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生(sheng)產操(cao)(cao)作(zuo)人員(yuan)培訓相關內(nei)容。 一、培訓分(fen)類(lei)概(gai)述。從(cong)培訓形式(shi)和(he)內(nei)容角度分(fen)為實操(cao)(cao)培訓和(he)理論培訓；從(cong)培訓整體安排(pai)上(shang)分(fen)為崗前培訓、在崗培訓和(he)技能傳承培訓活動。對于生(sheng)產制造型企業(ye)，一線生(sheng)產作(zuo)業(ye)人員(yuan)是關鍵核(he)心崗位(wei)，其技能和(he)穩(wen)定性影響產品質量與交付周(zhou)
企業全套培訓(xun)(xun)管理制度(du)應該包含哪些具體的(de)內(nei)容(rong)？一般完整的(de)培訓(xun)(xun)制度(du)體系主(zhu)要(yao)包括了七個(ge)部分： 一、培訓(xun)(xun)責任制度(du)。通過(guo)這個(ge)制度(du)，要(yao)明確公(gong)司哪些人(ren)要(yao)參與到培訓(xun)(xun)工(gong)作當中來，他(ta)們(men)的(de)具體職(zhi)責是(shi)什么？又具有(you)哪些權利？如何(he)對他(ta)們(men)的(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)結果(guo)
師徒制是一(yi)種非(fei)常有效的技能(neng)(neng)培訓方法，尤(you)其是針對那(nei)些體系復雜、學(xue)習難度較大、經驗要(yao)求較高(gao)，新人(ren)(ren)在(zai)短時間內很(hen)難完全掌握的技能(neng)(neng)。比如銷售(shou)人(ren)(ren)員的銷售(shou)技巧(qiao)訓練，就(jiu)(jiu)可以(yi)采用這(zhe)種方法，想讓新員工，尤(you)其是那(nei)些缺乏經驗的新人(ren)(ren)，僅靠自己(ji)的理(li)解和(he)標準化(hua)的培訓就(jiu)(jiu)能(neng)(neng)
某互聯(lian)網公(gong)司在新(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職方(fang)面采取(qu)了一系列措施。提供詳(xiang)細入(ru)(ru)職指(zhi)引（含公(gong)司文(wen)化、工(gong)作環(huan)境、流程培訓等），設(she)計個性化職業發展計劃。新(xin)員工(gong)第一周參與(yu)團隊建設(she)活(huo)動，根據崗位和個人能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培訓與(yu)導師制度。定期舉辦(ban)新(xin)員工(gong)交(jiao)流會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)
忽略(lve)這(zhe)個小細節，可能(neng)(neng)就會(hui)導(dao)致(zhi)培訓(xun)失敗，那就是(shi)培訓(xun)目的(de)(de)(de)和培訓(xun)目標的(de)(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一(yi)字之(zhi)差，但卻起到了不同(tong)的(de)(de)(de)作用。培訓(xun)目的(de)(de)(de)就是(shi)為什么(me)要進行(xing)培訓(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確的(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)意識(shi)，提(ti)升銷售(shou)(shou)技(ji)能(neng)(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)(neng)夠(gou)掌握一(yi)些常用銷售(shou)(shou)
什么(me)是訓戰結合呢？很多的企(qi)業大學培訓中心都在(zai)使(shi)用這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其(qi)實最早呢在(zai)華(hua)為開始用起(qi)來的理解(jie)起(qi)來非常容易(yi)。 1、就(jiu)(jiu)是一方(fang)(fang)面(mian)要進行(xing)集中訓練。那么(me)仗怎么(me)打(da)兵就(jiu)(jiu)怎么(me)練。 2、另外(wai)一方(fang)(fang)面(mian)要跟實際(ji)的工作結合起(qi)來，華(hua)為大學在(zai)進行(xing)培訓的
公司是一(yi)家大(da)型零售(shou)企業，近年投入大(da)量資源進行(xing)(xing)員工培(pei)訓以(yi)提(ti)升服(fu)務質(zhi)量與銷售(shou)業績(ji)。但培(pei)訓后(hou)實際(ji)改善效果(guo)不明顯，員工行(xing)(xing)為改變和(he)顧客滿意度提(ti)升有限。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、采用(yong)多(duo)層(ceng)(ceng)次評(ping)估(gu)體系，結合(he)柯(ke)氏四級評(ping)估(gu)模(mo)型從反應層(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)、行(xing)(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)結果(guo)層(ceng)(ceng)四
公(gong)司是一家快(kuai)速發展的(de)互(hu)聯網企業(ye)，為(wei)(wei)滿足(zu)業(ye)務擴張(zhang)需(xu)求(qiu)加強內部培(pei)訓。選拔(ba)內部講(jiang)師時主要依(yi)據員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作年(nian)限和(he)(he)職(zhi)位等級，認為(wei)(wei)老員工(gong)(gong)(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓后員工(gong)(gong)(gong)(gong)滿意(yi)度低、效(xiao)果不佳。優化(hua)建議如下。 一、多元化(hua)選拔(ba)標準。除專業(ye)知識和(he)(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)作經(jing)驗外，重視(shi)候選人(ren)表(biao)達
