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績(ji)(ji)效輔導過程中，管理者(zhe)往往比較怵績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)，尤其是(shi)一些(xie)專業型(xing)人(ren)才，轉(zhuan)做(zuo)管理崗位的(de)，因為溝(gou)通(tong)(tong)不是(shi)他們的(de)專長，但(dan)作(zuo)為管理者(zhe)無可(ke)回(hui)避，所(suo)以HR需要給管理者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通(tong)(tong)技(ji)巧和績(ji)(ji)效輔導能力提(ti)升的(de)相關培訓。除了幫助管理者(zhe)提(ti)升技(ji)能外(wai)，還可(ke)以通(tong)(tong)過績(ji)(ji)效面(mian)談(tan)工(gong)具，
在績效管理(li)中，因(yin)提取過多考核(he)(he)指(zhi)標會導(dao)致考核(he)(he)重點不(bu)清(qing)晰(xi)、難度(du)大(da)等問(wen)題，所以要學會篩選(xuan)(xuan)指(zhi)標，可(ke)(ke)采用(yong)六維度(du)指(zhi)標篩選(xuan)(xuan)法： 一、可(ke)(ke)理(li)解：指(zhi)標定義(yi)需易(yi)懂(dong)且不(bu)易(yi)被誤解，若大(da)家(jia)不(bu)明白考核(he)(he)指(zhi)標含(han)義(yi)，考核(he)(he)意(yi)義(yi)不(bu)大(da)。 二、可(ke)(ke)控(kong)制(zhi)：崗位(wei)工作人(ren)員應(ying)能(neng)直接
回顧上(shang)一年(nian)企業發展，績效(xiao)考(kao)核存在問(wen)題，員工不(bu)(bu)接(jie)受且沒下文(wen)。原(yuan)因是指標(biao)(biao)沒選好(hao)，注意以下幾點。 一、不(bu)(bu)要把月季年(nian)指標(biao)(biao)混在一起，指標(biao)(biao)多(duo)雜會降低操作性。 二(er)、績效(xiao)考(kao)核不(bu)(bu)是綜合(he)考(kao)核，不(bu)(bu)要混入(ru)不(bu)(bu)相關指標(biao)(biao)。 三、指標(biao)(biao)不(bu)(bu)要太單一，考(kao)核需多(duo)
如何(he)為新(xin)員工(gong)制定(ding)試用期(qi)(qi)考核目標。從考核內容來看，至少應(ying)包(bao)含三個維度： 一、能(neng)力素(su)質(zhi)目標：明(ming)確新(xin)員工(gong)試用期(qi)(qi)需掌握的具(ju)體專(zhuan)業知(zhi)識和(he)技能(neng)，不能(neng)是籠統概念(nian)。例如招聘(pin)專(zhuan)員入職后要掌握三項專(zhuan)業技能(neng)，像掌握特定(ding)招聘(pin)軟件使(shi)用方法、獨立進(jin)行面試邀約、根
主(zhu)觀績效指標應(ying)該(gai)如何考(kao)核才能(neng)更準確？行(xing)為(wei)錨定(ding)等(deng)(deng)級評(ping)價(jia)(jia)法(fa)可解決這一(yi)難題(ti)，其操作主(zhu)要(yao)分為(wei)三步： 一(yi)、建(jian)立(li)評(ping)價(jia)(jia)標準。給(gei)要(yao)考(kao)核的(de)(de)主(zhu)觀指標建(jian)立(li)一(yi)個(ge)由若干行(xing)為(wei)等(deng)(deng)級組成的(de)(de)體系(xi)。需注意兩點： 1、標準中每(mei)個(ge)等(deng)(deng)級描(miao)述的(de)(de)是(shi)可實(shi)際觀測的(de)(de)行(xing)為(wei)。
進入(ru)新公司(si)快速搭(da)建(jian)績(ji)效(xiao)管(guan)理體(ti)系，需(xu)做好(hao)以(yi)下(xia)三(san)件核(he)心工作： 一、崗(gang)位(wei)(wei)分類(lei)。在深入(ru)了解(jie)公司(si)基礎(chu)上，將(jiang)公司(si)所有崗(gang)位(wei)(wei)分為管(guan)理層崗(gang)位(wei)(wei)、職能崗(gang)位(wei)(wei)和業(ye)績(ji)崗(gang)位(wei)(wei)三(san)類(lei)，目(mu)的是為設計對應績(ji)效(xiao)考核(he)工具(ju)。 二、選擇績(ji)效(xiao)考核(he)工具(ju)。 1、管(guan)理層崗(gang)位(wei)(wei)：主
