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企(qi)(qi)業(ye)贏得未來競賽(sai)的(de)(de)關鍵(jian)不在(zai)于跑得比競爭者快，而是(shi)以(yi)零時差來回應市場的(de)(de)快速變化。在(zai)一個(ge)零時差的(de)(de)組織(zhi)里，可以(yi)立即(ji)執行每(mei)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)程序，以(yi)回應顧客需(xu)求；在(zai)需(xu)要(yao)學(xue)習(xi)(xi)的(de)(de)時候，學(xue)習(xi)(xi)就自...
在績效(xiao)管理中，因(yin)提取過(guo)多考(kao)(kao)核(he)指標會導致考(kao)(kao)核(he)重點不(bu)(bu)清(qing)晰、難度大等問題，所以要(yao)學(xue)會篩選指標，可(ke)采用六維度指標篩選法： 一、可(ke)理解(jie)：指標定義(yi)(yi)需易懂且不(bu)(bu)易被誤解(jie)，若大家不(bu)(bu)明(ming)白(bai)考(kao)(kao)核(he)指標含義(yi)(yi)，考(kao)(kao)核(he)意義(yi)(yi)不(bu)(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位工作人員應能直接
某互聯(lian)網(wang)企業采用量(liang)化指(zhi)標(biao)（如(ru)用戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如(ru)創新能力、團隊協作等）相(xiang)結合的績效(xiao)管理(li)方(fang)式。通過定期數據分析和 360 度反(fan)饋，實現(xian)對員工績效(xiao)的全面理(li)解，提升團隊整體效(xiao)能。優化建議。 一、明確權重分配。依據崗(gang)位特性和組
在做績效管理(li)時，可能存在辛辛苦(ku)苦(ku)提取的(de)(de)績效指(zhi)標(biao)卻不(bu)(bu)好(hao)評分(fen)的(de)(de)問題(ti)，這(zhe)不(bu)(bu)是標(biao)準和打分(fen)的(de)(de)問題(ti)，而是指(zhi)標(biao)本(ben)身不(bu)(bu)合理(li)。例如信息通報這(zhe)個指(zhi)標(biao)，本(ben)意(yi)是希望崗位能及時準確將相關(guan)政(zheng)策告知公司內部各(ge)部門，避免業(ye)務損失，這(zhe)本(ben)身很(hen)重要但不(bu)(bu)能直接考，因為概念太籠統，
現在(zai)很多企(qi)業的考(kao)(kao)核都是無效(xiao)考(kao)(kao)核，主要有以下(xia)幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)核周期長(chang)。比如只有年(nian)度考(kao)(kao)核或半年(nian)度考(kao)(kao)核，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑(ping)感覺、印象打(da)分(fen)，考(kao)(kao)核流于形式。 二、考(kao)(kao)核與績效(xiao)未掛鉤。雖有月度或季度考(kao)(kao)核，但(dan)與月度或季度績效(xiao)基(ji)本無關。例如一(yi)
績效考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)量化(hua)的(de)四(si)個(ge)方向。 一、目的(de)與背景。 為更好(hao)評(ping)價績效考(kao)核(he)結果，希(xi)望考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)量化(hua)以客觀(guan)準確評(ping)價員(yuan)工工作表現，但制定績效標(biao)準時往(wang)往(wang)不知(zhi)如何快速制定量化(hua)指(zhi)標(biao)。 二、量化(hua)的(de)四(si)個(ge)方向。 1. 成果量化(hua)。對工
績(ji)(ji)(ji)效管理的(de)操作(zuo)程(cheng)(cheng)序如下： 一、績(ji)(ji)(ji)效準備(bei)階段：主要工作(zuo)內容(rong)包括：績(ji)(ji)(ji)效指標(biao)的(de)提取、標(biao)準的(de)設置、確(que)定(ding)考核(he)對象及考評人員、明(ming)確(que)各(ge)崗位指標(biao)的(de)考核(he)方法周期及流程(cheng)(cheng)、設計績(ji)(ji)(ji)效獎懲機制，并(bing)與員工進行(xing)前期的(de)績(ji)(ji)(ji)效溝通(tong)，爭取在目標(biao)的(de)制定(ding)上(shang)和大家達成(cheng)一致，還有
