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對于一(yi)(yi)個成(cheng)年(nian)人(ren)來說(shuo)，在(zai)社(she)會發展快速的(de)腳(jiao)步上(shang)。壓力是(shi)非常大的(de)。每個人(ren)都(dou)有每個人(ren)的(de)傷痛，只是(shi)他不(bu)一(yi)(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)次數(shu)少。壓力是(shi)一(yi)(yi)種感覺(jue)，一(yi)(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為(wei)人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨(sui)成(cheng)長(chang)
領導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么(me)嗎？這(zhe)十二個(ge)要(yao)素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是做(zuo)這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)原因是什么(me)，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是為(wei)了提(ti)高辦公室(shi)文(wen)員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)達
班組長如何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工？要解(jie)(jie)決(jue)好(hao)這三(san)個(ge)問(wen)題。 第一，新員(yuan)工快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊的問(wen)題。 一、要了(le)解(jie)(jie)這個(ge)員(yuan)工的基本情況(kuang)。多溝(gou)通(tong)，跟他表達(da)友好(hao)和接納。 二(er)、介紹本部門的情況(kuang)。比如生產(chan)流(liu)程、工藝要求、主要人(ren)員(yuan)、團(tuan)隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
某企業(ye)(ye)在績效管(guan)理(li)中發(fa)現員(yuan)工技能短板影響整體(ti)績效，但(dan)培訓發(fa)展計(ji)劃缺(que)乏(fa)針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工成長緩慢(man)、企業(ye)(ye)競爭力受(shou)限。優化建議如下。 一、個性(xing)化培訓計(ji)劃。依據員(yuan)工績效評估結(jie)果和(he)個人(ren)職業(ye)(ye)規劃，制(zhi)定(ding)與員(yuan)工需求緊密匹配的個性(xing)化培訓計(ji)劃。
忽(hu)略這(zhe)個小細節，可能就會(hui)導致(zhi)培訓(xun)(xun)失敗，那就是(shi)培訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培訓(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但(dan)卻(que)起到了(le)不同的(de)(de)(de)作(zuo)用。培訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)就是(shi)為什么要進行培訓(xun)(xun)，比如(ru)業務培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)員(yuan)樹立正確的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)技能，并且讓(rang)大家能夠(gou)掌握一些(xie)常用銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)
新員工(gong)培(pei)訓要有四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公司。那(nei)根(gen)據新員工(gong)的(de)(de)性(xing)質(zhi)不一(yi)樣(yang)，比如(ru)說(shuo)社招(zhao)的(de)(de)或者校招(zhao)的(de)(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員工(gong)那(nei)么內容(rong)有所區別，主要其(qi)實就是(shi)公司的(de)(de)介紹(shao)業務(wu)呀產品(pin)啊和(he)客戶行業等等這樣(yang)的(de)(de)一(yi)些(xie)介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解(jie)核(he)心(xin)價值觀。核(he)心(xin)價值觀呢(ni)是(shi)
作(zuo)為hr我們在(zai)選(xuan)擇(ze)學員(yuan)給(gei)我們的員(yuan)工(gong)上(shang)課(ke)的老師(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)個過程(cheng)當中，我們到(dao)底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外訓老師(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)內訓老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)(zhe)(zhe)兩個老師(shi)之(zhi)間的區別。外訓老師(shi)新鮮度更(geng)高，員(yuan)工(gong)會(hui)覺得(de)說(shuo)保持(chi)一定(ding)的新鮮感，也可能對(dui)這(zhe)(zhe)(zhe)個課(ke)程(cheng)的接受(shou)度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)(zhe)
招對人并(bing)培訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要，這需進行思維(wei)改造或(huo)打造。許多企業招到優秀人才后，會安(an)排三個(ge)月集(ji)中(zhong)培訓并(bing)考試，了解(jie)其意(yi)愿、思維(wei)及改造可能性。大公司常采用管培生(sheng)模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位(wei)，以發揮(hui)專長(chang)。 中(zhong)小企業與(yu)之相比，招人即(ji)干活(huo)，
向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工收培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎？為什么(me)要向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工收取培(pei)訓(xun)費(fei)用？收取培(pei)訓(xun)費(fei)用，就能夠(gou)減少(shao)公(gong)司的(de)損失了嗎？不就能夠(gou)防止員(yuan)工跳槽(cao)(cao)了嗎？近期(qi)在網絡上，看(kan)到集(ji)團董(dong)事(shi)(shi)長(chang)建議(yi)立法(fa)，對員(yuan)工跳槽(cao)(cao)收取培(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不懂是怎(zen)么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的(de)一些事(shi)(shi)實和理由？
