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公司逼你離(li)(li)職的五種最常見(jian)的手段(duan)： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠，將你派到離(li)(li)家很遠(yuan)的地區支援業務，受不了就會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威(wei)脅。不肯離(li)(li)職就威(wei)脅在離(li)(li)職證明上寫(xie)工作能力差，被(bei)唬住就會主動(dong)離(li)(li)職。 三(san)、穿小鞋(xie)。包括設置工作難題和將你邊
HR 梳理(li)(li)(li)企(qi)業人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)問題(ti)可從以下五維度(du)框(kuang)架入手： 一、組織(zhi)結(jie)構與(yu)業務(wu)發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該(gai)分(fen)權不分(fen)權、該(gai)集權亂(luan)分(fen)權的情(qing)況。 2、層次和管(guan)理(li)(li)(li)幅度(du)設置不合理(li)(li)(li)，如盲目追(zhui)求(qiu)扁平化(hua)，忽略人員素質水平，導(dao)致(zhi)管(guan)理(li)(li)(li)有效性降
主要(yao)探討大廠 HR 顯得(de)拽的原因，具(ju)體如(ru)下。 一、權(quan)(quan)限(xian)較大。在求職環節，小公司的 HR 多是偏(pian)工具(ju)人的角色，為業務篩簡歷(li)、約(yue)面(mian)試等。而大廠 HR 一方面(mian)有一票否決(jue)權(quan)(quan)。另(ling)一方面(mian)是定薪定級的負(fu)責人，業務方只有建議權(quan)(quan)，甚至(zhi)會(hui)在求職時給人 P
現在基于此分(fen)(fen)(fen)(fen)享量化評價方法。從知識、技能(neng)(neng)(neng)、素質三方面來(lai)看，量化評價要(yao)有(you)分(fen)(fen)(fen)(fen)值(zhi)，根據能(neng)(neng)(neng)力程度(du)分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基本概念需指(zhi)導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了解能(neng)(neng)(neng)獨(du)立完(wan)成(cheng)模(mo)塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)(neng)獨(du)立系統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)(neng)指(zhi)導他人完(wan)成(cheng)，5
HR 提升員工滿(man)意度的(de)技(ji)巧：營造峰值體驗(yan)。 一、峰值體驗(yan)的(de)理(li)論依據：心理(li)學(xue)家丹(dan)尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提出(chu)，人對經歷體驗(yan)的(de)感受取(qu)決于高(gao)興或痛苦的(de)峰值及結束時(shi)狀態，對高(gao)興或痛苦比重及持續時(shi)間不敏感。例如每天下班(ban)堅(jian)持學(xue)習(xi)很苦很累，但因學(xue)習(xi)提升找(zhao)到
單位延長(chang)員(yuan)(yuan)工試用(yong)(yong)期(qi)的(de)相關事項。 一(yi)、法律規定與風險提醒。同一(yi)家單位與同一(yi)勞動者只能約定一(yi)次(ci)試用(yong)(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意(yi)延長(chang)員(yuan)(yuan)工試用(yong)(yong)期(qi)的(de)壞習(xi)慣，因為(wei)這(zhe)會產生兩大風險。 1、支(zhi)付賠(pei)償金的(de)風險：延長(chang)的(de)試用(yong)(yong)期(qi)違規，若員(yuan)(yuan)工事后仲裁，公
<p>當(dang)下降本增效成了很多(duo)企(qi)業的熱門(men)詞，客觀(guan)點，面對寒冬必(bi)要的降本可(ke)以理解(jie)，畢(bi)竟生存(cun)第一(yi)，但盲目裁(cai)撤，甚(shen)至(zhi)裁(cai)到(dao)大動脈那就不是(shi)生存(cun)是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你(ni)反復猶(you)豫，某個部門(men)應(ying)不應(ying)該裁(cai)撤的時候，大概率說明該裁(cai)撤或該
蘇州(zhou)一家企業辭(ci)退十年老員工(gong)時，因離(li)職面談沒談好(hao)，員工(gong)感(gan)覺受(shou)委(wei)屈屈辱，花兩(liang)年打官司后(hou)勝訴，公(gong)司賠了 25 萬(wan)。離(li)職面談需注(zhu)意以(yi)下要點。 一、不(bu)(bu)能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面談感(gan)到(dao)意外，會難以(yi)接受(shou)結(jie)果(guo)，易出事故(gu)。 二、不(bu)(bu)要傷害(hai)員工(gong)尊嚴。