簡單(dan)提取績效指標(biao)的(de)三句口訣： 第一句：做什(shen)么考(kao)(kao)什(shen)么。考(kao)(kao)核(he)指標(biao)一定是(shi)從員工(gong)的(de)崗位(wei)職(zhi)責(ze)，和工(gong)作(zuo)內(nei)容當中提取的(de)，考(kao)(kao)核(he)的(de)就(jiu)是(shi)他自己要去做的(de)事，這(zhe)樣才能保證考(kao)(kao)核(he)的(de)結果，是(shi)員工(gong)自己可(ke)以控制(zhi)的(de)，他才可(ke)能通(tong)過自己的(de)工(gong)作(zuo)，取得(de)(de)更好的(de)成績，以此(ci)獲得(de)(de)獎勵。
什(shen)么是(shi)績效(xiao)合同？它(ta)是(shi)由員工(gong)，在績效(xiao)考(kao)核(he)周期開始前(qian)(qian)，與(yu)公司簽訂的(de)(de)對于自身績效(xiao)達成的(de)(de)承諾，因此(ci)又稱為績效(xiao)承諾書，簽訂績效(xiao)合同有(you)一個基(ji)本前(qian)(qian)提，就(jiu)是(shi)公司與(yu)員工(gong)在考(kao)核(he)目標(biao)上達成了共識，它(ta)的(de)(de)作用體現(xian)在三個方面： 一、績效(xiao)合同可以(yi)讓員工(gong)和企業，更加
中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核存(cun)在的(de)問(wen)題及解決方法。 一、中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核存(cun)在的(de)問(wen)題。 1. 方案不(bu)合理。很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效考核方案大而(er)全，照搬大企(qi)業(ye)(ye)，采用部(bu)門(men)領導(dao)給(gei)員工打分的(de)方式(shi)。小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)工作(zuo)分工和工作(zuo)量定額(e)不(bu)清(qing)楚，可(ke)量化定性指標有限，
員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)不好(hao)責任(ren)在誰(shui)(shui)呢(ni)？大多數管理者認為是員工(gong)(gong)的(de)問題。經(jing)實際研究調研，影(ying)響(xiang)員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)原(yuan)因 75%來自環境因素，25%才(cai)是個人(ren)因素。不知(zhi)道這個數據對于關注(zhu)績(ji)效(xiao)(xiao)提(ti)升(sheng)的(de)管理者有(you)(you)沒有(you)(you)一點提(ti)示(shi)！誰(shui)(shui)偷走了(le)員工(gong)(gong)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)，任(ren)務有(you)(you)沒有(you)(you)完成(cheng)，責任(ren)是在誰(shui)(shui)呢(ni)，是在管
主觀(guan)績效指(zhi)標(biao)應該(gai)如(ru)何考核(he)才(cai)能更準確？行為(wei)錨定等級評價法可(ke)解決(jue)這一難題，其(qi)操作(zuo)主要(yao)分為(wei)三步： 一、建(jian)立(li)評價標(biao)準。給要(yao)考核(he)的主觀(guan)指(zhi)標(biao)建(jian)立(li)一個(ge)由若干行為(wei)等級組成的體系。需注意兩(liang)點(dian)： 1、標(biao)準中每個(ge)等級描述的是可(ke)實際觀(guan)測的行為(wei)。
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)方法(fa)，需分(fen)客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和(he)主觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方面(mian)，首先是客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)，常用(yong)方法(fa)有四種： 一、完(wan)成比例計(ji)分(fen)法(fa)。員工(gong)(gong)在某(mou)個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的得分(fen)，等(deng)于其該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的工(gong)(gong)作(zuo)實際完(wan)成情況，除以(yi)計(ji)劃(hua)目標(biao)(biao)值再乘以(yi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)數。該方法(fa)適合標(biao)(biao)準較高、員工(gong)(gong)完(wan)成起(qi)來很困(kun)
