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如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作。如(ru)果不想讓(rang)培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建(jian)議重點(dian)做好(hao)三方面工(gong)(gong)作，后(hou)續再深入系(xi)統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)體系(xi)的(de)規劃與(yu)基(ji)礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄清楚(chu)培(pei)訓(xun)
實施(shi)過移動學(xue)(xue)(xue)習(xi)項目的HR伙(huo)伴，應該(gai)有這樣(yang)的感受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕(pa)巷子深。當你們(men)把精心(xin)挑選的課程(cheng)放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前(qian)，讓(rang)他們(men)學(xue)(xue)(xue)的時候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自(zi)主的參與其中嗎？會(hui)的，是誰？身邊的學(xue)(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他們(men)不會(hui)放過任(ren)何(he)一(yi)個任(ren)何(he)一(yi)刻的學(xue)(xue)(xue)習(xi)機會(hui)。那(nei)么其他人呢，尤其是
幾乎 90% 的老板都會認為自(zi)己的管理(li)層能(neng)力(li)不足，有(you)些老板喜歡帶著管理(li)層四處參(can)加培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿(a)米巴(ba)、管理(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管理(li)干(gan)部學(xue)以致用，改(gai)進工作績效和提升領導(dao)力(li)。分享一個比(bi)較(jiao)成功(gong)的管理(li)層領導(dao)力(li)培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目操作方(fang)法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)(xiang)目
做(zuo)能(neng)(neng)體現專業(ye)價(jia)值的(de)管(guan)理干(gan)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)，而(er)要用培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目思維設計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目提升領(ling)導(dao)能(neng)(neng)力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現有人(ren)員(yuan)進行測(ce)評，了解其差距與提升空(kong)間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的(de)領(ling)導(dao)力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
很多企業都想提(ti)升自己的(de)管理能力(li)，但又沒錢到(dao)外邊請老師，請了也(ye)不一(yi)定(ding)(ding)能解決問題，那應(ying)該怎么培訓(xun)(xun)(xun)？一(yi)個(ge)不花(hua)錢，或者花(hua)很少(shao)的(de)錢，就能達到(dao)一(yi)定(ding)(ding)效(xiao)果的(de)培訓(xun)(xun)(xun)方法：事件處理法，其(qi)操作主要包括(kuo)七(qi)個(ge)步驟： 一(yi)、確(que)定(ding)(ding)每次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)討論的(de)主題，比如本次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)要討論
向跳(tiao)(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費會嗎？為什么要(yao)向跳(tiao)(tiao)槽的(de)(de)員(yuan)工收(shou)取培(pei)訓(xun)費用？收(shou)取培(pei)訓(xun)費用，就(jiu)能(neng)夠(gou)減(jian)少(shao)公(gong)司的(de)(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能(neng)夠(gou)防止員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽了嗎？近期在(zai)網絡(luo)上，看到集團董事長建議立法，對員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽收(shou)取培(pei)訓(xun)費，搞不(bu)懂(dong)是怎么樣想，基(ji)于什么樣的(de)(de)一些(xie)事實(shi)和(he)理由？
現在我們(men)(men)的(de)確是發展太快(kuai)(kuai)(kuai)了(le)(le)，很多企業(ye)不僅出現的(de)非(fei)(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)，出現了(le)(le)之后成(cheng)為了(le)(le)一個爆款現象(xiang)，規(gui)模擴張(zhang)非(fei)(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)。所以(yi)管理(li)層的(de)人都希望(wang)非(fei)(fei)常快(kuai)(kuai)(kuai)的(de)速度能夠招(zhao)(zhao)募到熟(shu)練工，所以(yi)往往我們(men)(men)去招(zhao)(zhao)募進來，新員工以(yi)后沒有耐心，沒有時(shi)間對他(ta)們(men)(men)進行(xing)合理(li)的(de)培訓，使他(ta)們(men)(men)成(cheng)為真正能夠
許多(duo)公司(si)只注重招人卻(que)不重視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危害(hai)。 一(yi)、降低工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員工(gong)(gong)未經適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工(gong)(gong)作(zuo)環境和掌(zhang)握技能(neng)流程，工(gong)(gong)作(zuo)易出(chu)錯且效(xiao)率(lv)低，還會影響團隊其他人。 二、增加成(cheng)本。新(xin)人效(xiao)率(lv)低需投入更多(duo)人力時間彌(mi)補，若離職，公司(si)要承擔
節后復工(gong)(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培訓(xun)不(bu)是走(zou)過(guo)場，做好(hao)這五件事是關鍵。過(guo)完春節，工(gong)(gong)(gong)廠一(yi)(yi)般都會大量招(zhao)人，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)一(yi)(yi)多(duo)，效率就容易起不(bu)來，品(pin)質也沒有保障，所以管理者一(yi)(yi)定要(yao)提前做好(hao)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做好(hao)入職(zhi)集中培訓(xun)。主要(yao)是通(tong)用性的(de)知識培訓(xun)，包括企(qi)業文(wen)