企業提(ti)高人(ren)(ren)效常被提(ti)及(ji)用更(geng)(geng)少(shao)的(de)人(ren)(ren)、花更(geng)(geng)少(shao)的(de)錢、讓(rang)有限的(de)人(ren)(ren)做更(geng)(geng)多事并(bing)多發工(gong)資（薪酬的(de)三四五原則），但此(ci)回答籠統且(qie)僅從成本控(kong)制角度出(chu)發。更(geng)(geng)完美的(de)回答可(ke)從三方面展開。 一、是人(ren)(ren)效定義(yi)，從投入人(ren)(ren)工(gong)成本與企業收入關系看，提(ti)升人(ren)(ren)效要縮短時間、減少(shao)成
員工(gong)(gong)離(li)(li)職，公司(si)不需要支(zhi)付補償或賠償金的情況有三(san)大(da)類： 一、企業(ye)無過(guo)錯，員工(gong)(gong)主動(dong)離(li)(li)職：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過(guo)錯的情況下，員工(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主動(dong)提出離(li)(li)職，企業(ye)無需支(zhi)付。 二、員工(gong)(gong)自身問題被辭(ci)退(tui)，六種情形： 1、試(shi)用(yong)期不符合(he)條件：員工(gong)(gong)在(zai)試(shi)用(yong)
有同學(xue)詢問新到一(yi)家公(gong)司如(ru)何(he)做組織診斷(duan)以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒(he)模(mo)型分享四步搞定組織診斷(duan)的(de)方法，首先介紹六盒(he)模(mo)型六個問題的(de)設計。 一(yi)、使(shi)命和目標（Box1），思考我們(men)為誰創造(zao)什么價值，審視目標，明確我們(men)的(de)服(fu)務對象(xiang)和創造(zao)的(de)價值所在
企(qi)業想(xiang)讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)更加積極，這(zhe)個激勵循(xun)環，應該清(qing)楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)起點，就是(shi)需要(yao)給員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)制定先(xian)進(jin)合理(li)(li)的(de)目(mu)標，有了目(mu)標才(cai)能幫助完(wan)成對于員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準(zhun)確評價，才(cai)能引導員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行為，最(zui)終讓(rang)(rang)公(gong)司和員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)保持結果和方(fang)向的(de)一(yi)致，而先(xian)進(jin)合理(li)(li)，就是(shi)制定的(de)目(mu)標，要(yao)讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)
HR 核(he)算招(zhao)聘成(cheng)本可從以下(xia)五個方面(mian)著手： 一、招(zhao)募(mu)成(cheng)本：指發(fa)布招(zhao)聘信息吸引求職者投遞簡歷(li)過程(cheng)中產生的(de)成(cheng)本，包括開通線上招(zhao)聘渠道費(fei)用、參加現場招(zhao)聘會的(de)會務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募(mu)期間相關人員(yuan)工(gong)資福(fu)利等。 二、選拔(ba)成(cheng)本：
HR 對應聘候(hou)(hou)選人進行(xing)背景調查的主要內容(rong)如下(xia)： 一、與候(hou)(hou)選人曾(ceng)任職公(gong)司(si)溝通的內容(rong)： 候(hou)(hou)選人過往工(gong)作經歷（最(zui)(zui)核心(xin)內容(rong)，也是求職者簡歷作假最(zui)(zui)嚴重部分），包括職位及晉升(sheng)狀況、主要工(gong)作內容(rong)、在職期(qi)間工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理幅度、出勤狀況
現(xian)在不止 35 歲危機，應(ying)屆生還沒報到也可(ke)能被優化，分享公(gong)司可(ke)能隨(sui)時裁員的四(si)大征兆： 一、主營業務下滑(hua)，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二(er)、福利縮減，如(ru)體檢(jian)、旅游、團(tuan)建、節假(jia)日(ri)福利等能省則(ze)省。 三、高(gao)層頻繁變動，公(gong)司出問題高(gao)層
進入新(xin)公司快(kuai)速制定人(ren)力資源(yuan)工作規劃，只(zhi)需三(san)(san)個動作： 動作一(yi)：了(le)解與思考。 一(yi)、了(le)解公司戰略及經營目標，例如(ru)了(le)解公司進入行業(ye)第一(yi)陣、三(san)(san)年內銷售收入突破(po) 10 億元、利潤(run)增長(chang)、市場領先、客(ke)戶認可(ke)以及員工滿意等目標情況。 二、分
