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卓越的(de)領導(dao)(dao)力(li) 一個人成就的(de)大小(xiao)，取決于(yu)他的(de)領導(dao)(dao)力(li)。什么是(shi)真正的(de)領導(dao)(dao)力(li)，我(wo)比較(jiao)認可心理學界(jie)提出(chu)的(de)冰山(shan)模型。美(mei)國著名(ming)心理學家麥克里蘭研究認為，這座“冰山(shan)”在人格(ge)中扮演深(shen)層且持久的(de)角色，而且能預測一個人在復雜的(de)工作情境及...
現(xian)在(zai)我們的(de)確(que)是發(fa)展太快了(le)(le)，很(hen)多(duo)企(qi)業不僅出(chu)現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快，出(chu)現(xian)了(le)(le)之后成(cheng)(cheng)為了(le)(le)一個爆款(kuan)現(xian)象(xiang)，規模擴張非(fei)常(chang)快。所以(yi)管理(li)層的(de)人都(dou)希望(wang)非(fei)常(chang)快的(de)速度(du)能夠招(zhao)募(mu)到熟(shu)練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們去招(zhao)募(mu)進來，新員(yuan)工以(yi)后沒有(you)耐(nai)心，沒有(you)時間對他(ta)們進行合(he)理(li)的(de)培(pei)訓，使他(ta)們成(cheng)(cheng)為真(zhen)正能夠
企業(ye)(ye)培訓(xun)存在效果(guo)差(cha)、員(yuan)工積極(ji)性不(bu)(bu)高的問題(ti)，給出(chu)了一些解決方法。 一、場景(jing)化小(xiao)主(zhu)題(ti)，培訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)務，通過運營數(shu)據分析制定真(zhen)正的培訓(xun)需(xu)求，從業(ye)(ye)務中來，到業(ye)(ye)務中去。這樣工作和學(xue)(xue)習的矛(mao)盾就不(bu)(bu)存在，培訓(xun)有價值，學(xue)(xue)員(yuan)有動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
公司采(cai)用遠程與混合辦公模式，推出領導(dao)力培(pei)訓項目(mu)，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術工具使用等內容(rong)。但存在(zai)培(pei)訓內容(rong)與實際(ji)脫節、員工參與度不高、缺乏持續支(zhi)持機制等問題(ti)。優化(hua)建(jian)議如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓內容(rong)。結合遠程辦公實際(ji)需要(yao)，設計針(zhen)對性培(pei)訓模塊
我認(ren)為啊，作(zuo)為企業教(jiao)練(lian)要更加關(guan)注以下三類人。 1、是年(nian)輕(qing)的(de)(de)業務總監們(men)，就是新晉(jin)的(de)(de)管理者。企業教(jiao)練(lian)可以幫助(zhu)他(ta)們(men)打開(kai)視角，看到(dao)如何在(zai)組(zu)織中游刃(ren)有余，伴(ban)隨著組(zu)織一起(qi)成長(chang)，同時成就自身價(jia)值。優秀(xiu)的(de)(de)年(nian)輕(qing)管理者在(zai)企業里呀不(bu)斷(duan)向上晉(jin)升時，是常(chang)常(chang)會感
實施過移(yi)動學習(xi)項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這(zhe)樣的(de)(de)(de)感(gan)受，叫酒(jiu)香也(ye)怕巷子深(shen)。當你(ni)們把精(jing)心挑選的(de)(de)(de)課程放(fang)在學員面前，讓他(ta)(ta)們學的(de)(de)(de)時候，學員會(hui)很自主(zhu)的(de)(de)(de)參與其中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學霸完(wan)全不用操心，他(ta)(ta)們不會(hui)放(fang)過任何一個任何一刻(ke)的(de)(de)(de)學習(xi)機(ji)會(hui)。那么其他(ta)(ta)人呢，尤其是
想不(bu)想知道公司的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層次法送(song)給(gei)你，通常從(cong)(cong)四個(ge)維度去評估一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)效果(guo)： 一、反應層評估。也就(jiu)是(shi)去看參訓(xun)人員(yuan)，對于本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如(ru)果(guo)大家從(cong)(cong)心里就(jiu)不(bu)認可這項培(pei)(pei)訓(xun)，效果(guo)自(zi)然就(jiu)無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)層次的(de)(de)評估內容主要包括三個(ge)方面：
如(ru)果(guo)我不(bu)說，可能永(yong)遠(yuan)不(bu)知道(dao)培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)訓目(mu)(mu)標的(de)(de)區(qu)別，更不(bu)知道(dao)可能就因為(wei)他們(men)，導(dao)致了企(qi)業培(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一，什么(me)是培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)，就是為(wei)什么(me)要進行培(pei)訓？舉(ju)個(ge)例子，本(ben)次管理技能提升(sheng)培(pei)訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是幫助基層管理人員(yuan)樹立正確的(de)(de)管理意識，提升(sheng)他們(men)的(de)(de)管理
