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“三(san)分之二的(de)職場(chang)人(ren)士在求(qiu)職過程中(zhong)最終(zhong)放棄(qi)工(gong)(gong)作機會。”在這(zhe)個勞動力導向的(de)市(shi)場(chang)中(zhong)，對(dui)于雇員(yuan)來講(jiang)，薪金已不再是(shi)(shi)留住(zhu)他們的(de)唯(wei)一(yi)動力；而對(dui)于雇主來講(jiang)，如何在人(ren)才短缺的(de)市(shi)場(chang)中(zhong)留住(zhu)潛力股員(yuan)工(gong)(gong)、有(you)效地將企業的(de)魅力展示在員(yuan)工(gong)(gong)面前，仍是(shi)(shi)
沃爾瑪公司總裁(cai)薩姆·沃爾頓說(shuo)過，溝(gou)(gou)通就是(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)的濃縮。管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)離不(bu)開溝(gou)(gou)通的，沖突(tu)管(guan)(guan)(guan)理(li)對溝(gou)(gou)通的依賴更是(shi)明顯。沒有溝(gou)(gou)通的沖突(tu)管(guan)(guan)(guan)理(li)只能以失敗告終，把溝(gou)(gou)通稱為沖突(tu)管(guan)(guan)(guan)理(li)的靈魂也不(bu)為過。很
摘要(yao)：人力(li)(li)資源儲備(bei)的(de)含義包括(kuo)兩個方面，從(cong)數(shu)量上看(kan)，人力(li)(li)資源是指(zhi)一定社會(hui)總(zong)人口中具有勞動能力(li)(li)的(de)總(zong)人口，它包括(kuo)潛在(zai)的(de)勞動力(li)(li)數(shu)量和現實的(de)勞動力(li)(li)數(shu)量；從(cong)質量上看(kan)，人力(li)(li)資源指(zhi)的(de)是人身(shen)體中的(de)智能和體能的(de)存量，包括(kuo)知識、能力(li)(li)、技能、思想、道德
節(jie)后綜合癥，不(bu)管是(shi)國慶或春節(jie)，甚至是(shi)放三天假的(de)五一(yi)，都(dou)會(hui)讓員工出現(xian)疲勞、無精打采等情況，要(yao)進入工作狀態(tai)，確實(shi)需要(yao)一(yi)個過(guo)程，如果強制要(yao)求在上(shang)班的(de)第一(yi)時間就(jiu)沒有節(jie)日綜合癥表(biao)現(xian)，也不(bu)
日益激烈的職場(chang)競爭，如(ru)何刷出存在(zai)感？ 在(zai)這個以貌取(qu)人的時代，如(ru)何讓自(zi)己瞬間勝出？ 人的首因效應(ying)不過(guo)7秒，提升自(zi)己形象(xiang)的捷徑只有一(yi)條，那就是掌(zhang)握并(bing)且運用好(hao)：職場(chang)商務禮儀！ 那么問題來了(le)，這是一(yi)門很高深的學(xue)
人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)的(de)現狀與企業對(dui)HR發展要求 “人力(li)資源(yuan)”一(yi)詞是(shi)當代著名(ming)管(guan)理(li)大師彼得·德(de)魯(lu)克于1954年在其《管(guan)理(li)的(de)實踐》一(yi)書提出的(de)。他指出：和其他資源(yuan)相比，惟一(yi)的(de)區別它就是(shi)人。并且是(shi)經(jing)理(li)們必(bi)須考慮的(de)具有&
摘要：加(jia)強人力資(zi)源管(guan)理(li)能(neng)夠切(qie)實提(ti)升高等院校的(de)(de)競爭(zheng)力。如今，隨(sui)著高等國際化與市(shi)場(chang)化進程的(de)(de)加(jia)快，人力資(zi)源管(guan)理(li)競爭(zheng)變得愈(yu)來愈(yu)激烈(lie)。實踐(jian)證明，高校開展人力資(zi)源管(guan)理(li)能(neng)夠全面調動(dong)廣大教職員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作積極性(xing)與主動(dong)性(xing)。所以，努力實施人力資(zi)源管(guan)理(li)是
