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事(shi)必躬親的(de)管理者(zhe)是不稱職(zhi)的(de)，越忙越難(nan)出(chu)成(cheng)績，繼(ji)續這(zhe)樣管理會造成(cheng)四(si)大惡(e)果： 一、士氣低下(xia)：自己忙得(de)不可開(kai)交，底下(xia)人沒有成(cheng)就感(gan)，取得(de)成(cheng)績是管理者(zhe)的(de)，出(chu)問題也歸咎于管理者(zhe)。 二、效率低下(xia)：什么事(shi)都需向(xiang)管理者(zhe)請示匯報(bao)，下(xia)屬(shu)不敢做(zuo)決(jue)策(ce)，久(jiu)
在(zai)項目(mu)咨詢中，很(hen)多老(lao)板(ban)都(dou)(dou)希望外聘(pin)大咖(ka)(ka)解決企(qi)業(ye)人(ren)(ren)才(cai)問題。企(qi)業(ye)發展(zhan)會使對員(yuan)工要求提(ti)高，老(lao)板(ban)感覺現有人(ren)(ren)才(cai)跟不上發展(zhan)，便想重金聘(pin)請大咖(ka)(ka)。然(ran)而，一個人(ren)(ren)取得成績(ji)需天(tian)時地利人(ren)(ren)和(he)，大咖(ka)(ka)雖(sui)順應天(tian)時，但平(ping)臺是(shi)否適合其施展(zhan)才(cai)華、現有人(ren)(ren)員(yuan)與之是(shi)否合拍都(dou)(dou)不確(que)定(ding)。其成
老板(ban)(ban)真(zhen)(zhen)的(de)不知(zhi)道(dao)誰在干活(huo)誰在摸魚嗎？主要有(you)兩種(zhong)情況： 第(di)一種(zhong)情況，公司(si)太(tai)大(da)、人太(tai)多(duo)，老板(ban)(ban)顧不上每(mei)個人、每(mei)一處細(xi)節(jie)，在這(zhe)種(zhong)公司(si)里(li)老板(ban)(ban)只(zhi)能抓(zhua)大(da)放小(xiao)，因為(wei)有(you)管理者為(wei)其分擔(dan)工作，老板(ban)(ban)只(zhi)關(guan)心部門整體(ti)效(xiao)應，若真(zhen)(zhen)正(zheng)干活(huo)的(de)人被逼走(zou)，各項指標會變差，這(zhe)時
組織管(guan)理層級(ji)(ji)并非(fei)越少(shao)(shao)越好(hao)，需做好(hao)四個方面(mian)匹配。 一、扁平化管(guan)理與管(guan)理層級(ji)(ji)關系(xi)。 1. 進行組織結(jie)構(gou)設計時，希望(wang)實現(xian)扁平化管(guan)理，因其管(guan)理層級(ji)(ji)少(shao)(shao)、組織結(jie)構(gou)簡單，能使管(guan)理指令(ling)快速傳達到執行一線(xian)，提(ti)高管(guan)理效率。而(er)管(guan)理層級(ji)(ji)過多會
評價管理(li)者(zhe)管理(li)水平(ping)，除(chu)看(kan)團隊業績外，還要(yao)看(kan)部門(men)人(ren)員成(cheng)(cheng)(cheng)長速度，最重要(yao)的(de)是為(wei)公司培養得(de)力干將(jiang)。杰(jie)克?韋爾(er)奇說過(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)者(zhe)前(qian)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是自(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與(yu)他人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)長相關(guan)，管理(li)者(zhe)通過(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)就他人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)己(ji)(ji)。但有人(ren)擔憂徒弟能(neng)力超自(zi)己(ji)(ji)而頂替(ti)自(zi)己(ji)(ji)，對(dui)此(ci)可從(cong)