培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定起培(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以(yi)下是(shi)踩坑無數次之后總結(jie)的(de)(de)感(gan)悟。培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是(shi)確定企業(ye)實際(ji)培(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程，這(zhe)么一(yi)(yi)(yi)個(ge)看似簡單(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻導(dao)致了一(yi)(yi)(yi)個(ge)很矛(mao)盾的(de)(de)現象(xiang)，很多企業(ye)的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴(zui)邊，一(yi)(yi)(yi)提(ti)到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著要做(zuo)需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
企業有(you)(you)進行內部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的收到了實(shi)際(ji)效(xiao)(xiao)果了嗎(ma)？為什么會沒有(you)(you)效(xiao)(xiao)果？憑經驗應該有(you)(you)以下三個方(fang)面的原因。 第一(yi)，培(pei)訓內容(rong)可能(neng)(neng)與員工(gong)的實(shi)際(ji)需求(qiu)(qiu)脫節了。人力資源(yuan)部門沒有(you)(you)對(dui)培(pei)訓需求(qiu)(qiu)，做深入的調(diao)研，培(pei)訓課程的設計(ji)缺乏針對(dui)性，不能(neng)(neng)在短期(qi)(qi)或(huo)者長期(qi)(qi)來(lai)解
許多(duo)公司只注重招(zhao)人卻不重視(shi)培(pei)訓(xun)，這會(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害(hai)。 一、降低(di)工(gong)(gong)作效率(lv)。新員工(gong)(gong)未(wei)經適當培(pei)訓(xun)難(nan)以適應工(gong)(gong)作環境和掌握技(ji)能流程(cheng)，工(gong)(gong)作易出錯且效率(lv)低(di)，還(huan)會(hui)影(ying)響(xiang)團隊其他(ta)人。 二、增加成本。新人效率(lv)低(di)需投入更多(duo)人力時間彌補，若離職，公司要承擔
領導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該(gai)寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二個(ge)要(yao)素必須記(ji)住(zhu)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)。就(jiu)是做這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因是什(shen)么，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是為了提高(gao)辦公室文(wen)員的(de)(de)電(dian)腦操作技(ji)巧，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是對培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達
幾乎 90% 的老板(ban)都會認為自己的管(guan)理(li)(li)層(ceng)能(neng)力不足，有(you)些(xie)老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)(li)層(ceng)四處(chu)參加培訓，如股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等，但這(zhe)些(xie)培訓往往難以(yi)(yi)讓(rang)管(guan)理(li)(li)干部(bu)學(xue)以(yi)(yi)致用(yong)，改進(jin)工作績效和提升領導(dao)力。分享一個比較成功的管(guan)理(li)(li)層(ceng)領導(dao)力培訓項目操(cao)作方法，該(gai)培訓項目
如何制定針對性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可能根據不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學(xue)員情況的(de)(de)(de)話，就要(yao)制定不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在企業當中(zhong)的(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大(da)多時候是(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問(wen)題。對于(yu)個(ge)別性(xing)問(wen)題都是(shi)給(gei)到了我(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)售主管(guan)呢(ni)，你(ni)可能就要(yao)針對不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)人(ren)
什么(me)是(shi)(shi)訓戰(zhan)結合呢？很(hen)多的(de)企業大(da)學培訓中心都在(zai)使用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢在(zai)華為開始用(yong)起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常容易。 1、就是(shi)(shi)一方面要進(jin)(jin)行集(ji)中訓練。那么(me)仗(zhang)怎么(me)打兵(bing)就怎么(me)練。 2、另(ling)外(wai)一方面要跟實際的(de)工(gong)作結合起來(lai)，華為大(da)學在(zai)進(jin)(jin)行培訓的(de)
很多老板都在苦惱一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)工才是給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回(hui)來(lai)的(de)員(yuan)工。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)所有一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠為(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的(de)價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效上面(mian)去激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給到他們(men)(men)高(gao)額的(de)提(ti)成，能夠讓(rang)他們(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高(gao)提(ti)成或