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個(ge)培訓(xun)部門在公司里(li)面有(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓你(ni)們培訓(xun)師能(neng)夠感覺到在這(zhe)個(ge)部門里(li)面干的(de)有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠這(zhe)個(ge)培訓(xun)總監能(neng)夠往上再走，也就(jiu)(jiu)取決于這(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞是(shi)價值(zhi)和經(jing)營，就(jiu)(jiu)是(shi)要(yao)有(you)經(jing)營思維，要(yao)主(zhu)動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做一些培訓(xun)，那
企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力還不落好！說說如(ru)何做好內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如(ru)何讓企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對于(yu)企業(ye)(ye)來講，培訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)(yi)筆(bi)投資人力物力時間的事情，但很多時候出(chu)力不討好，大多數(shu)的企業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼中的額外負(fu)擔，成為企業(ye)(ye)員工內(nei)耗的一(yi)(yi)種(zhong)形式(shi)。有25%的直(zhi)線(xian)經理認(ren)為培訓(xun)(xun)(xun)
許多(duo)公(gong)(gong)司只(zhi)注重招人(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害(hai)。 一、降低工作(zuo)效率(lv)(lv)(lv)。新員工未(wei)經適當培訓難以適應工作(zuo)環(huan)境和掌握技能流程(cheng)，工作(zuo)易出錯且效率(lv)(lv)(lv)低，還(huan)會(hui)影響團(tuan)隊其(qi)他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率(lv)(lv)(lv)低需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公(gong)(gong)司要承擔(dan)
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)，需(xu)盡(jin)快(kuai)開(kai)展以下工作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調(diao)(diao)查，最好同時(shi)開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪(fang)(fang)談。依(yi)據調(diao)(diao)查和訪(fang)(fang)談結果，盡(jin)快(kuai)確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二(er)、建立內部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若(ruo)沒有內部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)難以開(kai)展
我們在培訓(xun)的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我們會(hui)跟老(lao)(lao)師去溝通。我們說(shuo)了，我們需要去評估老(lao)(lao)師的(de)培訓(xun)開發(fa)能(neng)力(li)課程開發(fa)能(neng)力(li)以(yi)及授(shou)課的(de)能(neng)力(li)。那我們到底(di)作為HR我們應該怎么樣(yang)去把控老(lao)(lao)師這兩個維(wei)度的(de)結(jie)果，他是(shi)有這樣(yang)的(de)能(neng)力(li)的(de)。 1、就是(shi)我們需要根據一個課程完(wan)了過后
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如何(he)快速融入(ru)、勝任并做出(chu)業績。企業都希望新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能快速融入(ru)團隊、勝任崗位(wei)并做出(chu)業績，而新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)養的核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象(xiang)的重要方式。若(ruo)沒有入(ru)職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速達成這(zhe)些目(mu)標就是(shi)空談。 一、職場(chang)熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講清
如何對(dui)企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工作進(jin)行總結，這(zhe)七個指標(biao)，必須(xu)知道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額(e)。 二(er)、人(ren)均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)。計算(suan)方法為：當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額(e)除以(yi)(yi)當期(qi)企業(ye)平均(jun)人(ren)數(shu)乘以(yi)(yi)百分之百，把前兩個指標(biao)和以(yi)(yi)往的(de)數(shu)據做(zuo)對(dui)比，就知道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是(shi)(shi)增加了還是(shi)(shi)減