一、績效(xiao)考核(he)流于形式(shi)。管理層和人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)門為了考核(he)而(er)考核(he)，每(mei)個月到了要(yao)統計的時候。大家就(jiu)一起演(yan)戲，然(ran)后年(nian)底發(fa)獎金(jin)的時候，人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)門就(jiu)發(fa)一堆表格下去(qu)，每(mei)個部(bu)門開(kai)始(shi)打(da)(da)分。至于怎么打(da)(da)不知道，于是就(jiu)你(ni)好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這次給(gei)我打(da)(da)高(gao)點(dian)，下次給(gei)他(ta)打(da)(da)高(gao)點(dian)。
什么是(shi)(shi) OKR 績效管理模式，可以將(jiang)其分為 O 和 KR 兩個維度來(lai)看(kan)，其中(zhong) O 代表就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)一個組織(zhi)，或(huo)者(zhe)一名員工，在未來(lai)一段時間內渴望(wang)達(da)成的(de)目標，而 KR 代表的(de)是(shi)(shi)關鍵成果，也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為了完成目標所必(bi)須達(da)成的(de)主要工作結(jie)果。比如給自己定(ding)一個目標，
什(shen)么是績(ji)效(xiao)合同(tong)？它是由員(yuan)工，在績(ji)效(xiao)考核周期開始前，與公司簽訂(ding)(ding)的對于自身績(ji)效(xiao)達成的承諾，因此(ci)又稱為(wei)績(ji)效(xiao)承諾書，簽訂(ding)(ding)績(ji)效(xiao)合同(tong)有一個基本前提，就是公司與員(yuan)工在考核目標上達成了(le)共(gong)識，它的作(zuo)用體現在三個方面： 一、績(ji)效(xiao)合同(tong)可以(yi)讓員(yuan)工和(he)企業(ye)，更加
績(ji)效考核作為績(ji)效管理的一(yi)部分，在(zai)執行(xing)時有以下注意要(yao)點(dian) 一(yi)、目標關聯戰略(lve)。確(que)保員工實施(shi)目標與公(gong)司戰略(lve)緊密相(xiang)關，且能(neng)支(zhi)撐(cheng)上級領導的 KPI。 二、及(ji)時反饋溝通。增加與員工績(ji)效反饋的溝通頻(pin)率，不能(neng)僅(jin)用(yong)一(yi)套數據公(gong)式(shi)讓員工了解績(ji)效，要(yao)確(que)保
記(ji)住這三個試用(yong)期(qi)考核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)核(he)心原(yuan)則(ze)，可以幫你規避大多數試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險。 一(yi)、快。也就(jiu)是(shi)試用(yong)期(qi)考核(he)速度要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬不(bu)要(yao)等到試用(yong)期(qi)結束再考，因為本身就(jiu)是(shi)招聘(pin)工(gong)作的(de)(de)(de)(de)(de)延伸，是(shi)對新員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)進一(yi)步選拔(ba)，其目的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)通(tong)過多維度的(de)(de)(de)(de)(de)評價，判斷新員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)能
績效考核的(de)結(jie)果出(chu)(chu)來了，公司問應該(gai)如何分析(xi)？績效考核結(jie)果的(de)分析(xi)最重要的(de)是(shi)兩個維(wei)度： 第(di)一(yi)維(wei)度，部(bu)(bu)門(men)績效分析(xi)。 第(di)二維(wei)度，個人績效分析(xi)。 其中部(bu)(bu)門(men)績效分析(xi)的(de)作用(yong)，主(zhu)要用(yong)來判斷部(bu)(bu)門(men)整體績效達(da)成情況(kuang)，幫助找出(chu)(chu)各(ge)部(bu)(bu)門(men)下階段工作改進的(de)