很(hen)多老板都(dou)在苦(ku)惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)都(dou)知道一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工才是(shi)給我(wo)們(men)拿結果回(hui)來的(de)(de)員(yuan)工。所以(yi)我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)是(shi)能夠為我(wo)們(men)創造更多的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)會(hui)去從績效(xiao)上(shang)面去激勵他們(men)薪酬(chou)上(shang)面給到他們(men)高(gao)額的(de)(de)提成(cheng)(cheng)，能夠讓(rang)他們(men)甚(shen)至于低(di)底薪高(gao)提成(cheng)(cheng)或
公司是(shi)一家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)(ye)務擴(kuo)張需求加強內部培訓。選拔(ba)內部講(jiang)師(shi)時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職位等級，認為老員工(gong)(gong)更適合，但(dan)培訓后員工(gong)(gong)滿(man)意度低、效果不佳。優化(hua)建議如下。 一、多元(yuan)化(hua)選拔(ba)標(biao)準(zhun)。除專業(ye)(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重視(shi)候選人表達(da)
新員(yuan)工培(pei)訓要有四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公司。那根據新員(yuan)工的(de)性質不一樣，比(bi)如說(shuo)社(she)招的(de)或者校招的(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工那么(me)內容有所區(qu)別，主要其實(shi)就是(shi)公司的(de)介(jie)紹業務呀產(chan)品啊(a)和客戶行業等等這樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了解(jie)核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢(ni)是(shi)
生(sheng)產操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和內容角度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排(pai)上分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產制(zhi)造型企(qi)業，一線生(sheng)產作(zuo)業人員是(shi)關鍵核(he)心崗位，其技能和穩定性影(ying)響產品質量與交(jiao)付周
招對人并培(pei)訓好后(hou)，員工工作(zuo)意愿至關重(zhong)要，這需進(jin)行(xing)思(si)(si)維(wei)改造或打(da)造。許多企業招到優秀人才后(hou)，會安排三(san)個月集中培(pei)訓并考(kao)試，了(le)解其意愿、思(si)(si)維(wei)及改造可能性。大公司常采(cai)用管培(pei)生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發(fa)揮(hui)專長。 中小企業與(yu)之相比，招人即干活，
怎么樣(yang)讓這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓部門在公司里(li)面(mian)有(you)(you)(you)話語權？怎么能讓你們培(pei)訓師能夠感覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部門里(li)面(mian)干的有(you)(you)(you)意(yi)思？怎么樣(yang)讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓總監(jian)能夠往上再走，也就取(qu)決于這(zhe)個(ge)(ge)我的關(guan)鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要有(you)(you)(you)經營思維，要主動(dong)出擊，而不(bu)是(shi)被動(dong)的來做一些培(pei)訓，那
公(gong)司(si)是一家大型零售企業，近(jin)年投入大量資源進行員工培(pei)(pei)訓(xun)以提升(sheng)服務(wu)質(zhi)量與銷售業績。但培(pei)(pei)訓(xun)后實(shi)際改善效果不明顯，員工行為改變和顧客(ke)滿意(yi)度提升(sheng)有限。優化建議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯氏四(si)級評估模型從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行為層(ceng)和結果層(ceng)四(si)
對于一個(ge)成(cheng)年(nian)人(ren)來說，在社會發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不一定會告訴你(ni)；你(ni)看(kan)見(jian)誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地(di)里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓(ya)力是(shi)一種感覺，一種心態。只(zhi)能說，生(sheng)而為人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長(chang)
2023年到(dao)底怎么(me)(me)樣(yang)(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是你(ni)公司有了(le)(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)(yang)的戰(zhan)略(lve)(lve)進(jin)了(le)(le)分(fen)解，你(ni)怎么(me)(me)樣(yang)(yang)讓每一(yi)個人都明白這個戰(zhan)略(lve)(lve)及相關聯的意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了(le)(le)讓員(yuan)工(gong)的能力得(de)到(dao)提升(sheng)。其實員(yuan)工(gong)的能力提升(sheng)，你(ni)會(hui)
企業(ye)(ye)(ye)內(nei)訓(xun)花(hua)錢(qian)出力還不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如何做好內(nei)訓(xun)？如何讓企業(ye)(ye)(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果(guo)好？對(dui)于企業(ye)(ye)(ye)來(lai)講(jiang)，培訓(xun)是一(yi)(yi)筆投資人力物力時間(jian)的(de)(de)事情，但很(hen)多(duo)時候(hou)出力不(bu)討好，大多(duo)數的(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)(ye)務(wu)部(bu)門眼中的(de)(de)額外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)企業(ye)(ye)(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一(yi)(yi)種形式。有25%的(de)(de)直線經理認為(wei)培訓(xun)
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成(cheng)。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引導或(huo)搞一(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是一(yi)個系(xi)統(tong)工程(cheng)，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導、新(xin)員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)部門、上崗(gang)培(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟(gen)進以及(ji)經理(li)見面(mian)會等(deng)環節。