一(yi)個(ge)(ge)完整的績效指(zhi)標(biao)(biao)，至少(shao)應該由四個(ge)(ge)部(bu)分組成： 一(yi)、指(zhi)標(biao)(biao)名稱(cheng)。這個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)叫(jiao)什么，比如(ru)成交率(lv)、生產(chan)量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)標(biao)(biao)定(ding)義。這個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)，它到底是什么意思，并(bing)不是每(mei)個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準(zhun)的名稱(cheng)，有些指(zhi)標(biao)(biao)就是設計者，根據自己的理解取
某公司推行(xing)績效(xiao)(xiao)管(guan)理時(shi)出現形式主義(yi)傾向，雖有詳(xiang)細考核(he)表(biao)格和流程。但實際考核(he)走過場，未真實反映員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表(biao)現，導致(zhi)員工(gong)(gong)對(dui)其(qi)失去信心、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性(xing)下降(jiang)。 一、明(ming)確考核(he)目的(de)。重(zhong)申(shen)績效(xiao)(xiao)管(guan)理旨在提升(sheng)員工(gong)(gong)績效(xiao)(xiao)和組織(zhi)效(xiao)(xiao)率，而非單(dan)純填表(biao)打分(fen)。 二、強(qiang)
某制造企業實(shi)施績(ji)效監(jian)控系統(tong)，定期評估員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)現。通過數據分(fen)析(xi)，管理者能快速(su)識別(bie)優(you)秀員(yuan)工(gong)(gong)和(he)問題，及時調整資源與培訓(xun)計劃，提高了(le)生產效率(lv)并降低(di)成本。但部分(fen)員(yuan)工(gong)(gong)對監(jian)控系統(tong)有抵(di)觸(chu)情緒，影(ying)響工(gong)(gong)作積極(ji)性。 改革建議(yi)如下： 一(yi)、溝通透(tou)明。讓
績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核難(nan)做的(de)核心原因是(shi)無(wu)效(xiao)(xiao)動作太(tai)多(duo)。當考(kao)(kao)核表中(zhong)有諸多(duo)考(kao)(kao)核項且被(bei)分解成(cheng)權重小的(de)項目時(shi)，考(kao)(kao)核會很泛，無(wu)效(xiao)(xiao)動作被(bei)放大。 真(zhen)正(zheng)的(de)績效(xiao)(xiao)重點就被(bei)淹沒(mei)。沒(mei)有重點就沒(mei)有導向，沒(mei)有強調(diao)就沒(mei)有牽(qian)引(yin)。所(suo)以(yi)對(dui)于管(guan)理者而言，應始終緊盯影(ying)響(xiang)目標達成(cheng)的(de)關鍵點，可
什么是 OKR 績效管(guan)理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度(du)來(lai)看，其中 O 代表(biao)就(jiu)(jiu)是一個組織，或者一名員工，在(zai)未來(lai)一段時間內渴望達(da)成的目(mu)標(biao)，而 KR 代表(biao)的是關鍵(jian)成果(guo)，也就(jiu)(jiu)是為了完成目(mu)標(biao)所必須達(da)成的主要工作結果(guo)。比如給自己定一個目(mu)標(biao)，
績效指(zhi)標(biao)不(bu)是編出(chu)來(lai)的(de)，也不(bu)是照搬(ban)照抄套用(yong)的(de)，更不(bu)是憑空(kong)想(xiang)象出(chu)來(lai)的(de)。很多企(qi)業(ye)的(de)hr和管(guan)理者在(zai)提取(qu)指(zhi)標(biao)時，第一(yi)反(fan)應(ying)(ying)就是去套模板，經常被問到一(yi)個問題：研發人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標(biao)，銷(xiao)售人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標(biao)，財務人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)又(you)應(ying)(ying)該(gai)用(yong)什么指(zhi)標(biao)等等，我咋知