對于一個(ge)(ge)成(cheng)年人(ren)來說，在(zai)社(she)會發(fa)展快(kuai)速(su)的(de)腳步(bu)上。壓力是(shi)非常(chang)大的(de)。每(mei)個(ge)(ge)人(ren)都(dou)(dou)有每(mei)個(ge)(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)(zhi)是(shi)他不(bu)一定會告訴你；你看見誰(shui)整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他背地(di)里哭的(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)次(ci)數少。壓力是(shi)一種感覺(jue)，一種心態(tai)。只(zhi)(zhi)能(neng)說，生而(er)為人(ren)，都(dou)(dou)不(bu)容(rong)易(yi)。 人(ren)都(dou)(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長
企業培(pei)訓(xun)存(cun)在(zai)效果(guo)差、員(yuan)(yuan)工積極性不(bu)高的問題，給出(chu)了一些解(jie)決(jue)方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業務，通過運營數(shu)據分析(xi)制定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，從業務中來，到業務中去。這樣工作和(he)學習的矛盾(dun)就不(bu)存(cun)在(zai)，培(pei)訓(xun)有價值(zhi)，學員(yuan)(yuan)有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
新員(yuan)工培訓要有(you)四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公(gong)司。那根據新員(yuan)工的(de)(de)性質不一樣，比如說社(she)招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說呢(ni)高(gao)層員(yuan)工那么內(nei)容有(you)所區別，主(zhu)要其實就是(shi)公(gong)司的(de)(de)介紹業務呀產品(pin)啊和(he)客戶行(xing)業等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一些(xie)介紹。 2、是(shi)了解(jie)核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢(ni)是(shi)
企業有(you)進行內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)(de)收到了實際效(xiao)果(guo)(guo)了嗎？為什(shen)么會沒有(you)效(xiao)果(guo)(guo)？憑經驗應該(gai)有(you)以下三個(ge)方面的(de)(de)原因(yin)。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)(de)實際需求脫節了。人(ren)力(li)資(zi)源部門沒有(you)對培(pei)訓(xun)需求，做(zuo)深入的(de)(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設(she)計缺(que)乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解(jie)
某(mou)創(chuang)新科技(ji)跨國公司(si)為推動多元化(hua)、公平與(yu)包容啟動全面(mian)培訓計劃。包括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元化(hua)論壇，雖有(you)初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓必要性(xing)，且(qie)培訓內容對某(mou)些(xie)群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強培訓吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入互動性(xing)學習(xi)方法如
培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析會決定(ding)(ding)起培訓(xun)的成敗，以下是踩坑(keng)無數次之后總結的感悟。培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析簡單點，就是確定(ding)(ding)企(qi)業實際培訓(xun)內容的過程，這么一個(ge)看似簡單的工作，卻(que)導致(zhi)了一個(ge)很矛盾的現象，很多企(qi)業的HR，都把培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一提到(dao)培訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析，
節后復工(gong)，新員工(gong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)不是(shi)走(zou)過場，做(zuo)好這五件事是(shi)關鍵。過完春節，工(gong)廠一般都會(hui)大量(liang)招(zhao)人，新員工(gong)一多，效率就容易(yi)起不來，品質也沒有保障(zhang)，所以管(guan)理者一定要(yao)提前(qian)做(zuo)好新員工(gong)的(de)(de)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。 第一，做(zuo)好入(ru)職(zhi)集中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是(shi)通用性的(de)(de)知識(shi)培(pei)訓(xun)，包括企業文(wen)
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工(gong)作。如果不想讓培(pei)訓(xun)工(gong)作變成 “認認真真走形(xing)式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議(yi)重點做好三方(fang)面工(gong)作，后續再(zai)深入系統開(kai)展。 一、培(pei)訓(xun)體系的(de)規(gui)劃(hua)與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