管理者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)能(neng)力比解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)能(neng)力更重(zhong)要(yao)，主要(yao)有兩(liang)個(ge)原因(yin)： 一、解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個(ge)步驟，是從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的(de)(de)，如(ru)果連發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)都做不到，就談不上后面(mian)如(ru)何(he)分(fen)析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管理者(zhe)在現(xian)場見慣了，對很(hen)多問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以(yi)為常而(er)發現(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這(zhe)時就需(xu)
一個(ge)好的領導如同好教練、好導師，能點(dian)亮人生，即便一無(wu)所有(you)也能讓(rang)人擁有(you)強大(da)力量。一位職(zhi)(zhi)場(chang)老(lao)炮分享三段(duan)職(zhi)(zhi)場(chang)經歷(li)。 一、其第(di)一任領導非常嚴(yan)厲，PPT 有(you)標(biao)點(dian)錯誤(wu)都(dou)會被罵，他在此領導手(shou)下學(xue)會注(zhu)重細(xi)節和(he)嚴(yan)謹(jin)精神。但領導的嚴(yan)苛(ke)管理讓(rang)他神經緊繃，最(zui)
老(lao)板一定是狠(hen)人，若要(yao)成為(wei)優(you)秀老(lao)板需具備以下(xia)三點： 一、目(mu)標感強(qiang)：在其面前只有是非(fei)對(dui)錯，不糾(jiu)結。項目(mu)盈(ying)利則(ze)快速(su)投入發展，不盈(ying)利立馬砍(kan)掉(diao)，眼里更多是目(mu)標達成，因為(wei)要(yao)活下(xia)去(qu)，而非(fei)殘忍。 二(er)、自律性強(qiang)：沒有老(lao)板天天好吃懶做或只想著風花雪
當下屬(shu)工作未達預期時，管(guan)理者不應(ying)(ying)只是批(pi)評，而應(ying)(ying)與下屬(shu)共同探尋問(wen)題(ti)原(yuan)因，多問(wen)幾個(ge) “為什么”。具體做法如下： 一、在內部找(zhao)原(yuan)因：不要總是從外部找(zhao)問(wen)題(ti)，而應(ying)(ying)著眼于內部。 二、在主(zhu)觀上找(zhao)問(wen)題(ti)：避免在客(ke)觀方(fang)面找(zhao)借
優秀(xiu)管理者具備 “強者思維”，體現在(zai)以(yi)下(xia)方(fang)面： 一、直面現實(shi)：困難和問題在(zai)職場常(chang)見，敢于直面需要勇氣(qi)，堅(jian)持(chi)下(xia)來成(cheng)為習慣，最終成(cheng)為強者的能力，不(bu)逃避、不(bu)躲避。 二(er)、主動攬責：推卸責任、甩鍋給下(xia)屬會(hui)使人心渙散(san)
