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銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓往(wang)(wang)大(da)了，說(shuo)是一個非(fei)常(chang)繁雜細致的(de)系(xi)統(tong)工作(zuo)(zuo)。往(wang)(wang)小了說(shuo)呢(ni)，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理中很(hen)小的(de)一部分(fen)。但是我見(jian)過很(hen)多的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理者(zhe)都非(fei)常(chang)熱衷于(yu)自己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓，什么(me)都要自己(ji)去教。當然，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但其(qi)實這真的(de)沒必要，也(ye)不(bu)值得。作(zuo)(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理者(zhe)，
作(zuo)為hr我們在選擇(ze)學員給我們的員工(gong)上課的老(lao)(lao)師這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當中(zhong)，我們到底應該(gai)選擇(ze)外訓(xun)老(lao)(lao)師還是選擇(ze)內(nei)訓(xun)老(lao)(lao)師呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師之間的區別(bie)。外訓(xun)老(lao)(lao)師新(xin)鮮(xian)度更(geng)高，員工(gong)會覺(jue)得說保持(chi)一定的新(xin)鮮(xian)感，也(ye)可(ke)能對(dui)這(zhe)(zhe)個(ge)課程(cheng)的接受(shou)度會更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意(yi)去學習(xi)，他更(geng)會覺(jue)得這(zhe)(zhe)
領導(dao)讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)方案，知道應該(gai)寫什(shen)么嗎？這(zhe)十(shi)二(er)個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就是做這(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是什(shen)么，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是為了提高(gao)辦公室文員的(de)電腦(nao)操作(zuo)技巧，提升打(da)字速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化(hua)，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)需要達(da)
很多(duo)(duo)老板都(dou)(dou)(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)(dou)知道一線(xian)的(de)員(yuan)工才是(shi)(shi)給(gei)我(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果回來(lai)的(de)員(yuan)工。所以我(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)(men)所有一線(xian)的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)(dou)(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)(dou)(dou)是(shi)(shi)能(neng)夠為(wei)我(wo)們(men)(men)(men)(men)創造更多(duo)(duo)的(de)價值。所以我(wo)們(men)(men)(men)(men)會去從績效上(shang)面去激(ji)勵他們(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面給(gei)到他們(men)(men)(men)(men)高(gao)額的(de)提成，能(neng)夠讓他們(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高(gao)提成或(huo)
招對人(ren)(ren)并培訓好后，員工(gong)工(gong)作(zuo)意愿至關重要，這需進行(xing)思維(wei)改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業(ye)(ye)招到優秀人(ren)(ren)才(cai)后，會安排三個月集中(zhong)培訓并考試，了(le)解其意愿、思維(wei)及改造(zao)(zao)可能性。大(da)公(gong)司常采用(yong)管培生(sheng)模式，讓員工(gong)輪(lun)崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)(ye)與之相(xiang)比，招人(ren)(ren)即干活，
什么(me)(me)是訓戰結合呢？很多(duo)的(de)企業大學(xue)培(pei)(pei)訓中(zhong)心都在(zai)使(shi)用這個詞兒。這個詞兒其實最(zui)早呢在(zai)華為(wei)開始用起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常(chang)容易。 1、就是一(yi)方面要進(jin)(jin)行集中(zhong)訓練(lian)。那么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打兵(bing)就怎(zen)么(me)(me)練(lian)。 2、另外(wai)一(yi)方面要跟實際的(de)工作結合起(qi)來，華為(wei)大學(xue)在(zai)進(jin)(jin)行培(pei)(pei)訓的(de)
2023年到(dao)底怎(zen)(zen)么(me)樣做(zuo)培(pei)(pei)訓？培(pei)(pei)訓的(de)目的(de)是(shi)什(shen)么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落(luo)地(di)。就(jiu)(jiu)是(shi)你公司有了戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你怎(zen)(zen)么(me)樣讓每一個(ge)(ge)人都明白(bai)這(zhe)個(ge)(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及相關聯的(de)意義在(zai)哪(na)里(li)？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為了讓員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)得到(dao)提升。其(qi)實員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)提升，你會
如何保證培(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)(yi)個(ge)方法幫你(ni)提升培(pei)訓(xun)組(zu)織效率，稱(cheng)其為五要(yao)(yao)素法，就(jiu)(jiu)是要(yao)(yao)從(cong)五個(ge)方面(mian)去做培(pei)訓(xun)項目的(de)實施(shi)準備。五個(ge)要(yao)(yao)素分別(bie)是人、財(cai)、物、時間(jian)、場地。 第一(yi)(yi)要(yao)(yao)素，人的(de)方面(mian)。應(ying)該考(kao)慮四(si)個(ge)方面(mian)的(de)內(nei)容： 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)管(guan)理(li)者。也就(jiu)(jiu)是負責本