如(ru)何(he)系(xi)(xi)統開展(zhan)新(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)(xi)統入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)的構(gou)成。新(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)并非(fei)簡單的入(ru)職引導(dao)或(huo)搞一(yi)下入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是(shi)一(yi)個(ge)系(xi)(xi)統工程(cheng)，包括入(ru)職面試、轉正述職、入(ru)職引導(dao)、新(xin)員工活(huo)動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期(qi)跟進以及經(jing)理見(jian)面會等環(huan)節。
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓往大了(le)，說(shuo)(shuo)是(shi)一(yi)個(ge)非常繁(fan)雜細致的(de)系統工(gong)作(zuo)。往小(xiao)(xiao)了(le)說(shuo)(shuo)呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理中很小(xiao)(xiao)的(de)一(yi)部(bu)分。但是(shi)我(wo)見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)管理者(zhe)都非常熱衷于自己(ji)(ji)包(bao)攬(lan)銷(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都要自己(ji)(ji)去教。當然，這(zhe)背后(hou)的(de)原因我(wo)是(shi)知道(dao)的(de)，但其(qi)實這(zhe)真的(de)沒必要，也(ye)不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)管理者(zhe)，
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓的(de)(de)重要性(xing)相關(guan)內容(rong)。 一(yi)、核心目的(de)(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓期望(wang)達(da)到三個效果，即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出(chu)崗位業績。大多數公(gong)(gong)(gong)司希(xi)望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)通過培訓后(hou)能實現(xian)這些(xie)目標，從而為公(gong)(gong)(gong)司創造價(jia)值(zhi)，同時也有利于員(yuan)工(gong)(gong)自身在公(gong)(gong)(gong)司的(de)(de)發展(zhan)。 二(er)、存
領(ling)導讓寫一(yi)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道(dao)應該寫什(shen)么嗎？這十二個(ge)(ge)要(yao)素(su)必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)。就是做這個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原因是什(shen)么，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是為了(le)提(ti)高辦(ban)公(gong)室文(wen)員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升(sheng)打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標。是對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要(yao)達
想不想知道公司(si)的(de)培訓是(shi)否有效(xiao)？柯氏層次(ci)(ci)法送給你，通常從四個(ge)維度(du)去評(ping)估(gu)一(yi)個(ge)培訓的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層評(ping)估(gu)。也就是(shi)去看參訓人員(yuan)，對(dui)于本(ben)次(ci)(ci)培訓的(de)滿意度(du)，如果大家從心(xin)里就不認可(ke)這項培訓，效(xiao)果自(zi)然就無從談起(qi)了，這個(ge)層次(ci)(ci)的(de)評(ping)估(gu)內容主(zhu)要包括三個(ge)方面：
我認為啊，作為企(qi)(qi)業教練(lian)要(yao)更(geng)加關注(zhu)以下三類人。 1、是(shi)年(nian)輕(qing)的(de)業務(wu)總監們(men)，就是(shi)新晉的(de)管(guan)理(li)(li)者(zhe)。企(qi)(qi)業教練(lian)可以幫助他們(men)打(da)開視(shi)角，看到如何在組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成長(chang)，同時成就自身價(jia)值(zhi)。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管(guan)理(li)(li)者(zhe)在企(qi)(qi)業里呀不(bu)斷(duan)向上晉升(sheng)時，是(shi)常常會感
向跳槽的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)會嗎(ma)？為(wei)什(shen)么要向跳槽的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)用？收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)用，就能夠(gou)減少公司的(de)損失了嗎(ma)？不就能夠(gou)防(fang)止員(yuan)工(gong)跳槽了嗎(ma)？近期(qi)在(zai)網絡(luo)上，看到(dao)集團董事長(chang)建議立(li)法(fa)，對員(yuan)工(gong)跳槽收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)(fei)，搞不懂是怎么樣(yang)想，基(ji)于什(shen)么樣(yang)的(de)一些(xie)事實和理由(you)？