公司是一家制(zhi)造型企業，因市(shi)場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部(bu)門帶來壓力，管理層希望(wang)在保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同時控制(zhi)成(cheng)本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)并(bing)相似課(ke)程，減少(shao)重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)頻(pin)次(ci)，避免短時間內
如何保證培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)順利開(kai)展？一(yi)個(ge)方法幫你提升培(pei)訓(xun)(xun)組織效(xiao)率，稱其為五要素(su)法，就是(shi)要從五個(ge)方面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)實(shi)施準備。五個(ge)要素(su)分(fen)別(bie)是(shi)人、財、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要素(su)，人的(de)方面。應(ying)該考慮四個(ge)方面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理者(zhe)。也(ye)就是(shi)負責(ze)本(ben)
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪些具(ju)體(ti)的內(nei)容(rong)？一般完(wan)整的培(pei)訓制(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要包括(kuo)了七個部(bu)分(fen)： 一、培(pei)訓責(ze)任制(zhi)度(du)(du)。通過(guo)這個制(zhi)度(du)(du)，要明確公司(si)哪些人要參與到培(pei)訓工作(zuo)當中來(lai)，他們的具(ju)體(ti)職責(ze)是什么？又具(ju)有哪些權利？如何(he)對他們的工作(zuo)進(jin)行考核？考核的結果
創業公司常面臨(lin)團(tuan)隊成員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓卻不(bu)知(zhi)如何入手的問題。 一、首先(xian)要明(ming)確(que)企業和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)是利益共同體，共同成長很(hen)重要，公司為員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓是必(bi)須的 二、其次要注重員(yuan)(yuan)工(gong)內在(zai)成長，不(bu)僅是技(ji)能提(ti)高，東方(fang)傳統文化強(qiang)調內在(zai)
公司采用遠(yuan)程(cheng)(cheng)與混合辦(ban)(ban)公模式，推出(chu)領導(dao)力(li)培(pei)訓項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)(cheng)溝(gou)通、團隊(dui)管(guan)理、技術工(gong)具使用等(deng)內容。但存在培(pei)訓內容與實(shi)際脫(tuo)節、員工(gong)參與度不高、缺(que)乏(fa)持續支持機制(zhi)等(deng)問題(ti)。優化建議如下。 一、定制(zhi)化培(pei)訓內容。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)(cheng)辦(ban)(ban)公實(shi)際需要，設計針對性(xing)培(pei)訓模塊
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)(de)(de)授課(ke)(ke)的(de)(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)們(men)會跟(gen)老(lao)師(shi)去溝(gou)通。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需要去評估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培(pei)訓開發能(neng)力(li)課(ke)(ke)程(cheng)開發能(neng)力(li)以(yi)及授課(ke)(ke)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)們(men)應該怎么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩個(ge)維度的(de)(de)(de)結果，他是(shi)有這樣(yang)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)需要根據一個(ge)課(ke)(ke)程(cheng)完了(le)過后
銷(xiao)售(shou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往大了，說(shuo)是(shi)(shi)一(yi)個非常(chang)繁雜(za)細致的系(xi)統工作。往小了說(shuo)呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)中很小的一(yi)部分。但是(shi)(shi)我見(jian)過很多(duo)的銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)非常(chang)熱(re)衷于自己包(bao)攬(lan)銷(xiao)售(shou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，什么都(dou)要自己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的原因(yin)我是(shi)(shi)知(zhi)道的，但其實這(zhe)真的沒(mei)必(bi)要，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
某企業在績效(xiao)管理(li)中(zhong)發(fa)現員(yuan)工(gong)技能短板影響整體績效(xiao)，但培訓(xun)發(fa)展計劃缺乏針對性(xing)與(yu)(yu)系統性(xing)，致使(shi)員(yuan)工(gong)成(cheng)長緩慢、企業競爭力受限。優(you)化建議如下。 一、個(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃。依據員(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結(jie)果和個(ge)人(ren)職業規(gui)劃，制定(ding)與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)需求緊(jin)密匹配的個(ge)性(xing)化培訓(xun)計劃。
企業培訓(xun)(xun)(xun)存在效果差、員工積極性(xing)不高的(de)問題，給出了一些解決(jue)方法。 一、場景化小主題，培訓(xun)(xun)(xun)要緊貼業務，通(tong)過運(yun)營數(shu)據分析制定真正的(de)培訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求，從業務中來(lai)，到(dao)業務中去。這樣工作(zuo)和學習(xi)的(de)矛盾就(jiu)不存在，培訓(xun)(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二(er)、人人為師，
新員(yuan)(yuan)工(gong)如何快速融入(ru)(ru)、勝(sheng)(sheng)任并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新員(yuan)(yuan)工(gong)能快速融入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)(sheng)任崗位并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)績(ji)，而(er)新員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉措，也是(shi)彰(zhang)顯雇主形象的重要方(fang)式。若(ruo)沒有入(ru)(ru)職(zhi)培訓(xun)，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)快速達(da)成這些目標(biao)就是(shi)空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新員(yuan)(yuan)工(gong)講清