新員(yuan)工如何快(kuai)速融入(ru)(ru)(ru)、勝(sheng)任并做(zuo)(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希(xi)望(wang)新員(yuan)工能快(kuai)速融入(ru)(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任崗(gang)位(wei)并做(zuo)(zuo)出業(ye)績，而(er)新員(yuan)工入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培訓是其培養的(de)核(he)心舉措，也是彰顯雇主形象的(de)重要方式(shi)。若沒有入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培訓，讓新員(yuan)工快(kuai)速達成這些目標(biao)就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題(ti)：為(wei)新員(yuan)工講清
銷售(shou)培(pei)(pei)訓往大了(le)，說是(shi)(shi)一個非(fei)常繁(fan)雜(za)細致的(de)(de)系統工作。往小了(le)說呢，他只(zhi)占銷售(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)(de)一部分。但(dan)是(shi)(shi)我見(jian)過很多(duo)的(de)(de)銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)非(fei)常熱(re)衷(zhong)于自己包(bao)攬銷售(shou)培(pei)(pei)訓，什么都(dou)要自己去教。當然，這背(bei)后的(de)(de)原因我是(shi)(shi)知道的(de)(de)，但(dan)其實(shi)這真的(de)(de)沒必要，也(ye)不值得。作為銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
如何保證培(pei)(pei)(pei)訓項目(mu)(mu)的順利開(kai)展？一(yi)個(ge)方法(fa)幫(bang)你(ni)提升培(pei)(pei)(pei)訓組織效率，稱其為(wei)五要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就是(shi)要(yao)(yao)從五個(ge)方面去做(zuo)培(pei)(pei)(pei)訓項目(mu)(mu)的實施準備。五個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場地。 第一(yi)要(yao)(yao)素(su)，人的方面。應該(gai)考慮四個(ge)方面的內(nei)容： 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓管理者。也就是(shi)負(fu)責本
創業(ye)公司常(chang)面臨團隊成員能力不(bu)(bu)足(zu)致效(xiao)率低，想提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)卻(que)不(bu)(bu)知(zhi)如何入手的問題。 一、首先要明確企業(ye)和(he)員工(gong)是利益共同體，共同成長很重(zhong)要，公司為員工(gong)提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓(xun)是必(bi)須的 二、其次要注重(zhong)員工(gong)內在成長，不(bu)(bu)僅是技能提(ti)高，東(dong)方傳統文化(hua)強調內在
節后復工(gong)(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)培訓(xun)(xun)(xun)不是走過(guo)場，做(zuo)好(hao)這五件事(shi)是關鍵。過(guo)完(wan)春節，工(gong)(gong)(gong)廠(chang)一般都(dou)會大量招人，新(xin)員工(gong)(gong)(gong)一多，效率就容易(yi)起不來，品質也(ye)沒有保障，所(suo)以管理者一定要(yao)(yao)提前(qian)做(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)培訓(xun)(xun)(xun)計劃。 第一，做(zuo)好(hao)入(ru)職集中(zhong)培訓(xun)(xun)(xun)。主(zhu)要(yao)(yao)是通用(yong)性的(de)(de)知(zhi)識培訓(xun)(xun)(xun)，包括企業(ye)文
如何從戰略層面上制定(ding)培(pei)訓課程(cheng)呢？好，這個(ge)(ge)問題非常(chang)好啊，我們(men)很多(duo)時候培(pei)訓都是(shi)常(chang)規型(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓，只(zhi)會分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他(ta)(ta)的(de)(de)(de)內(nei)控(kong)條線(xian)，或(huo)者是(shi)銷售條線(xian)，或(huo)者是(shi)分(fen)(fen)為他(ta)(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)不同的(de)(de)(de)職能崗位(wei)提供這些培(pei)訓。那(nei)么我們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他(ta)(ta)重要(yao)的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)職能就是(shi)把我們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)
企(qi)業內訓(xun)花(hua)錢(qian)出(chu)力還不(bu)落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)內訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)業內訓(xun)效(xiao)(xiao)率高效(xiao)(xiao)果好(hao)？對于企(qi)業來講，培訓(xun)是一筆投資人力物(wu)力時間的事情，但很(hen)多(duo)時候出(chu)力不(bu)討好(hao)，大多(duo)數(shu)的企(qi)業內訓(xun)成為業務部門眼中(zhong)的額外負擔，成為企(qi)業員(yuan)工內耗的一種形(xing)式(shi)。有25%的直線經理認為培訓(xun)
