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一、簡介：
張立興先生，系中國人力資源開發研究會向全國企業組織推薦的第一位中國優秀人力資源專家、中國優秀企業勞動法運用專家、中國注冊人力資源管理師評審委員會委員、第一屆中國人力資源管理案例競賽組委會評審專家；是第一位解析人力資本投資效率、建立人力資本投資效率管理體系的人力資本管理專家；具有【點擊詳細】
老板招人(ren)(ren)誤區之(zhi)一(yi)是憑自(zi)己喜(xi)好招人(ren)(ren)，具體表現如下。 一(yi)、把自(zi)身(shen)優(you)勢作為統(tong)一(yi)標準(zhun).從草根奮(fen)斗起來(lai)的老板可能(neng)(neng)喜(xi)歡敢想敢干(gan)的人(ren)(ren)，自(zi)身(shen)聰(cong)明有戰(zhan)略(lve)視(shi)野(ye)的老板可能(neng)(neng)喜(xi)歡有戰(zhan)略(lve)視(shi)野(ye)的人(ren)(ren)。但(dan)優(you)勢背后(hou)也(ye)有缺點，敢想敢干(gan)的人(ren)(ren)可能(neng)(neng)天花板低，導致公司大部分人(ren)(ren)只能(neng)(neng)
面試官很喜歡問職場小(xiao)白缺(que)(que)點(dian)是什么，只要遵守四個(ge)原則就(jiu)可(ke)讓(rang)缺(que)(que)點(dian)加分。 第一，切忌(ji)假(jia)大空。如說(shuo) “過于(yu)認真追(zhui)求(qiu)完(wan)美” 就(jiu)很假(jia)。 第二，切忌(ji)講致命點(dian)。比如面試銷售說(shuo)社恐肯定不行，可(ke)以(yi)說(shuo)一些非(fei)關鍵能力的錦上添花的
離職原(yuan)因(yin)需要(yao)合理包裝，讓 HR 更容易接受，且顯得自己格局高，例如(ru)： 一(yi)(yi)、如(ru)果是因(yin)為領(ling)(ling)(ling)導不(bu)好而離職，不(bu)要(yao)直接說(shuo)領(ling)(ling)(ling)導的問(wen)(wen)題，比如(ru)新領(ling)(ling)(ling)導上任后兩個(ge)月內，團(tuan)隊(dui)成員流(liu)失了一(yi)(yi)半，導致業務推動困難，從客(ke)觀的團(tuan)隊(dui)流(liu)動率體現領(ling)(ling)(ling)導的問(wen)(wen)題。 二、如(ru)
這三個問題，竟是垃圾(ji)公(gong)司照妖(yao)鏡，金三銀(yin)四(si)避坑垃圾(ji)公(gong)司一樣(yang)重要，如(ru)何通過主動提問來(lai)反向避坑。 第一個問題，了(le)解(jie)一下同(tong)事的(de)年齡段和在崗年限。沒有(you)老(lao)員工(gong)或者(zhe)都是老(lao)員工(gong)的(de)都不好(hao)，沒有(you)老(lao)員工(gong)說明公(gong)司可能(neng)在管理或者(zhe)薪(xin)資層面缺乏競爭力，都是老(lao)員工(gong)說
面試怎么(me)能做(zuo)到一看一個準，分享三點。 一、面試官得(de)知道自己要(yao)(yao)(yao)什么(me)，很多公司憑(ping)感(gan)覺招人是大忌。 二、得(de)知道候(hou)選人想要(yao)(yao)(yao)什么(me)。 三、要(yao)(yao)(yao)通過簡歷(li)細節判斷候(hou)選人情況。 上周去一家(jia)公司做(zuo)診斷，老(lao)板給了一份人力資源(yuan)總監簡歷(li)讓(rang)分析。
招聘高管有(you)三(san)個底層邏輯。 一、要考核軟技能而非只關注硬(ying)技能，因為軟技能可判(pan)斷(duan)高管成長(chang)性及與(yu)組織的契合度。不要問(wen)封閉(bi)式(shi)問(wen)題，如 “你喜歡這份工作嗎” 等，這類(lei)問(wen)題答案無意(yi)義。應問(wen)行(xing)為式(shi)問(wen)題來了解(jie)其加(jia)入動(dong)
面(mian)(mian)試(shi)時遭到質疑(yi)不(bu)(bu)要(yao)慌，很多人會(hui)(hui)因(yin)此自我懷疑(yi)導致面(mian)(mian)試(shi)失(shi)敗。例如面(mian)(mian)試(shi)官可能會(hui)(hui)質疑(yi)工(gong)作經驗(yan)不(bu)(bu)豐富(fu)、專業不(bu)(bu)相關、上(shang)家公司(si)業務與崗位差距(ju)大等問(wen)題。面(mian)(mian)對質疑(yi)要(yao)清醒(xing)地知道(dao)，如果公司(si)很介意這(zhe)些(xie)點就不(bu)(bu)會(hui)(hui)邀約面(mian)(mian)試(shi)，所(suo)以公司(si)對此并(bing)非非常看重。公司(si)問(wen)這(zhe)些(xie)問(wen)題可能有
招聘成年人(ren)和培養(yang)成年人(ren)展開討論，通過客(ke)戶案例引出相(xiang)關問題及思考。 一(yi)、案例呈現。客(ke)戶反饋員(yuan)工(gong)情緒不(bu)(bu)穩(wen)定，剛安(an)撫好(hao)一(yi)個要辭(ci)職的總監，另一(yi)個總監又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(ye)務好(hao)，但大家情緒都(dou)不(bu)(bu)穩(wen)定，客(ke)戶對此(ci)很困擾(rao)，不(bu)(bu)知(zhi)道如何(he)讓員(yuan)工(gong)成熟起(qi)來。
呂彥澤
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戴家亮
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