一 企業人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理從(cong)成本中心到利潤中心的(de)(de)必(bi)然(ran)趨(qu)勢 在傳(chuan)統的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)事(shi)管(guan)理制度下，人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理者實現(xian)自身價值的(de)(de)唯一方(fang)法就是(shi)降低(di)公(gong)司的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)成本。但這種(zhong)成本的(de)(de)降低(di)往(wang)往(wang)是(shi)以員工工作積極性和工作績(ji)效的(de)(de)降低(di)為代(dai)價的(de)(de)，更為重要的(de)(de)是(shi)傳(chuan)統的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)事(shi)
都(dou)知道人(ren)力資源有(you)六(liu)大模塊，那(nei)你是否(fou)知道行(xing)(xing)政六(liu)大模塊？身為HR了解行(xing)(xing)政知識(shi)，既能拓寬自身知識(shi)面，還有(you)利于(yu)崗位(wei)管(guan)(guan)理。首先要(yao)明確(que)流(liu)程(cheng)化(hua)工(gong)作(zuo)(zuo)是行(xing)(xing)政事務工(gong)作(zuo)(zuo)的首位(wei)，實施流(liu)程(cheng)制度(du)化(hua)管(guan)(guan)理能夠提高行(xing)(xing)政工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率。 會(hui)務外聯管(guan)(guan)理，主(zhu)要(yao)就是對辦公室工(gong)作(zuo)(zuo)的管(guan)(guan)
面試官可以(yi)從(cong)應(ying)聘者(zhe)回答(da)的(de)(de)跳槽原因中,看出他對于企業是(shi)(shi)否具有認(ren)同度和忠誠(cheng)度以(yi)及(ji)確(que)定(ding)其(qi)(qi)是(shi)(shi)否有準確(que)的(de)(de)個人(ren)職(zhi)業定(ding)位。當然(ran),一份(fen)工作(zuo)適不適合應(ying)聘者(zhe),僅僅聽其(qi)(qi)一面之詞往往是(shi)(shi)不夠(gou)的(de)(de)。尋找應(ying)聘者(zhe)離(li)開上一家企業的(de)(de)真正原因,才(cai)能夠(gou)判(pan)斷其(qi)(qi)是(shi)(shi)否是(shi)(shi)符合公(gong)司要求的(de)(de)
憑什(shen)么做管(guan)(guan)理，行(xing)使管(guan)(guan)理職(zhi)能的(de)依據(ju)是(shi)什(shen)么？管(guan)(guan)理大師彼得德魯克說(shuo)，管(guan)(guan)理者(zhe)之所以(yi)為管(guan)(guan)理者(zhe)，正是(shi)由(you)于他擁有特殊(shu)的(de)地(di)位(wei)和知識，所以(yi)人們期待他能做出對整個組織績效和成果有特殊(shu)影響的(de)決策，那么這個特殊(shu)的(de)地(di)位(wei)和知識到底包含哪些，意味(wei)著什(shen)么？換句話說(shuo)，管(guan)(guan)理者(zhe)
每次(ci)(ci)在調(diao)查(cha)培(pei)訓需求(qiu)(qiu)(qiu)的(de)時(shi)候，你會發(fa)現(xian)，受訓人員的(de)要求(qiu)(qiu)(qiu)，直接上司(si)的(de)要求(qiu)(qiu)(qiu)以及總經理要求(qiu)(qiu)(qiu)，甚至HR要求(qiu)(qiu)(qiu)都是(shi)不一樣的(de)，現(xian)在大部份的(de)企業很難把培(pei)訓做(zuo)成常態化，往(wang)往(wang)半年一次(ci)(ci)，一年一次(ci)(ci)或者想起來(lai)的(de)時(shi)候才做(zuo)一次(ci)(ci)，好容易做(zuo)一次(ci)(ci)培(pei)訓，內容到底應該講什(shen)么？這就讓講