企(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)存在(zai)(zai)風險且可能費錢。靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)是在(zai)(zai)員工(gong)(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)(yong)人單位之(zhi)間插入外(wai)包服務商(shang)（靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)平臺），但(dan)很多小企(qi)業(ye)不了解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)模(mo)式需從以下三點思(si)考和分析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和非(fei)全職用(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)身(shen)份，從聘
這是一種(zhong)新型用工方式，企(qi)業(ye)(ye)不和員工簽(qian)訂勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同，而(er)是誘導員工辦理(li)個體(ti)工商(shang)戶，再與員工辦理(li)的個體(ti)工商(shang)戶簽(qian)訂業(ye)(ye)務合(he)作或(huo)承攬(lan)協議，將勞(lao)(lao)動(dong)用工變成勞(lao)(lao)務合(he)作關系(xi)，企(qi)業(ye)(ye)可規避很多勞(lao)(lao)動(dong)用工的責任和義務，如社(she)保、勞(lao)(lao)動(dong)保護等成本。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直接和員工注冊
企業的(de)人才梯隊建設(she)，可(ke)不(bu)僅僅只是(shi)做幾(ji)場培(pei)訓就(jiu)可(ke)以搞(gao)定的(de)，要(yao)想真正(zheng)為企業培(pei)養優質的(de)后備(bei)人才，這四項核心工(gong)作你要(yao)記住。 一、建立各崗位(wei)(wei)。尤其是(shi)關鍵(jian)崗位(wei)(wei)的(de)人員能力模型(xing)，也就(jiu)是(shi)一個崗位(wei)(wei)的(de)員工(gong)要(yao)能夠(gou)勝任自己的(de)工(gong)作，必須有哪些具體的(de)素(su)質，這是(shi)被(bei)很
主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開(kai)討論，強(qiang)調其對(dui)企業(ye)的重要(yao)性。 一(yi)、大(da)企業(ye)裁(cai)(cai)撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁(cai)(cai)撤(che) HRBP 崗(gang)位，只(zhi)保留基礎人(ren)事管理工作(zuo)，引發不同(tong)觀點。有人(ren)認(ren)為創業(ye)經營以活下(xia)去為首(shou)要(yao)任務時(shi)可砍掉(diao)輔
企業(ye)(ye)可以直接(jie)調(diao)整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗位？一般情況下，企業(ye)(ye)調(diao)崗需要和員(yuan)工(gong)協(xie)商達成(cheng)一致并形(xing)成(cheng)書面文(wen)件，但有一種(zhong)情況企業(ye)(ye)可以直接(jie)調(diao)崗，即(ji)公司行使用(yong)(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是指(zhi)企業(ye)(ye)在國家法律(lv)法規框架內(nei)，根據經營管理需要和勞動(dong)者各(ge)方面表(biao)現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)(yong)工(gong)形(xing)式(shi)、用(yong)(yong)工(gong)數
hr 是企(qi)業績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中重要(yao)的(de)角色，在績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中應發揮以下作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要(yao)策(ce)劃(hua)企(qi)業推行(xing)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)所有內容和推進程序(xu)，不是簡單制定制度和制作(zuo)考核表，而(er)是設計績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體(ti)系構(gou)建的(de)藍圖。包(bao)括明確企(qi)業的(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
某電商平臺采用(yong)靈活(huo)用(yong)工模式應對季節性訂(ding)單高峰，但業務(wu)(wu)擴張時面(mian)臨管(guan)理復雜度和法律(lv)風(feng)險(xian)增(zeng)加、勞動關系模糊(hu)、培訓不足致(zhi)服務(wu)(wu)質量不一等問題。優化建議如(ru)下。 一、明確法律(lv)定位(wei)與(yu)合(he)規管(guan)理。確定靈活(huo)用(yong)工法律(lv)定位(wei)，保證合(he)同協議符合(he)勞動法規，建立合(he)規審