我們在培(pei)訓的(de)(de)(de)授(shou)課的(de)(de)(de)時候呢，我們會跟老(lao)師(shi)去溝(gou)通。我們說了(le)(le)，我們需要去評估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培(pei)訓開發能力課程(cheng)(cheng)開發能力以及授(shou)課的(de)(de)(de)能力。那我們到底作為HR我們應(ying)該怎(zen)么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩個維度(du)的(de)(de)(de)結果，他是有(you)這樣(yang)的(de)(de)(de)能力的(de)(de)(de)。 1、就是我們需要根據一(yi)個課程(cheng)(cheng)完了(le)(le)過后
忽(hu)略這(zhe)個小(xiao)細節，可能就會(hui)導致(zhi)培訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)培訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培訓(xun)(xun)目標的(de)(de)設(she)置，這(zhe)兩個概念只(zhi)有(you)一字之差，但卻起到了(le)不同的(de)(de)作(zuo)用。培訓(xun)(xun)目的(de)(de)就是(shi)為什么要進行培訓(xun)(xun)，比如業務培訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助銷售(shou)員樹(shu)立正確的(de)(de)銷售(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售(shou)
某(mou)創新科(ke)技跨國(guo)公(gong)司為推動多元化、公(gong)平與(yu)包容啟動全面(mian)培訓(xun)(xun)(xun)計劃。包括在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會(hui)和定(ding)期多元化論壇，雖有(you)初步(bu)成效但面(mian)臨(lin)挑(tiao)戰(zhan)。部分(fen)員(yuan)工質疑培訓(xun)(xun)(xun)必要性(xing)，且培訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容對(dui)某(mou)些(xie)群體(ti)適用(yong)性(xing)不足。 一、增強(qiang)培訓(xun)(xun)(xun)吸引(yin)力與(yu)實用(yong)性(xing)。引(yin)入(ru)互動性(xing)學習方(fang)法如(ru)
做能體現(xian)專業(ye)價(jia)值(zhi)的(de)管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目提(ti)升(sheng)領(ling)(ling)導能力(li)，具(ju)體步(bu)驟如下： 一、測評：首先對現(xian)有(you)人員進(jin)行測評，了解其差距與提(ti)升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的(de)領(ling)(ling)導力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
入職(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工快速融入團(tuan)隊(dui)，也(ye)是形成戰斗力的關鍵步(bu)驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作用，那么(me)如何(he)設計(ji)新員工入職(zhi)培(pei)訓？分三(san)個維度。 一、從崗位培(pei)訓做起(qi)。這包括了崗位的管理關系、工作內容、職(zhi)責(ze)和權限，以及行政福利、績效(xiao)考核(he)、晉升(sheng)路
師(shi)徒制是一(yi)種(zhong)非常有效(xiao)的(de)技能培(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)，尤其是針對(dui)那(nei)(nei)些體系(xi)復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經(jing)驗要求較(jiao)高，新人(ren)在短時間內(nei)很難(nan)完全掌握(wo)的(de)技能。比如銷售人(ren)員(yuan)的(de)銷售技巧訓(xun)(xun)練，就(jiu)可(ke)以(yi)采用這種(zhong)方法(fa)，想讓新員(yuan)工，尤其是那(nei)(nei)些缺乏經(jing)驗的(de)新人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理(li)解(jie)和(he)標準化的(de)培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)能
進入(ru)新公(gong)司快速搭(da)建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快開展以下工(gong)作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查，最好(hao)同(tong)時開展培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結果(guo)，盡快確定公(gong)司的培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師，很多(duo)培(pei)訓(xun)(xun)活動難以開展
企業全套培(pei)(pei)訓(xun)管理制度應(ying)該包(bao)含哪些具(ju)體的內容(rong)？一(yi)般完整的培(pei)(pei)訓(xun)制度體系主要(yao)(yao)包(bao)括(kuo)了(le)七個(ge)部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)責任(ren)制度。通過這(zhe)個(ge)制度，要(yao)(yao)明確公(gong)司(si)哪些人要(yao)(yao)參與(yu)到培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作當(dang)中(zhong)來，他(ta)們(men)的具(ju)體職責是(shi)什么？又(you)具(ju)有哪些權利？如何對(dui)他(ta)們(men)的工(gong)作進行考(kao)核？考(kao)核的結果(guo)