什么是人(ren)(ren)性(xing)化管理(li)？所謂人(ren)(ren)性(xing)化管理(li)，就是一種(zhong)(zhong)在(zai)整個(ge)企業(ye)(ye)管理(li)過程中充(chong)分(fen)注(zhu)意人(ren)(ren)性(xing)要素，以充(chong)分(fen)開掘人(ren)(ren)的(de)潛能為己任(ren)的(de)管理(li)模式(shi)。至于其(qi)具體內容，可以包含很多要素，如對人(ren)(ren)的(de)尊重，充(chong)分(fen)的(de)物(wu)質(zhi)激勵(li)和(he)精神激勵(li)，給人(ren)(ren)提供各種(zhong)(zhong)成長與發(fa)展機(ji)會，注(zhu)重企業(ye)(ye)與個(ge)人(ren)(ren)的(de)雙贏戰
很多公司都(dou)(dou)會有(you)(you)一個(ge)后勤的(de)(de)(de)一個(ge)部門，后勤的(de)(de)(de)部門崗位(wei)的(de)(de)(de)分布有(you)(you)哪些(xie)呢？有(you)(you)些(xie)人(ren)是(shi)(shi)人(ren)事，有(you)(you)些(xie)人(ren)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)行政，還有(you)(you)前(qian)臺(tai)和文(wen)員，那(nei)到底人(ren)事和行政他們(men)的(de)(de)(de)工作內容(rong)是(shi)(shi)一樣的(de)(de)(de)嗎(ma)？還是(shi)(shi)說崗位(wei)有(you)(you)什么區分？他們(men)的(de)(de)(de)職責和管(guan)理的(de)(de)(de)權限內容(rong)其實都(dou)(dou)有(you)(you)很大的(de)(de)(de)一個(ge)區別的(de)(de)(de)。 我們(men)先
荀子說(shuo)過:"人(ren)無(wu)禮(li)(li)(li)(li)則不(bu)生(sheng)，事無(wu)禮(li)(li)(li)(li)則不(bu)成(cheng)，國無(wu)禮(li)(li)(li)(li)則不(bu)寧"。精辟(pi)闡(chan)明了"禮(li)(li)(li)(li)"對社(she)會(hui)生(sheng)活的重要(yao)性。在公眾場(chang)合，不(bu)懂禮(li)(li)(li)(li)就(jiu)會(hui)失(shi)禮(li)(li)(li)(li)，失(shi)禮(li)(li)(li)(li)會(hui)令賓主雙方都難堪(kan)。要(yao)懂禮(li)(li)(li)(li)，必(bi)須(xu)加強禮(li)(li)(li)(li)儀(yi)相關(guan)知識的學習。
年，就這樣隆重而(er)來，又悄然而(er)去，今天，你已經或即(ji)將結束了(le)新年的(de)(de)假期，開始工作了(le)，或許你還(huan)沉浸(jin)在春節的(de)(de)喜悅和(he)安逸里，新的(de)(de)征(zheng)程卻已拉開序幕(mu)。那些(xie)尚(shang)未實現的(de)(de)夢想，那些(xie)還(huan)沒到(dao)達的(de)(de)遠方，都在等待你的(de)(de)出發和(he)起步。 也(ye)許，生(sheng)活尚(shang)不如(ru)
互聯網(wang)+時代，來自最大的(de)干擾，是(shi)思維(wei)的(de)慣性。改(gai)變思維(wei)，用思維(wei)重塑價值觀。在互聯網(wang)時代，物理資(zi)本變得越(yue)來越(yue)不重要。互聯網(wang)公司要賺錢，就只有持續(xu)創新(xin)，不斷提升效率和客戶體驗。 從一(yi)次聊天說起：你到互聯網(wang)公司最深刻(ke)的(de)感受是(shi)什么？