增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)跟(gen)業績(ji)(ji)下滑、經營(ying)困難(nan)沒有(you)直接的前(qian)置性關系。增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)不是大家僅(jin)理解的超額(e)獎金，其外延(yan)表現(xian)為增(zeng)(zeng)長(chang)、增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)和增(zeng)(zeng)肥(fei)。很多企業經營(ying)困難(nan)、業績(ji)(ji)下滑時，仍可做增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)。在沒有(you)增(zeng)(zeng)長(chang)時要盡可能牽引(yin)增(zeng)(zeng)長(chang)，可跑贏大盤、對手或自己，需選一個基(ji)準(zhun)值（如與目標(biao)比
銷(xiao)售業(ye)績(ji)(ji)崗位的(de)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)設計有三個要點(dian)： 一、采用業(ye)績(ji)(ji)提成加月度工(gong)作(zuo)(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核(he)的(de)方式。 二、業(ye)績(ji)(ji)提成與(yu)本(ben)(ben)人(ren)收入掛鉤，月度工(gong)作(zuo)(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核(he)不與(yu)本(ben)(ben)人(ren)收入掛鉤。 三、月度工(gong)作(zuo)(zuo)計劃(hua)(hua)考(kao)核(he)與(yu)績(ji)(ji)效額外獎(jiang)(jiang)勵掛鉤，表現(xian)優(you)異員(yuan)工(gong)有額外績(ji)(ji)效獎(jiang)(jiang)勵，表現(xian)欠
某公司在績效(xiao)管(guan)(guan)理中(zhong)因技術支(zhi)持不足，數據(ju)收集、分析(xi)與報告過程繁瑣低效(xiao)。影響(xiang)決策速(su)度與準(zhun)確性，傳(chuan)統(tong)(tong)手(shou)工方式(shi)無法適應現代績效(xiao)管(guan)(guan)理要求。優化建議(yi)如下。 一、引入績效(xiao)管(guan)(guan)理系統(tong)(tong)。采用先進(jin)系統(tong)(tong)自動收集、處理和分析(xi)績效(xiao)數據(ju)，提升工作效(xiao)率與準(zhun)確性，為決
某互聯網(wang)企(qi)業采用(yong)量化指標（如(ru)用(yong)戶增長率(lv)(lv)、轉化率(lv)(lv)等）與主觀評價（如(ru)創新能(neng)力、團(tuan)隊協(xie)作等）相結合的(de)績(ji)效管理方式。通過(guo)定(ding)期數(shu)據分析和(he) 360 度反饋，實(shi)現對(dui)員工績(ji)效的(de)全面(mian)理解，提升團(tuan)隊整體效能(neng)。優(you)化建(jian)議(yi)。 一、明(ming)確權(quan)重分配。依據崗位特性和(he)組
績效指標(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)客觀(guan)(guan)指標(biao)(biao)(biao)和主(zhu)觀(guan)(guan)指標(biao)(biao)(biao)兩方(fang)面(mian)，首先是客觀(guan)(guan)指標(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)(fen)，常(chang)用方(fang)法(fa)有(you)四種(zhong)： 一、完(wan)成(cheng)比例(li)計(ji)分(fen)(fen)法(fa)。員(yuan)(yuan)工(gong)在某(mou)個(ge)指標(biao)(biao)(biao)上的得分(fen)(fen)，等于其該(gai)指標(biao)(biao)(biao)的工(gong)作實(shi)際(ji)完(wan)成(cheng)情況，除以計(ji)劃目標(biao)(biao)(biao)值再乘以指標(biao)(biao)(biao)的分(fen)(fen)數。該(gai)方(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)(biao)準較(jiao)高、員(yuan)(yuan)工(gong)完(wan)成(cheng)起(qi)來很困
某(mou)制造企業實施績效監控系統，定期評估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表現(xian)。通(tong)過數據(ju)分(fen)析，管理者(zhe)能快(kuai)速識別優秀員工(gong)(gong)和問題(ti)，及時調(diao)整資源與(yu)培訓計(ji)劃，提高了生產效率并降低成本。但(dan)部分(fen)員工(gong)(gong)對(dui)監控系統有抵觸(chu)情(qing)緒，影響工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)積極性。 改(gai)革建議如下： 一、溝通(tong)透(tou)明。讓