空降的管(guan)理層若想存(cun)(cun)活，應去帶團隊而非(fei)單純(chun)管(guan)理。因(yin)多數空降管(guan)理層想管(guan)卻管(guan)不(bu)好，最后陷入困境(jing)。來到新(xin)團隊，需了解其情況(kuang)。 一(yi)、團隊中(zhong)常(chang)有老(lao)油子，難(nan)以(yi)推動，想動他們(men)可能(neng)因(yin)上級重視感情而受(shou)阻(zu)；還(huan)有可能(neng)存(cun)(cun)在各種關系(xi)戶，更難(nan)處理。 二、好不(bu)
優秀員(yuan)(yuan)工(gong)辭(ci)職對公(gong)(gong)司(si)損失巨(ju)大(da)，因其培養成本高，其離(li)職給公(gong)(gong)司(si)敲(qiao)響三個警鐘： 一、分配機制問題：員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)入與付出不成比例，感覺不公(gong)(gong)平(ping)，說明公(gong)(gong)司(si)分配機制可能存在缺陷(xian)。 二、企業文(wen)化(hua)反思：公(gong)(gong)司(si)要思考(kao)企業文(wen)化(hua)建設是否為員(yuan)(yuan)工(gong)生(sheng)活和(he)家庭做了貢獻，
最近(jin)在幫助(zhu)企業(ye)做(zuo)年度總(zong)結復盤(pan)，上次(ci)已(yi)對業(ye)績復盤(pan)做(zuo)了(le)闡述，但忽略了(le)部門管理者領(ling)導力(li)和(he)管理能(neng)力(li)的自我復盤(pan)。每個人的領(ling)導力(li)和(he)管理能(neng)力(li)會影響(xiang)目標完(wan)成(cheng)和(he)團隊協作。管理者要從三個維(wei)度思(si)考。 一、反思(si)與上司過往合作中上司的具體需求，以及如何(he)溝通(tong)協作
很多事(shi)情我們會因(yin)害(hai)怕不確(que)定性(xing)結(jie)果(guo)而停止行(xing)動，這(zhe)樣就沒可能(neng)(neng)了(le)。那些百(bai)分百(bai)能(neng)(neng)做到的事(shi)大概率無(wu)法讓(rang)我們提升層次，因(yin)為(wei)那是重復。而具(ju)有未知可能(neng)(neng)性(xing)的東西能(neng)(neng)讓(rang)我們提升，這(zhe)叫迭代。所以遇到能(neng)(neng)提升但不確(que)定的事(shi)，我們可以更(geng)有鈍感(gan)力。既然是不可控因(yin)素，干脆不管
判斷一(yi)個(ge)車(che)間(jian)主任是否(fou)值得(de)培養，重(zhong)點(dian)看其能(neng)否(fou)扛事，主要體現在以下四個(ge)方(fang)面： 一(yi)、邏(luo)輯性強：任何工作到手(shou)，能(neng)從目的(de)、目標(biao)、關(guan)鍵行動路徑(jing)、達成計劃(hua)到結果性評價指標(biao)設定快速拆解(jie)。 二、正能(neng)量者：遇到問題不抱怨(yuan)，積極想辦法解(jie)決并努力踐行。
遇到好領(ling)導能助員(yuan)工(gong)發展，而無能領(ling)導則(ze)會(hui)帶來諸多(duo)問題(ti)。無能領(ling)導一般有以下九大特(te)征。 一、自己不(bu)懂(dong)還瞎(xia)指揮。 二、凡事都(dou)(dou)過(guo)問都(dou)(dou)要管(guan)。 三(san)、只管(guan)要結果不(bu)給指導。 四、事情搞(gao)砸就怪(guai)下屬。 五、不(bu)容員(yuan)工(gong)提(ti)意(yi)見，獨斷專行。
管理(li)(li)者(zhe)每天(tian)都在做(zuo)管理(li)(li)，而什(shen)么是管理(li)(li)是個重(zhong)要問(wen)題。先講一個案(an)例(li)，前(qian)天(tian)接到(dao)客戶需求，要在昨(zuo)天(tian)上(shang)午 9 點半到(dao)青島訪談，但負責(ze)該區域(yu)的咨詢顧問(wen)嚴重(zhong)感冒(mao)，可(ke)能(neng)無法前(qian)往。“我” 了解其身(shen)體狀況后安(an)排其休息，必要時讓其
