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企業獨立董事
創業導師
企業績效管理專家
職業化訓練高級導師
國家人力資源管理師
國家心理咨詢師
領導力測評專家
“鐵營盤”理論的推動者和實踐者
曾任：
某管理咨詢公司 咨詢事業部總經理
某【點擊詳細】
績效評(ping)價當中最(zui)重要的是(shi)問題(ti)分(fen)析(xi)，也就是(shi)幫(bang)助員(yuan)工找到(dao)問題(ti)，并分(fen)析(xi)出(chu)產生的原因，這也是(shi)管理(li)者，最(zui)能(neng)給(gei)予員(yuan)工支持的地方(fang)，績效分(fen)析(xi)如何開展，通常(chang)可以從(cong)四個維度來開展分(fen)析(xi)： 一、指(zhi)標(biao)本身(shen)。是(shi)否(fou)存在(zai)指(zhi)標(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)值不合理(li)的地方(fang)。 二、
在當前經濟環境(jing)下，企業(ye)面臨(lin)業(ye)績增(zeng)長困(kun)境(jing)時(shi)，績效考(kao)評(ping)機(ji)制的作用(yong)(yong)值得(de)思(si)考(kao)。以客戶所在行業(ye)為例，其傳統(tong)業(ye)務(wu)大幅下滑，此時(shi)改變銷(xiao)售團隊激(ji)勵機(ji)制等績效手段已難以拉動銷(xiao)售。企業(ye)應(ying)首(shou)要思(si)考(kao)增(zeng)長動力與潛力，以及組織轉型(xing)如何(he)適(shi)應(ying)外部經營環境(jing)，用(yong)(yong)組織能力的確定(ding)
銷售業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)崗(gang)位的績(ji)(ji)(ji)效考(kao)核設計有三(san)個要點： 一、采用業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)加月(yue)度(du)(du)(du)工(gong)作(zuo)計劃(hua)考(kao)核的方式。 二、業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)提成(cheng)與本人收(shou)入(ru)(ru)掛(gua)鉤(gou)，月(yue)度(du)(du)(du)工(gong)作(zuo)計劃(hua)考(kao)核不與本人收(shou)入(ru)(ru)掛(gua)鉤(gou)。 三(san)、月(yue)度(du)(du)(du)工(gong)作(zuo)計劃(hua)考(kao)核與績(ji)(ji)(ji)效額外(wai)獎勵(li)掛(gua)鉤(gou)，表(biao)現(xian)優(you)異員工(gong)有額外(wai)績(ji)(ji)(ji)效獎勵(li)，表(biao)現(xian)欠
主觀績效指標(biao)應(ying)該(gai)如何考核才能更(geng)準確(que)？行為錨定等(deng)級評價(jia)(jia)法(fa)可解決這一難題，其操作主要(yao)分為三(san)步： 一、建立(li)評價(jia)(jia)標(biao)準。給要(yao)考核的(de)(de)主觀指標(biao)建立(li)一個(ge)由若(ruo)干行為等(deng)級組成的(de)(de)體系。需注意(yi)兩點： 1、標(biao)準中每(mei)個(ge)等(deng)級描述的(de)(de)是(shi)可實(shi)際觀測的(de)(de)行為。
很多管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)存在(zai)(zai)錯誤認知，認為(wei)績效(xiao)(xiao)提(ti)升就意味著員(yuan)工(gong)成長(chang)，實(shi)際上(shang)二(er)者(zhe)(zhe)不一定劃等號(hao)。以自身為(wei)例，曾(ceng)因部門(men)成員(yuan)少(shao)而拼命加班，績效(xiao)(xiao)雖(sui)提(ti)升，但個人成長(chang)停(ting)滯。很多管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)在(zai)(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)中只(zhi)關注目標達成，忽(hu)視員(yuan)工(gong)成長(chang)，還(huan)誤以為(wei)給員(yuan)工(gong)壓擔子是培養，實(shi)則適(shi)得其反。
對于小部(bu)(bu)門，有(you)人認(ren)為(wei)部(bu)(bu)門負責人拿到優(you)秀，下面的(de)員工(gong)就不(bu)可能(neng)拿到優(you)秀，否則(ze)對其他部(bu)(bu)門不(bu)公平，理由(you)是要控制部(bu)(bu)門優(you)秀比(bi)例。但作(zuo)者(zhe)覺得很(hen)搞(gao)笑，部(bu)(bu)門負責人考核優(you)秀很(hen)大程度(du)上反映(ying)部(bu)(bu)門工(gong)作(zuo)優(you)秀，這是部(bu)(bu)門所有(you)成員努力的(de)結(jie)果。 如果只(zhi)有(you)部(bu)(bu)門負責人能(neng)拿優(you)
在進行管(guan)理(li)時，對(dui)于公(gong)(gong)司(si)人(ren)員(yuan)并(bing)非都(dou)要進行考(kao)核(he)。 一、公(gong)(gong)司(si)人(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)是混日子(zi)的(de)，對(dui)這類(lei)人(ren)怎么考(kao)核(he)都(dou)難(nan)以出業(ye)績(ji)，只需用績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當優秀的(de)，不考(kao)核(he)他們也能創(chuang)造好(hao)業(ye)績(ji)，過度考(kao)核(he)
某公司績(ji)(ji)效評(ping)估后雖發現(xian)員(yuan)工(gong)和團隊績(ji)(ji)效短板(ban)，但(dan)因(yin)改(gai)進(jin)(jin)措施(shi)執行不力、缺(que)乏持(chi)續跟蹤反饋，導致績(ji)(ji)效改(gai)進(jin)(jin)緩(huan)慢。優(you)化(hua)建議如下。 一、明確(que)改(gai)進(jin)(jin)目(mu)標與計劃(hua)。針對績(ji)(ji)效問題與員(yuan)工(gong)共(gong)同(tong)制定具體、可量化(hua)的(de)改(gai)進(jin)(jin)目(mu)標與計劃(hua)，明確(que)責(ze)任人與完成時間。 二、強化(hua)
范敏華
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趙泊瑜
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王浩然
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