年(nian)底裁員時公司慣(guan)用陰招(zhao)，了解后可(ke)避免被輕易拿(na)捏(nie)： 一、惡意(yi)調(diao)(diao)崗：以(yi)人員飽(bao)和等理(li)由將(jiang)員工(gong)調(diao)(diao)離原(yuan)崗位，甚(shen)至從核心部門調(diao)(diao)去做(zuo)客服、銷售等崗位，目的(de)是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作內容需員工(gong)本人同意(yi)，只要(yao)員工(gong)不想動
在經營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)效(xiao)的第一(yi)個要(yao)點是用對人(ren)(ren)(ren)。 一(yi)、具(ju)體包(bao)括(kuo)建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準、建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常(chang)做人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學(xue)會建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對員工(gong)進行(xing)培訓學(xue)習與發展，其(qi)核心價值是用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準包(bao)括(kuo)基本條件、行(xing)為
你還在(zai)為員(yuan)工(gong)(gong)越來越雇不起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越來越高頭疼(teng)嗎？企(qi)業用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式其(qi)實已經在(zai)悄(qiao)然發生變化。關于(yu)靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于(yu)除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)之(zhi)外的多種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式，大(da)多數人并(bing)不完(wan)全(quan)搞(gao)得懂。比如(ru)直播(bo)平臺(tai)的主播(bo)跟(gen)平臺(tai)，他們不是(shi)平臺(tai)的員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在(zai)節假(jia)日或用(yong)(yong)餐高峰(feng)雇傭(yong)的
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職應簽署以下重(zhong)要(yao)文件(jian)： 一、入職登(deng)記(ji)表。內容可與應聘登(deng)記(ji)表一致，包括工(gong)(gong)作(zuo)經歷、教育經歷等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)對所(suo)填內容真實性負責的聲明，否(fou)則公(gong)司有(you)權(quan)無(wu)條(tiao)件(jian)辭退(tui)，這可為后續處(chu)理提供(gong)依據(ju)。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)所(suo)在崗位的工(gong)(gong)作(zuo)說明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟悉
之(zhi)前(qian)提(ti)到(dao)任(ren)(ren)職(zhi)資格包括基本條件、知(zhi)識技(ji)(ji)能、勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)和價(jia)值觀(guan)，現(xian)分享基于任(ren)(ren)職(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)模型敏捷建模方法，共四步(bu)。 一、職(zhi)位分析。通過與現(xian)任(ren)(ren)員(yuan)工(gong)(gong)及(ji)其主管(guan)進行(xing)(xing)行(xing)(xing)為事(shi)件訪談，了解職(zhi)位核心職(zhi)責、工(gong)(gong)作流程及(ji)所(suo)需(xu)技(ji)(ji)能和能力(li)。 二(er)、了解績效指(zhi)標。
HR如(ru)何(he)一步步拿到百萬年薪，需做到以(yi)下(xia)幾點(dian)。 一、懂業務(wu)。如(ru)果不懂業務(wu)，做事容易出(chu)錯，招人也不對。HR 要懂業務(wu)需多參加業務(wu)會(hui)議(yi)，如(ru)周會(hui)、月(yue)會(hui)、業務(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真(zhen)聽(ting)業務(wu)匯報，才能判(pan)斷業務(wu)問題。 二、做變(bian)革(ge)。很多 HR 害(hai)
崗位(wei)可能不(bu)為人(ren)(ren)知的(de)潛規則。 一、辦公(gong)室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不(bu)錯，感覺(jue)事(shi)(shi)情(qing)不(bu)多(duo)。但真相是基本要做(zuo)市(shi)面上能見到(dao)的(de)所(suo)有工作(zuo)，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人(ren)(ren)事(shi)(shi)招聘(pin)、會議(yi)紀(ji)要、公(gong)司活動(dong)舉辦、人(ren)(ren)事(shi)(shi)考勤表、物資采購等，忙下來(lai)