有同(tong)學因公司干(gan)部管(guan)(guan)理問題不知(zhi)如何下手，現分(fen)享干(gan)部管(guan)(guan)理思(si)路。從人才管(guan)(guan)理循環(huan)看，包括(kuo)選(xuan)拔(ba)、培育、評價和流用。 一(yi)、選(xuan)拔(ba)機制(zhi)。 1. 選(xuan)拔(ba)標準。是(shi)干(gan)部選(xuan)拔(ba)基礎，衡(heng)量是(shi)否符合(he)崗位(wei)要求。 2. 外(wai)部招聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
奉勸各位，若(ruo)遇到具有以(yi)下四種特征(zheng)的管(guan)理者，應果斷開掉，否則(ze)對團隊(dui)(dui)和公司危害極大： 一、亂發脾氣、情緒(xu)不穩定：員工一聽其說(shuo)話就無名(ming)火起(qi)，想(xiang)辯(bian)駁(bo)，整個(ge)團隊(dui)(dui)會被攪得雞(ji)犬不寧(ning)。 二(er)、極強的控制欲：時(shi)刻糾(jiu)正員工，表(biao)面是(shi)細節控實則(ze)控制欲強，
通過觀察領導的(de)微表情和微動作可洞(dong)悉(xi)其真實意(yi)圖，以下是具體(ti)細(xi)節。 一(yi)、上(shang)司說(shuo)話時不抬頭不看(kan)(kan)人(ren)，是輕視下屬(shu)、認為(wei)其無能的(de)不良(liang)征兆。 二(er)、上(shang)司從上(shang)往下看(kan)(kan)人(ren)，表現出優越感(gan)，喜(xi)好(hao)支配人(ren)，高傲自負。 三、上(shang)司久久盯住下屬(shu)看(kan)(kan)，是在等待(dai)更(geng)
很(hen)多人對老(lao)板不(bu)可(ke)或缺的(de)能(neng)(neng)力有不(bu)同(tong)看法，實際上(shang)老(lao)板真正不(bu)可(ke)或缺的(de)能(neng)(neng)力有三個： 一、戰(zhan)略眼(yan)光：要能(neng)(neng)了解未來趨勢，從(cong)中(zhong)發現與自身能(neng)(neng)力和(he)資源匹(pi)配的(de)商(shang)機，如同(tong)雷軍所說(shuo)站在風(feng)口(kou)上(shang)豬都能(neng)(neng)飛(fei)起來，老(lao)板要有發現風(feng)口(kou)的(de)能(neng)(neng)力。 二、組織能(neng)(neng)力：找到商(shang)機
判斷一(yi)個人是否厲(li)害，不(bu)是看其(qi)自吹自擂或(huo)自身能力有多強，而(er)是看身邊有無牛人。小時(shi)候看《西(xi)游記》嫌棄唐(tang)僧(seng)(seng)，覺(jue)得他(ta)沒能力，只會(hui)讓(rang)悟空救他(ta)。如今再看，唐(tang)僧(seng)(seng)是卓(zhuo)越領(ling)導者。 一(yi)、目標感強。牢記初心，逢人便說從(cong)東土(tu)大唐(tang)來要去西(xi)天(tian)取經，取經途中雖歷經
在一(yi)段關系(xi)中(zhong)誰(shui)先改變誰(shui)先受益，在職場(chang)中(zhong)主(zhu)動(dong)改變，上(shang)(shang)(shang)級也(ye)會(hui)因之改變。朋(peng)友訴苦稱領(ling)導外行、不明辨是非、喜歡溜須拍馬(ma)之人(ren)，自己貢獻大卻未(wei)被(bei)提及，在團(tuan)隊壓(ya)抑想離職。但換環境未(wei)必能遇理想領(ling)導，所以(yi)學會(hui)向上(shang)(shang)(shang)管(guan)理、掌握向上(shang)(shang)(shang)溝(gou)通主(zhu)動(dong)權很重要。 一(yi)、管(guan)