企業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花錢出力(li)還不落好！說說如何做好內訓(xun)(xun)(xun)？如何讓企業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效率高(gao)效果好？對于(yu)企業(ye)(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一筆投資(zi)人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事情，但(dan)很多時候出力(li)不討好，大多數的(de)(de)企業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成為業(ye)(ye)務部(bu)門(men)眼(yan)中(zhong)的(de)(de)額外負擔，成為企業(ye)(ye)員工內耗的(de)(de)一種形式(shi)。有25%的(de)(de)直線經理認為培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
做能體現專業價(jia)值的管理干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能盲目跟風安(an)排(pai)流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目思(si)維(wei)設(she)計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目提升領導(dao)能力，具體步驟如(ru)下： 一、測評：首先對現有(you)人員進行測評，了(le)解(jie)其差距與提升空間。 二(er)、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統(tong)的領導(dao)力課程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三(san)、
對于一(yi)個成年人(ren)來(lai)說，在社會發展快(kuai)速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力(li)是非常大的(de)(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)(de)傷痛，只是他不(bu)一(yi)定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地(di)里哭的(de)(de)次數不(bu)比笑的(de)(de)次數少(shao)。壓(ya)力(li)是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成長
想不想知道(dao)公司的(de)培(pei)訓是(shi)否有效(xiao)？柯氏層次法送給(gei)你，通常從四個(ge)維度(du)去評估(gu)一(yi)個(ge)培(pei)訓的(de)效(xiao)果(guo)(guo)： 一(yi)、反應層評估(gu)。也就(jiu)是(shi)去看參訓人員(yuan)，對于本次培(pei)訓的(de)滿意(yi)度(du)，如(ru)果(guo)(guo)大家從心里就(jiu)不認可這項培(pei)訓，效(xiao)果(guo)(guo)自然就(jiu)無從談起了，這個(ge)層次的(de)評估(gu)內容主(zhu)要包括(kuo)三個(ge)方(fang)面(mian)：
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監們，就是新晉的(de)管(guan)理者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以(yi)幫助(zhu)他們打開視角，看到如何在組織中游刃有(you)余，伴(ban)隨(sui)著組織一(yi)起(qi)成長，同時成就自(zi)身(shen)價值。優(you)秀的(de)年輕管(guan)理者(zhe)在企(qi)業(ye)里(li)呀不斷向(xiang)上晉升時，是常(chang)常(chang)會感
某互聯網(wang)公司(si)在新員(yuan)工(gong)入職(zhi)方面采(cai)取了(le)一(yi)系列措施。提供詳細(xi)入職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)作環(huan)境、流(liu)程培訓等），設(she)計個(ge)性化職(zhi)業發展計劃。新員(yuan)工(gong)第(di)一(yi)周參與團隊(dui)建設(she)活動，根據崗位和(he)個(ge)人能力安排專業技(ji)能培訓與導(dao)師制度。定期舉(ju)辦新員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進(jin)跨部門溝通(tong)，使(shi)新
進(jin)(jin)入新公司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)，需(xu)盡(jin)快(kuai)開展(zhan)(zhan)以下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。進(jin)(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調查(cha)，最好同(tong)時開展(zhan)(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)談結果，盡(jin)快(kuai)確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動難以開展(zhan)(zhan)
很(hen)多企業都想(xiang)提(ti)升自己的管理能(neng)力，但又(you)沒錢(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不(bu)(bu)一(yi)(yi)定能(neng)解決(jue)問(wen)題(ti)，那應(ying)該怎么培訓(xun)？一(yi)(yi)個不(bu)(bu)花錢(qian)，或者花很(hen)少的錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)(yi)定效(xiao)果的培訓(xun)方法：事件(jian)處理法，其操(cao)作主要包括七個步(bu)驟： 一(yi)(yi)、確定每次培訓(xun)討論的主題(ti)，比如本(ben)次培訓(xun)要討論
某企業在績(ji)效(xiao)管理中(zhong)發(fa)現(xian)員(yuan)(yuan)工技(ji)能(neng)短板影響整體績(ji)效(xiao)，但培(pei)訓(xun)(xun)發(fa)展計劃(hua)(hua)缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)與(yu)(yu)系(xi)統性(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)工成長緩(huan)慢、企業競爭(zheng)力受限。優化建議如下。 一、個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)(yuan)工績(ji)效(xiao)評估結果和個人職(zhi)業規劃(hua)(hua)，制定(ding)與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)工需求緊密(mi)匹(pi)配(pei)的個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。
如何對(dui)企業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作進行總結，這七個指標，必須(xu)知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)。 一、當期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計算方法為：當期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額除以當期(qi)企業(ye)平均(jun)人數乘(cheng)以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩(liang)個指標和以往(wang)的數據做對(dui)比，就知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)公司在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是(shi)增加了(le)還是(shi)減
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點做好(hao)三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系的規劃(hua)與基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)(pei)訓(xun)