銷售(shou)業(ye)績(ji)崗位的績(ji)效考核(he)設計(ji)有三(san)個(ge)要點： 一、采用業(ye)績(ji)提成加月(yue)度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考核(he)的方式(shi)。 二、業(ye)績(ji)提成與(yu)本(ben)人(ren)(ren)收入掛(gua)鉤，月(yue)度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考核(he)不與(yu)本(ben)人(ren)(ren)收入掛(gua)鉤。 三(san)、月(yue)度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考核(he)與(yu)績(ji)效額(e)外獎勵掛(gua)鉤，表(biao)現優異員(yuan)工有額(e)外績(ji)效獎勵，表(biao)現欠
在進行管(guan)理時，對于公(gong)司人(ren)員(yuan)并非都要進行考(kao)核(he)。 一、公(gong)司人(ren)群中，有 10% 的人(ren)是混日子的，對這類人(ren)怎么(me)考(kao)核(he)都難(nan)以(yi)出業(ye)績(ji)(ji)，只(zhi)需用績(ji)(ji)效管(guan)理制度淘汰(tai)他們(men)。 二(er)、還有 10% - 20% 是相當優秀(xiu)的，不(bu)考(kao)核(he)他們(men)也(ye)能創(chuang)造好業(ye)績(ji)(ji)，過度考(kao)核(he)
從(cong)成果(guo)角度(du)(du)解釋績效(xiao)(xiao)管理體系，主要(yao)包括以(yi)下 3 個方面。 一、績效(xiao)(xiao)管理制(zhi)度(du)(du)。包含(han)目的、適用范(fan)圍、績效(xiao)(xiao)管理組織及(ji)職責、考(kao)核(he)(he)指標、考(kao)核(he)(he)流程(cheng)、考(kao)核(he)(he)結果(guo)及(ji)應用、申(shen)訴及(ji)處理等要(yao)素。作為(wei)與(yu)員工利益密切相關(guan)的制(zhi)度(du)(du)，除必要(yao)的制(zhi)度(du)(du)審批外，還需經過職工代(dai)表
績效評價當中最重要(yao)的是(shi)問(wen)題(ti)分析(xi)，也(ye)就(jiu)是(shi)幫助(zhu)員工找到問(wen)題(ti)，并分析(xi)出產生的原因，這也(ye)是(shi)管理者(zhe)，最能給予員工支持(chi)的地(di)(di)方(fang)(fang)，績效分析(xi)如何開(kai)展，通常可以(yi)從四個維(wei)度來開(kai)展分析(xi)： 一、指標(biao)(biao)本身。是(shi)否存(cun)在(zai)指標(biao)(biao)設計，或者(zhe)是(shi)目標(biao)(biao)值不合理的地(di)(di)方(fang)(fang)。 二、
某公(gong)司績效評估后雖發現員(yuan)工(gong)和團隊績效短板，但因改(gai)(gai)進(jin)措施執行(xing)不力(li)、缺(que)乏持續跟蹤反饋，導致績效改(gai)(gai)進(jin)緩慢。優化建議如下。 一、明(ming)確(que)(que)改(gai)(gai)進(jin)目標與計(ji)劃。針對(dui)績效問題與員(yuan)工(gong)共同制定具體、可(ke)量化的改(gai)(gai)進(jin)目標與計(ji)劃，明(ming)確(que)(que)責任人與完成(cheng)時間(jian)。 二、強化
績效輔導過(guo)程(cheng)中，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)往往比較怵(chu)績效面談，尤其是一些專業型人才，轉做(zuo)管(guan)(guan)理(li)崗位的(de)，因為溝(gou)(gou)通(tong)(tong)不是他們(men)的(de)專長(chang)，但作為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)無可(ke)回避，所以HR需要給管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提(ti)供，溝(gou)(gou)通(tong)(tong)技巧和績效輔導能力提(ti)升的(de)相(xiang)關(guan)培訓。除了幫助(zhu)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提(ti)升技能外，還可(ke)以通(tong)(tong)過(guo)績效面談工具，