在日(ri)常(chang)工作(zuo)之中，行(xing)(xing)政(zheng)工作(zuo)是(shi)非(fei)常(chang)繁(fan)雜的，若是(shi)我們在行(xing)(xing)政(zheng)的日(ri)常(chang)事務的處理過程中，合(he)理的運(yun)用技巧，一(yi)(yi)定(ding)能提高我們的工作(zuo)效率，下面(mian)我就(jiu)提供三個(ge)技巧。 1、臺(tai)(tai)賬分類(lei)法。這(zhe)一(yi)(yi)點很(hen)容(rong)易理解(jie)，就(jiu)是(shi)要(yao)讓(rang)你養成(cheng)建立臺(tai)(tai)賬的一(yi)(yi)個(ge)習慣。行(xing)(xing)政(zheng)工作(zuo)中你負責的模塊是(shi)
自20世紀90年代以來(lai)，知識(shi)資本的(de)(de)(de)地位日益凸顯，信息技(ji)術的(de)(de)(de)出現和(he)全球市(shi)場的(de)(de)(de)開放改變了(le)現代企業經營的(de)(de)(de)基本前提。世界經濟(ji)正在逐步從工業經濟(ji)向知識(shi)經濟(ji)過(guo)渡，企業無形資產的(de)(de)(de)開發和(he)利用能力已經成為企業塑造(zao)核心能力和(he)創造(zao)持(chi)續競爭(zheng)優(you)勢的(de)(de)(de)決定(ding)因素。與此同時
很多(duo)元(yuan)老(lao)級人物喜歡倚(yi)老(lao)賣老(lao)，擺著(zhu)一(yi)副老(lao)資格的(de)(de)(de)樣(yang)子，對(dui)(dui)新來的(de)(de)(de)上司(si)不服，排擠(ji)新人，對(dui)(dui)公司(si)的(de)(de)(de)任何變(bian)革都(dou)反對(dui)(dui)，相互推(tui)諉扯皮，尤其(qi)在跨部(bu)門(men)協同(tong)中(zhong)，更是難以執行到位。過去那些勤(qin)勤(qin)懇(ken)懇(ken)的(de)(de)(de)老(lao)員工(gong)，變(bian)成了(le)官僚(liao)作風(feng)明顯，缺少(shao)積極主動的(de)(de)(de)工(gong)作態(tai)度(du)，變(bian)得(de)
盡管很(hen)多民企非(fei)(fei)常需要人(ren)才 ，也貌似十分重視人(ren)才，但依(yi)然留不(bu)住想留住的(de)(de)(de)人(ren)才，這是為(wei)什么呢？馬(ma)云對(dui)此有(you)句非(fei)(fei)常經典的(de)(de)(de)話：一(yi)是，錢沒(mei)給到(dao)位；二是，心受(shou)委屈了。馬(ma)云的(de)(de)(de)說法，在(zai)民企帶有(you)普遍性。 一(yi)、“錢沒(mei)給到(dao)位”的(de)(de)(de)表現 不(bu)
行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)理(li)在企(qi)業(ye)中是(shi)(shi)否重要(yao)，很多(duo)人(ren)覺得(de)行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)理(li)可有可無，但其實行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)理(li)非(fei)常重要(yao)。先(xian)從行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)理(li)的(de)相關知識入手，企(qi)業(ye)行(xing)政(zheng)(zheng)系統能夠保障企(qi)業(ye)其他部門(men)正常運轉，由最(zui)(zui)高負(fu)責人(ren)和(he)分管(guan)領導(dao)牽頭(tou)，最(zui)(zui)高負(fu)責人(ren)一般是(shi)(shi)總經理(li)，分管(guan)領導(dao)則是(shi)(shi)行(xing)政(zheng)(zheng)副(fu)總。行(xing)政(zheng)(zheng)管(guan)理(li)系統可以大
金(jin)無足赤，人(ren)(ren)(ren)無完人(ren)(ren)(ren)，沒有(you)人(ren)(ren)(ren)不(bu)(bu)(bu)會犯錯(cuo)誤，成(cheng)功(gong)的(de)領(ling)導者只是(shi)(shi)更少犯錯(cuo)而已。但作為一個人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)新手，如果不(bu)(bu)(bu)能預防以下(xia)五個不(bu)(bu)(bu)好的(de)行(xing)為習慣，將不(bu)(bu)(bu)可能成(cheng)為卓(zhuo)越的(de)HR管理(li)者，你注定(ding)只能是(shi)(shi)平庸。 當然(ran)也(ye)不(bu)(bu)(bu)