一(yi)個(ge)(ge)完整的(de)績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)(ge)部分組成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這(zhe)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫什(shen)么(me)，比如成交率、生產量(liang)、銷(xiao)(xiao)售額、銷(xiao)(xiao)售毛利等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定義。這(zhe)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它到底是(shi)(shi)什(shen)么(me)意(yi)思，并(bing)不是(shi)(shi)每(mei)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)準的(de)名稱，有(you)些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是(shi)(shi)設計者(zhe)，根據自己的(de)理解取
中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)存在的問(wen)題及解(jie)決方(fang)(fang)法。 一、中小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)存在的問(wen)題。 1. 方(fang)(fang)案(an)(an)不(bu)合(he)理。很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)方(fang)(fang)案(an)(an)大而全，照(zhao)搬大企(qi)業(ye)(ye)，采用部門(men)領導給員工(gong)打分的方(fang)(fang)式。小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)工(gong)作分工(gong)和工(gong)作量定(ding)額(e)不(bu)清楚，可(ke)量化定(ding)性(xing)指標(biao)有限，
員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)不(bu)好責任在(zai)誰(shui)(shui)呢？大多數管(guan)理者認為是員工(gong)的(de)(de)問(wen)題。經實(shi)際(ji)研究調研，影響員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)原因(yin) 75%來(lai)自環(huan)境因(yin)素，25%才是個(ge)人(ren)因(yin)素。不(bu)知道這個(ge)數據對于關(guan)注績(ji)(ji)效(xiao)提(ti)升的(de)(de)管(guan)理者有沒(mei)有一點提(ti)示！誰(shui)(shui)偷走了員工(gong)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)，任務有沒(mei)有完(wan)成，責任是在(zai)誰(shui)(shui)呢，是在(zai)管(guan)
某公司(si)績(ji)(ji)(ji)效評估后雖發現員(yuan)工和團隊績(ji)(ji)(ji)效短板，但因(yin)改(gai)進(jin)措施執(zhi)行不力、缺乏持續跟(gen)蹤反饋，導致績(ji)(ji)(ji)效改(gai)進(jin)緩慢(man)。優化建(jian)議如(ru)下(xia)。 一、明確(que)改(gai)進(jin)目標與計(ji)劃(hua)。針對績(ji)(ji)(ji)效問題(ti)與員(yuan)工共同制定具體、可量化的改(gai)進(jin)目標與計(ji)劃(hua)，明確(que)責任(ren)人與完成(cheng)時(shi)間(jian)。 二(er)、強化
在進行(xing)管理時，對于(yu)公(gong)司人員并非都要進行(xing)考(kao)核(he)(he)。 一(yi)、公(gong)司人群(qun)中，有(you) 10% 的人是(shi)(shi)混日(ri)子的，對這類(lei)人怎(zen)么考(kao)核(he)(he)都難以出(chu)業(ye)績，只(zhi)需用績效管理制度淘(tao)汰他們。 二、還有(you) 10% - 20% 是(shi)(shi)相當優秀的，不(bu)考(kao)核(he)(he)他們也能創造好(hao)業(ye)績，過度考(kao)核(he)(he)