某公司在績效管(guan)(guan)理中因技術(shu)支持不足，數據收集、分析與(yu)報(bao)告過程(cheng)繁瑣低(di)效。影響決策(ce)速度與(yu)準確性(xing)，傳統手工方式無(wu)法適應現代績效管(guan)(guan)理要(yao)求。優化建議(yi)如下。 一、引入績效管(guan)(guan)理系統。采(cai)用(yong)先進系統自(zi)動收集、處(chu)理和分析績效數據，提(ti)升工作效率與(yu)準確性(xing)，為(wei)決
一(yi)、績效(xiao)考核流于形式。管理層和人(ren)力資源部(bu)門(men)為了考核而考核，每個月到了要統計(ji)的(de)時候(hou)。大家就(jiu)一(yi)起演戲，然后年底發獎金(jin)的(de)時候(hou)，人(ren)力資源部(bu)門(men)就(jiu)發一(yi)堆表(biao)格(ge)下去，每個部(bu)門(men)開(kai)始打(da)(da)分。至于怎么打(da)(da)不知道，于是(shi)就(jiu)你好我好大家好，這次(ci)給我打(da)(da)高點(dian)，下次(ci)給他(ta)打(da)(da)高點(dian)。
有績(ji)效(xiao)考核是(shi)不(bu)是(shi)就(jiu)意味(wei)著(zhu)可以(yi)放松或(huo)(huo)者(zhe)不(bu)要日常管(guan)理了？這是(shi)很多 hr 或(huo)(huo)者(zhe)管(guan)理者(zhe)都存在(zai)(zai)的(de)一(yi)(yi)個認(ren)知誤區，答案是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績(ji)效(xiao)考核因為(wei)往往會和薪酬掛鉤，確(que)實(shi)在(zai)(zai)一(yi)(yi)定程度上(shang)可以(yi)提高員工工作的(de)自主性，同時績(ji)效(xiao)指標也可以(yi)更加清晰準(zhun)確(que)地為(wei)員工工作指引(yin)方向，
在績效評(ping)價(jia)時，管理者(zhe)可能有(you)意或(huo)無(wu)意犯(fan)下(xia)一(yi)(yi)(yi)些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)(yi)(yi)、光環化傾(qing)向(xiang)。將考核(he)者(zhe)的(de)某一(yi)(yi)(yi)優(you)點(dian)或(huo)缺點(dian)擴大，以偏概全，要么一(yi)(yi)(yi)好百好，要么一(yi)(yi)(yi)無(wu)是(shi)處，這(zhe)種傾(qing)向(xiang)，往往反映管理者(zhe)憑(ping)個(ge)人印(yin)象考核(he)下(xia)屬。 二、寬(kuan)容化或(huo)者(zhe)嚴(yan)格化傾(qing)向(xiang)。前者(zhe)是(shi)考核(he)中不敢負
某科技公司成(cheng)功將績(ji)(ji)效(xiao)管理與戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)緊(jin)密結合，先明確(que)長期(qi)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)（如市(shi)場份額增長、技術(shu)創(chuang)新等），再層(ceng)層(ceng)分解(jie)為(wei)具體績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)。通過定期(qi)評估員工(gong)(gong)績(ji)(ji)效(xiao)，確(que)保員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作支持(chi)戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)實現，提升員工(gong)(gong)動力并(bing)加速戰略(lve)(lve)目(mu)標(biao)實現進(jin)程。 一、明確(que)戰略(lve)(lve)導(dao)向。制定績(ji)(ji)
做(zuo)好績效(xiao)面(mian)談，員(yuan)工(gong)的(de)問題會(hui)(hui)減(jian)少(shao)百分之八(ba)十。很多的(de)管理者會(hui)(hui)特別煩績效(xiao)面(mian)談這(zhe)個(ge)事情，覺得公(gong)司那(nei)么忙還要跟(gen)員(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)績效(xiao)面(mian)談，真(zhen)的(de)是(shi)太浪費(fei)時間，但(dan)作(zuo)為管理者你(ni)必須要認清(qing)楚一個(ge)現實。那(nei)就是(shi)正是(shi)因為你(ni)太忙，你(ni)沒有時間和員(yuan)工(gong)進(jin)行(xing)績效(xiao)面(mian)談。員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)就會(hui)(hui)出(chu)