公司是一家制造型企業，因市場(chang)競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投(tou)入。但高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來(lai)壓(ya)力，管理層希望在保(bao)證培(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時控制成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現(xian)有(you)培(pei)訓(xun)項目(mu)，合(he)并相似課程，減少重復(fu)培(pei)訓(xun)，合(he)理安排培(pei)訓(xun)頻次，避(bi)免短時間內
幾乎 90% 的老板(ban)都會認(ren)為自(zi)己的管理層(ceng)(ceng)能力不足(zu)，有些(xie)老板(ban)喜歡帶著管理層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如(ru)股(gu)權激勵、阿米巴、管理思維(wei)等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓(rang)管理干部學以致用，改進工作(zuo)績效和提升領導(dao)力。分享一個比較(jiao)成(cheng)功的管理層(ceng)(ceng)領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目操作(zuo)方(fang)法，該(gai)培(pei)訓(xun)項目
我們(men)在(zai)培訓的授(shou)課(ke)的時(shi)候呢，我們(men)會跟老(lao)師去溝通(tong)。我們(men)說(shuo)了，我們(men)需(xu)要去評估老(lao)師的培訓開發能(neng)(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)(neng)力(li)以及授(shou)課(ke)的能(neng)(neng)力(li)。那(nei)我們(men)到底作為HR我們(men)應該(gai)怎么(me)樣去把(ba)控老(lao)師這兩個(ge)維度的結果，他是有這樣的能(neng)(neng)力(li)的。 1、就(jiu)是我們(men)需(xu)要根據一個(ge)課(ke)程完了過后
生(sheng)產(chan)操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內容角度分為實操培(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)和(he)技(ji)能傳承培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動。對于生(sheng)產(chan)制造(zao)型企業(ye)(ye)，一線生(sheng)產(chan)作業(ye)(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵(jian)核(he)心(xin)崗位，其(qi)技(ji)能和(he)穩定性影響產(chan)品質量與交(jiao)付周
現在我們的(de)確是(shi)發展太(tai)快了，很多(duo)企業不僅出(chu)現的(de)非(fei)(fei)常快，出(chu)現了之后(hou)成(cheng)為(wei)了一(yi)個爆款現象，規模擴張非(fei)(fei)常快。所以管理層(ceng)的(de)人都希(xi)望非(fei)(fei)常快的(de)速度能夠招(zhao)募到熟(shu)練工，所以往往我們去(qu)招(zhao)募進(jin)來，新員工以后(hou)沒有耐心，沒有時間對他(ta)們進(jin)行合理的(de)培(pei)訓(xun)，使(shi)他(ta)們成(cheng)為(wei)真(zhen)正能夠
如何(he)從戰略(lve)層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問題(ti)非(fei)常好啊(a)，我們很多(duo)時候(hou)培(pei)(pei)訓(xun)都是常規型的培(pei)(pei)訓(xun)，只會分階(jie)段(duan)，還(huan)有分他(ta)的內控條線，或者是銷售條線，或者是分為他(ta)的一個(ge)不同的職(zhi)能(neng)崗位(wei)提供這些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)。那么我們企業的培(pei)(pei)訓(xun)師的話，他(ta)重要的一個(ge)職(zhi)能(neng)就是把我們企業的
如何(he)保證培(pei)訓項(xiang)目的(de)順利開展？一(yi)個方法(fa)幫你(ni)提升培(pei)訓組(zu)織效(xiao)率，稱其為五(wu)要素(su)法(fa)，就是要從(cong)五(wu)個方面(mian)去(qu)做(zuo)培(pei)訓項(xiang)目的(de)實施(shi)準備。五(wu)個要素(su)分別(bie)是人(ren)、財、物、時間、場地。 第一(yi)要素(su)，人(ren)的(de)方面(mian)。應該考慮(lv)四個方面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也(ye)就是負責(ze)本
某(mou)互(hu)聯(lian)網公司在新(xin)(xin)員工入職(zhi)方面采取了一系列(lie)措施。提供詳(xiang)細入職(zhi)指引（含公司文化(hua)、工作環境(jing)、流程培訓等），設(she)計(ji)(ji)個性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)(ji)劃。新(xin)(xin)員工第一周參與團隊建設(she)活動，根據崗(gang)位(wei)和個人能力安排專業技能培訓與導師(shi)制度。定(ding)期(qi)舉辦新(xin)(xin)員工交流會促進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
想不想知道公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯(ke)氏(shi)層(ceng)(ceng)次法送給你，通(tong)常從(cong)四個(ge)維度(du)去(qu)(qu)評(ping)估一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)(ceng)評(ping)估。也就是(shi)去(qu)(qu)看參訓(xun)(xun)人員，對(dui)于本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的滿意度(du)，如果(guo)大家從(cong)心里就不認可(ke)這項培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)果(guo)自然就無從(cong)談(tan)起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次的評(ping)估內(nei)容主要包括三(san)個(ge)方(fang)面(mian)：
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員工積(ji)極性不(bu)高(gao)的(de)問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真正的(de)培(pei)訓(xun)需(xu)求，從業(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)務(wu)(wu)中去。這樣工作和(he)學習的(de)矛盾(dun)就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價值(zhi)，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
新員工(gong)培(pei)訓的(de)重要(yao)性相關內容。 一、核心(xin)目的(de)。新員工(gong)培(pei)訓期(qi)望(wang)達到三個效果，即快(kuai)(kuai)速融入團隊(dui)、快(kuai)(kuai)速勝任崗(gang)(gang)位、快(kuai)(kuai)速做出崗(gang)(gang)位業績。大多數公(gong)司希望(wang)新員工(gong)通過培(pei)訓后能(neng)實現(xian)這些目標，從而為公(gong)司創造價值(zhi)，同(tong)時(shi)也有利于員工(gong)自身在公(gong)司的(de)發展。 二、存
