維設計培訓項目(mu)(mu)提(ti)升(sheng)領導(dao)能力，具體(ti)步驟(zou)如(ru)下： 一、測評：首(shou)先對(dui)現有人員進行測評，了解其差距與(yu)提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培訓：安排(pai)系統的領導(dao)力課程(cheng)培訓。 三、
公(gong)司是一家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)(pei)訓投入。但高額培(pei)(pei)訓費用給財務部門帶來壓力，管理層(ceng)希望在保(bao)證培(pei)(pei)訓質量的同時控制成本，優(you)化(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、優(you)化(hua)培(pei)(pei)訓計劃(hua)。梳理現有培(pei)(pei)訓項目，合(he)并相似(si)課程(cheng)，減少重復(fu)培(pei)(pei)訓，合(he)理安排培(pei)(pei)訓頻次，避免短時間內
企業有進(jin)行內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的收到了(le)實(shi)際效果了(le)嗎？為(wei)什(shen)么會沒有效果？憑經驗應該(gai)有以下(xia)三個(ge)方面的原因。 第一(yi)，培(pei)訓(xun)內容可能(neng)與員工的實(shi)際需(xu)求(qiu)脫(tuo)節了(le)。人力資源(yuan)部門(men)沒有對培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，做深入(ru)的調研，培(pei)訓(xun)課(ke)程的設計缺(que)乏針對性，不能(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
很多企(qi)業(ye)都想提升(sheng)自己的(de)管理能(neng)力(li)，但又沒錢(qian)到(dao)外邊請老(lao)師，請了(le)也不一定能(neng)解決問題，那應(ying)該怎么(me)培(pei)訓(xun)(xun)？一個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達到(dao)一定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法：事(shi)件處理法，其操作主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論(lun)的(de)主題，比(bi)如(ru)本次培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)討(tao)論(lun)
企業(ye)內(nei)訓花(hua)錢出力(li)(li)還不落好！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好內(nei)訓？如何(he)讓企業(ye)內(nei)訓效率(lv)高效果好？對于企業(ye)來講，培(pei)訓是一筆(bi)投資人(ren)力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時(shi)間的事情(qing)，但(dan)很多時(shi)候出力(li)(li)不討好，大多數(shu)的企業(ye)內(nei)訓成(cheng)為(wei)業(ye)務部門眼中的額外負擔，成(cheng)為(wei)企業(ye)員(yuan)工(gong)內(nei)耗(hao)的一種(zhong)形(xing)式。有(you)25%的直線(xian)經(jing)理認(ren)為(wei)培(pei)訓
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培訓部門在(zai)公司里面(mian)有(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)們培訓師能(neng)(neng)夠(gou)感覺到(dao)在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)部門里面(mian)干的有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培訓總監能(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)(ge)(ge)我的關鍵(jian)詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要有(you)經(jing)營思維，要主動出(chu)擊，而不是(shi)被動的來做一些培訓，那
培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培(pei)訓(xun)的成敗，以下是踩坑無數次之后總結的感悟(wu)。培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)簡(jian)(jian)單(dan)點，就(jiu)是確定企(qi)業(ye)實(shi)際(ji)培(pei)訓(xun)內容的過程，這么一(yi)個(ge)看(kan)似(si)簡(jian)(jian)單(dan)的工作，卻導致了一(yi)個(ge)很矛盾的現象，很多企(qi)業(ye)的HR，都把培(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)提(ti)到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要(yao)做需求(qiu)分(fen)析(xi)，
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓(xun)的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老師(shi)去(qu)(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要去(qu)(qu)評估老師(shi)的(de)培訓(xun)開發能(neng)力(li)課程(cheng)開發能(neng)力(li)以及授(shou)課的(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底(di)作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎么(me)樣(yang)去(qu)(qu)把控老師(shi)這兩個維(wei)度的(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)能(neng)力(li)的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據(ju)一個課程(cheng)完(wan)了過后