企業全(quan)套培訓管理制(zhi)度應(ying)該包含(han)哪些(xie)具體的內容？一般(ban)完整的培訓制(zhi)度體系主要包括了七個(ge)部分： 一、培訓責任制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要明確公(gong)司哪些(xie)人(ren)要參與(yu)到(dao)培訓工作當中來，他們的具體職責是什么？又具有哪些(xie)權利？如何(he)對(dui)他們的工作進行考核？考核的結(jie)果(guo)
如何系(xi)統(tong)開展新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構(gou)成(cheng)。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結(jie)束，而是(shi)一(yi)(yi)個系(xi)統(tong)工(gong)程，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)面試、轉正(zheng)述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新員(yuan)工(gong)活動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門、上崗(gang)培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及經理見(jian)面會等(deng)環(huan)節。
現(xian)在我(wo)們(men)的(de)確(que)是發展太(tai)快了(le)(le)，很多企(qi)業不僅(jin)出現(xian)的(de)非常快，出現(xian)了(le)(le)之(zhi)后成(cheng)為了(le)(le)一個爆款現(xian)象，規(gui)模擴張非常快。所以管理層的(de)人都(dou)希望非常快的(de)速度(du)能夠招募(mu)到熟練工，所以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去招募(mu)進(jin)來，新員工以后沒有耐心(xin)，沒有時間(jian)對他(ta)們(men)進(jin)行合理的(de)培訓，使他(ta)們(men)成(cheng)為真正(zheng)能夠
入(ru)職(zhi)培訓，可以(yi)幫助新員(yuan)(yuan)工快(kuai)速融入(ru)團隊，也(ye)是形成戰斗(dou)力的關鍵步驟，但很(hen)多企業卻常常忽視了它的作用，那么如何設計(ji)新員(yuan)(yuan)工入(ru)職(zhi)培訓？分(fen)三(san)個(ge)維度。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管(guan)理關系、工作內容(rong)、職(zhi)責和權限(xian)，以(yi)及行政福利、績效考核、晉升路
班組(zu)長如(ru)何快(kuai)速(su)培(pei)訓新員(yuan)工？要(yao)解決好(hao)這三個問題。 第一，新員(yuan)工快(kuai)速(su)融入團隊的問題。 一、要(yao)了解這個員(yuan)工的基(ji)本情(qing)況。多溝通，跟他表達友好(hao)和接納。 二、介紹(shao)本部門的情(qing)況。比(bi)如(ru)生產(chan)流程、工藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
實施過移動(dong)學(xue)習項(xiang)目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當(dang)你們把精心挑選的課(ke)程放(fang)(fang)在(zai)學(xue)員面(mian)前，讓他(ta)(ta)們學(xue)的時候，學(xue)員會很(hen)自(zi)主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學(xue)霸(ba)完(wan)全不用操心，他(ta)(ta)們不會放(fang)(fang)過任何一(yi)個任何一(yi)刻的學(xue)習機會。那么其他(ta)(ta)人呢，尤其是
師(shi)徒制是(shi)一種(zhong)非常(chang)有效的(de)(de)(de)技能(neng)培(pei)訓(xun)方(fang)法(fa)，尤(you)其是(shi)針對(dui)那些(xie)(xie)體(ti)系復雜、學習難度較(jiao)大、經(jing)(jing)驗要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)在短時間(jian)內(nei)很難完全掌握的(de)(de)(de)技能(neng)。比如(ru)銷售人(ren)員的(de)(de)(de)銷售技巧訓(xun)練，就可以采用這(zhe)種(zhong)方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員工，尤(you)其是(shi)那些(xie)(xie)缺乏(fa)經(jing)(jing)驗的(de)(de)(de)新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自己的(de)(de)(de)理解和標(biao)準化的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)就能(neng)
向跳槽的(de)員工收(shou)(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎？為什(shen)么要向跳槽的(de)員工收(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用？收(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用，就能(neng)夠減少公(gong)司(si)的(de)損失(shi)了(le)嗎？不(bu)就能(neng)夠防止員工跳槽了(le)嗎？近(jin)期在網絡(luo)上，看到集團(tuan)董事長建議立法，對員工跳槽收(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不(bu)懂(dong)是怎(zen)么樣想，基于什(shen)么樣的(de)一些事實和理由？
公司是一家大型零(ling)售企業，近年投入大量資源(yuan)進行員(yuan)(yuan)工培(pei)訓以提升服務(wu)質量與銷售業績。但培(pei)訓后實際(ji)改善效果不明(ming)顯，員(yuan)(yuan)工行為改變和顧(gu)客(ke)滿意(yi)度提升有(you)限。優(you)化建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)次評估體系，結(jie)合(he)柯氏(shi)四級評估模(mo)型從(cong)反應層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)和結(jie)果層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)四
某創(chuang)新科技(ji)跨(kua)國(guo)公(gong)(gong)司為推動(dong)多元(yuan)化(hua)、公(gong)(gong)平與包容啟動(dong)全面(mian)(mian)培訓計劃(hua)。包括在(zai)線(xian)學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和定期(qi)多元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓必要性(xing)，且培訓內(nei)容對某些群體適用性(xing)不足(zu)。 一、增強培訓吸(xi)引力與實用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方法如
公司重視心理(li)安全與問責制的(de)平(ping)衡，推(tui)行了如心理(li)健康培訓(xun)、匿名反(fan)饋渠道、明確績效(xiao)考核(he)標準等(deng)措(cuo)施。雖有成效(xiao)但部分員(yuan)工仍感覺心理(li)安全受威脅，影響創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議(yi)如下。 一、強化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核(he)外，增加正向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)