企業人力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)的(de)內容(rong)繁雜，有組(zu)織梳理(li)(li)、流(liu)程(cheng)建立，人才招聘(pin)、員(yuan)工培訓，績效考核、薪資(zi)管(guan)理(li)(li)、員(yuan)工職涯規劃(hua)等(deng)各方(fang)面的(de)內容(rong)，要做好每一個模塊本就不(bu)易(yi)，但如何使人力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)不(bu)流(liu)于形式，有效果更(geng)有效益(yi)產生呢(ni)？人力資(zi)源(yuan)諸(zhu)環(huan)節(jie)中(zhong)
《冰鑒》與相(xiang)人(ren)(ren)術——慎搜選（二） 企業需要(yao)什么樣(yang)的人(ren)(ren)才(cai)(cai)？ 題注：國學與人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)領導力(li)(li) 企業家們都(dou)迫切的希望擁有(you)人(ren)(ren)才(cai)(cai)。可(ke)是，我們對人(ren)(ren)才(cai)(cai)的理解非常模糊。 怎樣(yang)的人(ren)(ren)才(cai)(cai)
現代社會，科(ke)學技術突飛猛進(jin)，社會發展一日千里，瞬(shun)息萬變(bian)。顯(xian)然，單一的(de)靜態(tai)(tai)思(si)維(wei)方式(shi)遠不能適應社會化大(da)生(sheng)產的(de)要求，作為企(qi)業中層管理者的(de)思(si)維(wei)也必須(xu)從(cong)靜態(tai)(tai)走向動態(tai)(tai)。所謂動態(tai)(tai)思(si)維(wei)是一種追蹤事物(wu)變(bian)化的(de)思(si)維(wei)，它是一種運動的(de)、調整的(de)、不斷(duan)擇
近期，阿(a)(a)里巴(ba)巴(ba)集(ji)團一則人事(shi)變動令人關注：阿(a)(a)里集(ji)團COO逍遙子(zi)張勇(yong)取代陸兆禧，成(cheng)為(wei)新一任CEO，5月(yue)10日完成(cheng)交接(jie)。 這(zhe)信(xin)息看去有些突然(ran)，表面上，業績如此(ci)美好(hao)(hao)，好(hao)(hao)像沒(mei)什么換帥理由。但從交接(jie)最后期限(xian)看，阿(a)(a)里一定早有準備。我能想到幾
小公(gong)司招聘(pin)行政(zheng)人事(shi)要考慮自身(shen)工作特點(dian)，該崗位(wei)是多任務的綜合人事(shi)崗位(wei)，有以下四個特點(dian)。 一、人事(shi)工作核心(xin)。招聘(pin)和員工關(guan)系管理。 二(er)、多任務處理能力。能同時處理多項任務。 三、靈(ling)活(huo)性和適應性。事(shi)情多但要有耐心(xin)，不(bu)怕麻煩(fan)。
作(zuo)為一名高(gao)績(ji)效督導應該從(cong)哪幾(ji)個角(jiao)度(du)(du)去做好巡(xun)店(dian)工作(zuo)，提高(gao)門店(dian)經營(ying)業績(ji)呢？從(cong)如何(he)提高(gao)進(jin)店(dian)率(lv)(lv)、成交率(lv)(lv)、深度(du)(du)接觸率(lv)(lv)、客單價(jia)及門店(dian)回頭(tou)率(lv)(lv)轉介紹率(lv)(lv)這樣五個緯度(du)(du)進(jin)行思(si)考
我每次在面對企(qi)(qi)業(ye)家、經理人授課時，總(zong)喜(xi)歡提一個(ge)互動性問(wen)題(ti)：“喜(xi)歡利潤，愿意企(qi)(qi)業(ye)創造(zao)更多利潤的人請(qing)舉手”！底(di)下(xia)幾乎每個(ge)人都把手高(gao)高(gao)舉起來……因為大(da)家知道(dao)：企(qi)(qi)業(ye)不贏利，企(qi)(qi)業(ye)就無(wu)法生