實施(shi)過(guo)移動學(xue)(xue)習(xi)項(xiang)目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你們(men)(men)把精心挑選的(de)(de)(de)課程放在學(xue)(xue)員面前，讓他們(men)(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)(de)參與其中嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用(yong)操心，他們(men)(men)不會(hui)放過(guo)任(ren)(ren)何(he)一個任(ren)(ren)何(he)一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)。那么其他人呢(ni)，尤其是
節(jie)后復工(gong)(gong)(gong)(gong)，新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓不是走(zou)過場，做(zuo)好這五件事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)(gong)(gong)(gong)廠一(yi)般都會大(da)量(liang)招人，新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)一(yi)多，效(xiao)率就容易起不來，品(pin)質也沒有保障，所以管(guan)理者(zhe)一(yi)定(ding)要提(ti)前做(zuo)好新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做(zuo)好入(ru)職(zhi)集中培(pei)訓。主要是通(tong)用性的(de)知識培(pei)訓，包括企(qi)業(ye)文(wen)
很多企業(ye)都想提升自(zi)己的管理能(neng)力(li)，但又沒錢到外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)(yi)定(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應該怎么(me)培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)個(ge)不(bu)花錢，或者花很少的錢，就能(neng)達到一(yi)(yi)定(ding)效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法(fa)：事件處(chu)理法(fa)，其操作主(zhu)要(yao)包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討(tao)論(lun)的主(zhu)題(ti)，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要(yao)討(tao)論(lun)
師徒制是一種非常有效的(de)技能培訓方法，尤其是針對那些體(ti)系復雜(za)、學習難(nan)度較(jiao)大、經(jing)驗要求較(jiao)高，新人在短時間內很(hen)難(nan)完(wan)全掌握的(de)技能。比(bi)如銷售人員的(de)銷售技巧訓練，就可(ke)以采用這種方法，想讓新員工(gong)，尤其是那些缺(que)乏(fa)經(jing)驗的(de)新人，僅靠自己的(de)理(li)解(jie)和標準化的(de)培訓就能
公司重視心(xin)理(li)安(an)全與問(wen)責制的平衡，推行了如心(xin)理(li)健(jian)康(kang)培訓、匿名反(fan)(fan)饋渠道、明確績(ji)效考核(he)標準等措施。雖有成(cheng)效但部(bu)分(fen)員工仍感覺心(xin)理(li)安(an)全受威脅，影(ying)響創新和(he)團隊(dui)合作。優化(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)正向(xiang)反(fan)(fan)饋文化(hua)。除(chu)嚴格績(ji)效考核(he)外，增加正向(xiang)反(fan)(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
怎么樣讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個培訓部門在公司(si)里面有(you)話語權？怎么能讓(rang)你(ni)們培訓師能夠感覺(jue)到在這(zhe)(zhe)(zhe)個部門里面干的有(you)意(yi)思？怎么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)個HRD能夠這(zhe)(zhe)(zhe)個培訓總監能夠往上再(zai)走，也就取決于(yu)這(zhe)(zhe)(zhe)個我的關鍵詞是價值和經營(ying)，就是要有(you)經營(ying)思維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培訓，那
如何(he)從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)變(bian)成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批(pi)評(ping)”，建(jian)議重點(dian)做好三方面(mian)工(gong)作(zuo)，后續再深(shen)入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系的規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚(chu)培(pei)(pei)訓(xun)
企(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓花錢出力還不落(luo)好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)內訓？如何讓企(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)來(lai)講，培(pei)訓是一筆投資人力物力時間的事情(qing)，但很多時候出力不討好(hao)，大多數的企(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓成為(wei)業(ye)(ye)(ye)務部門眼中(zhong)的額外負擔(dan)，成為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工內耗的一種形式。有25%的直線(xian)經理認(ren)為(wei)培(pei)訓
如何系統(tong)開展(zhan)新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)的(de)構成。新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)并非簡單的(de)入(ru)(ru)職引導(dao)或搞一下入(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)就(jiu)結束，而是一個系統(tong)工(gong)(gong)程(cheng)，包括入(ru)(ru)職面試、轉正(zheng)述(shu)職、入(ru)(ru)職引導(dao)、新員(yuan)工(gong)(gong)活(huo)動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人(ren)、入(ru)(ru)部門、上崗培訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經(jing)理見面會等環(huan)節。
培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培(pei)訓(xun)的(de)成(cheng)敗，以下是(shi)(shi)踩坑無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點(dian)，就是(shi)(shi)確定企(qi)業實(shi)際培(pei)訓(xun)內容的(de)過程，這么一個看似簡單(dan)的(de)工作，卻導(dao)致了一個很矛盾的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，