績效考(kao)核的周(zhou)期一(yi)定不(bu)能(neng)(neng)太(tai)(tai)長(chang)，周(zhou)期太(tai)(tai)長(chang)會出現三個(ge)問(wen)題： 一(yi)、可能(neng)(neng)導致考(kao)核不(bu)準，尤其是公(gong)司數據收集不(bu)好(hao)時(shi)，績效結果失(shi)真(zhen)嚴重，影響考(kao)核公(gong)平性。 二、不(bu)能(neng)(neng)及時(shi)發現和總結問(wen)題，等到問(wen)題堆積(ji)時(shi)，可能(neng)(neng)不(bu)知如(ru)何下手(shou)。 三、容易導致員工前期
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)難做的(de)(de)核(he)心原因是無(wu)效(xiao)動(dong)作太多。當(dang)考(kao)核(he)表中有(you)諸多考(kao)核(he)項(xiang)且被分解(jie)成權重小的(de)(de)項(xiang)目時，考(kao)核(he)會很泛，無(wu)效(xiao)動(dong)作被放大。 真正(zheng)的(de)(de)績(ji)效(xiao)重點(dian)就被淹沒(mei)。沒(mei)有(you)重點(dian)就沒(mei)有(you)導向，沒(mei)有(you)強調就沒(mei)有(you)牽引。所以對于管(guan)理者而言，應始終緊盯影響目標達成的(de)(de)關鍵點(dian)，可(ke)
績效(xiao)(xiao)評價當中最(zui)重要(yao)的是(shi)問(wen)題分析(xi)，也就(jiu)是(shi)幫助(zhu)員(yuan)工(gong)找到問(wen)題，并(bing)分析(xi)出產(chan)生的原因，這也是(shi)管理(li)者，最(zui)能給予員(yuan)工(gong)支持的地(di)方，績效(xiao)(xiao)分析(xi)如(ru)何(he)開(kai)展，通常可以從四個(ge)維度來(lai)開(kai)展分析(xi)： 一(yi)、指(zhi)標(biao)本身。是(shi)否(fou)存在指(zhi)標(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)值不合理(li)的地(di)方。 二、
績效(xiao)(xiao)管理的操(cao)作程序如下： 一、績效(xiao)(xiao)準(zhun)備階(jie)段：主(zhu)要(yao)工作內容包括：績效(xiao)(xiao)指標的提取(qu)、標準(zhun)的設置(zhi)、確(que)定考核對象及考評(ping)人(ren)員(yuan)、明確(que)各崗位指標的考核方法周期及流程、設計績效(xiao)(xiao)獎懲機(ji)制，并與員(yuan)工進行前期的績效(xiao)(xiao)溝通，爭(zheng)取(qu)在(zai)目標的制定上和大家達成一致，還有
年底時(shi)，很多老(lao)板會悄悄給員(yuan)工簽(qian)署(shu) PIP（績效改進計劃）。PIP 表面上是公司(si)進行內部優化激勵、幫助員(yuan)工成長的方(fang)式(shi)，實則可能是公司(si)認為員(yuan)工去(qu)年表現一(yi)般(ban)，準備提前(qian)收集證(zheng)據(ju)以便零賠償金合法裁員(yuan)。面對 PIP，打工人應這(zhe)樣做： 一(yi)、謹(jin)慎對待
在績效評價時，管理者(zhe)(zhe)可能有(you)意(yi)或無意(yi)犯下(xia)一(yi)些錯誤傾(qing)(qing)(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環(huan)化傾(qing)(qing)(qing)向(xiang)。將考(kao)核者(zhe)(zhe)的某(mou)一(yi)優點或缺(que)點擴(kuo)大，以偏概全，要(yao)么一(yi)好百好，要(yao)么一(yi)無是(shi)處，這種傾(qing)(qing)(qing)向(xiang)，往往反映管理者(zhe)(zhe)憑個人印(yin)象考(kao)核下(xia)屬。 二、寬容(rong)化或者(zhe)(zhe)嚴格(ge)化傾(qing)(qing)(qing)向(xiang)。前者(zhe)(zhe)是(shi)考(kao)核中不敢(gan)負(fu)
主觀績效指標(biao)如(ru)何評分，是困擾很多(duo)hr的(de)難(nan)題，推薦兩(liang)種常用方法供參(can)考： 一(yi)、直接扣分計(ji)分法：以指標(biao)的(de)總分為基準(zhun)，提前設定好差錯行為，或者現象的(de)扣分標(biao)準(zhun)，每(mei)發現一(yi)例，就按(an)標(biao)準(zhun)扣減(jian)一(yi)定的(de)分值(zhi)。例如(ru)，設備(bei)維(wei)護保養質量是一(yi)個考核指標(biao)，總分是十分