之前提到干部管(guan)(guan)理(li)流程，干部勝任標準是其第一環，建立標準方法(fa)如(ru)下。 一、崗(gang)位職責梳理(li)。明確(que)組(zu)織(zhi)對管(guan)(guan)理(li)者角色的具體期待。 二、制定(ding)能(neng)力(li)模型(xing)。基(ji)于需(xu)求分析確(que)定(ding)成功管(guan)(guan)理(li)者必需(xu)的能(neng)力(li)素(su)質，一般分為基(ji)礎能(neng)力(li)（如(ru)認(ren)知、學習、問題解決能(neng)力(li)）、組(zu)
很多老(lao)實人(ren)不(bu)容易被提拔當(dang)領導是因為身上存在三個毛病及(ji)相(xiang)應改(gai)正(zheng)方法。 一、怕得罪(zui)人(ren)、沒有原(yuan)則性。改(gai)正(zheng)方法是該黑臉(lian)時就(jiu)黑臉(lian)，布(bu)置任務一視同(tong)仁，出問(wen)題秉公執法，只對(dui)事不(bu)對(dui)人(ren)。 二、不(bu)敢(gan)問(wen)、習(xi)慣被動(dong)(dong)等待、不(bu)喜歡主動(dong)(dong)溝通(tong)、不(bu)敢(gan)爭取(qu)。核心(xin)是
管理(li)者需具備信(xin)息辨別能力(li)，親(qin)眼所見親(qin)耳(er)所聞之(zhi)事未(wei)必為真，傳聞更需謹(jin)慎(shen)對待。上一家公司有位(wei)姓(xing)吳的銷(xiao)售，在公司五年，前(qian)兩(liang)年做技術表現一般，轉(zhuan)(zhuan)銷(xiao)售后如(ru)開掛(gua)般。第三個月(yue)起幾(ji)乎每月(yue)是銷(xiao)冠，轉(zhuan)(zhuan)銷(xiao)售第二(er)年業績占公司總量 30%。他(ta)性格直(zhi)爽受不得(de)委屈，但因
職(zhi)場中(zhong)若被領(ling)導穿小鞋，原因(yin)多為自身服(fu)從性、配合度等(deng)與領(ling)導利益或(huo)權力沖突致其面子受損。表現為故意挑錯、冷暴力、不(bu)支持、釜底抽薪等(deng)。破解方法如下。 一、是坦然(ran)忍耐。“人(ren)在江湖飄(piao)，哪能不(bu)挨刀”，將其視為職(zhi)場經驗積累契
在企業中(zhong)，提拔(ba)(ba)干部(bu)常看重績效(xiao)，許多業務能力強(qiang)的人被提拔(ba)(ba)為管理者，但部(bu)分人轉型會(hui)很痛(tong)苦，小愛便(bian)是其中(zhong)一員。小愛所(suo)在公司有(you)千人規模，她入職七年(nian)從(cong)職場(chang)小白成長為銷(xiao)冠，年(nian)銷(xiao)售(shou)額(e)達(da)五(wu)百萬，年(nian)收入從(cong)五(wu)萬漲(zhang)至三十萬，其目(mu)標是五(wu)年(nian)內年(nian)薪達(da)三百萬。然(ran)而，小愛
空降高(gao)管若要(yao)快(kuai)速(su)存活下(xia)來，核心(xin)需做(zuo)好三(san)件(jian)事(shi)： 一、對齊目(mu)標：具(ju)備老板思維，明確(que)老板招聘自己想解決的問題(ti)及(ji)企業年度目(mu)標，從中(zhong)提煉當下(xia)工作計劃，與(yu)老板深入交(jiao)流以獲支(zhi)持和(he)資源。 二、盤(pan)點團(tuan)(tuan)隊：新到企業要(yao)對團(tuan)(tuan)隊和(he)組織摸(mo)底(di)，了解人情世故(gu)與(yu)
價值觀是(shi)內心深處對事物的(de)排序和取舍。它平時低調，關鍵時刻(ke)影響(xiang)決策。周五朋友(you)小麗約周六相(xiang)聚，因周六要給客戶講課便改(gai)約。當(dang)晚媽媽眩暈癥發作，毫不猶豫送媽媽去醫院并(bing)與(yu)客戶協商改(gai)時間(jian)。對朋友(you)沒時間(jian)是(shi)因認(ren)為事業比(bi)朋友(you)重要，當(dang)親(qin)情與(yu)事業沖突時選擇親(qin)情，