對于一個(ge)(ge)成年人(ren)來(lai)說，在社會發展快速的(de)(de)腳步(bu)上。壓力是(shi)(shi)非常(chang)大的(de)(de)。每個(ge)(ge)人(ren)都有每個(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛(tong)，只是(shi)(shi)他不一定(ding)會告訴你；你看見誰(shui)整(zheng)天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)(de)次數不比笑的(de)(de)次數少(shao)。壓力是(shi)(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)，都不容(rong)易。 人(ren)都是(shi)(shi)伴隨成長
企業(ye)(ye)培(pei)訓存(cun)在效果差、員(yuan)工積極性不(bu)(bu)高的(de)(de)問題，給出了一(yi)(yi)些解(jie)決方法。 一(yi)(yi)、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務，通過(guo)運營(ying)數據(ju)分析(xi)制定(ding)真正的(de)(de)培(pei)訓需(xu)求，從業(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)務中去(qu)。這樣工作和學習的(de)(de)矛盾(dun)就不(bu)(bu)存(cun)在，培(pei)訓有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二(er)、人人為師，
節(jie)后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)培訓不是(shi)走過場，做好(hao)這五件事是(shi)關鍵。過完春節(jie)，工(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員工(gong)一多(duo)，效率就容易(yi)起不來，品(pin)質也沒(mei)有保障(zhang)，所(suo)以管(guan)理者一定要提前(qian)做好(hao)新(xin)員工(gong)的(de)培訓計劃。 第(di)一，做好(hao)入職集中培訓。主要是(shi)通用(yong)性的(de)知(zhi)識培訓，包(bao)括企業文
某互(hu)聯(lian)網公(gong)司在新員工(gong)入職(zhi)(zhi)方面采取了一系列(lie)措施。提供詳細入職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)司文化、工(gong)作環境、流(liu)(liu)程(cheng)培(pei)訓等），設(she)計個(ge)性化職(zhi)(zhi)業發(fa)展計劃。新員工(gong)第一周參(can)與團(tuan)隊(dui)建設(she)活(huo)動(dong)，根(gen)據崗(gang)位和個(ge)人(ren)能力安排專(zhuan)業技能培(pei)訓與導(dao)師制度。定期舉辦新員工(gong)交流(liu)(liu)會促進跨部門溝通(tong)，使新
作為hr我(wo)們在(zai)選(xuan)(xuan)擇(ze)學員(yuan)給我(wo)們的(de)(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)(de)老師這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)(cheng)當(dang)中(zhong)，我(wo)們到(dao)底應該選(xuan)(xuan)擇(ze)外(wai)訓(xun)(xun)老師還是選(xuan)(xuan)擇(ze)內訓(xun)(xun)老師呢？這(zhe)(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)(zhe)兩(liang)個(ge)老師之間的(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)(xun)老師新鮮(xian)度(du)更(geng)(geng)高(gao)，員(yuan)工(gong)會覺得(de)說保持一(yi)定的(de)(de)新鮮(xian)感，也可(ke)能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程(cheng)(cheng)的(de)(de)接受度(du)會更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺得(de)這(zhe)(zhe)
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道(dao)公司(si)的培訓(xun)是否(fou)有效(xiao)？柯氏(shi)層次法送給你，通常從(cong)四個維(wei)度去評(ping)估(gu)一個培訓(xun)的效(xiao)果(guo)： 一、反(fan)應(ying)層評(ping)估(gu)。也就是去看參(can)訓(xun)人員，對于(yu)本(ben)次培訓(xun)的滿意度，如果(guo)大家從(cong)心里(li)就不(bu)認可這項培訓(xun)，效(xiao)果(guo)自然就無從(cong)談(tan)起(qi)了，這個層次的評(ping)估(gu)內容主要包(bao)括三個方面：
某(mou)創新科技跨國公(gong)司為推動(dong)(dong)(dong)多(duo)元化、公(gong)平與包(bao)容啟動(dong)(dong)(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖(sui)有初步成效(xiao)但面(mian)臨(lin)挑戰。部分(fen)員工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內容對(dui)某(mou)些群體適用(yong)性不足。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性。引入(ru)互動(dong)(dong)(dong)性學習(xi)方法如