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國內知名的人力資源管理實務專家；
工商管理碩士
權威人力資源管理實戰專家
特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣；形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本【點擊詳細】
某公司(si)推行績效管(guan)理時出現(xian)形式主義(yi)傾向，雖有詳(xiang)細考核表格和流(liu)程。但實(shi)(shi)際考核走(zou)過場，未真實(shi)(shi)反(fan)映(ying)員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)表現(xian)，導致員(yuan)工(gong)對其失去信心、工(gong)作(zuo)(zuo)積極性下降。 一、明確考核目的。重申(shen)績效管(guan)理旨(zhi)在(zai)提升員(yuan)工(gong)績效和組織(zhi)效率，而非(fei)單(dan)純填(tian)表打(da)分。 二(er)、強
從成果角度(du)解釋績(ji)效管(guan)理體系，主要(yao)(yao)包括以下(xia) 3 個方面。 一(yi)、績(ji)效管(guan)理制(zhi)(zhi)度(du)。包含目的、適用(yong)范圍、績(ji)效管(guan)理組(zu)織及職責、考核指標、考核流程、考核結果及應用(yong)、申(shen)訴及處(chu)理等要(yao)(yao)素。作(zuo)為與員工(gong)利益密切(qie)相(xiang)關的制(zhi)(zhi)度(du)，除必要(yao)(yao)的制(zhi)(zhi)度(du)審批(pi)外(wai)，還(huan)需經過職工(gong)代表(biao)
一個(ge)(ge)完整的績效指標(biao)(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)(ge)部(bu)分組成： 一、指標(biao)(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)叫什(shen)么，比如成交率、生產量、銷售額、銷售毛利(li)等(deng)等(deng)。 二、指標(biao)(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)，它到底是什(shen)么意思，并不是每個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)準的名稱，有些指標(biao)(biao)(biao)就是設計者，根(gen)據自己的理解(jie)取(qu)
績(ji)效考核的(de)結(jie)(jie)果(guo)出來了(le)，公司問(wen)應該如何分(fen)析？績(ji)效考核結(jie)(jie)果(guo)的(de)分(fen)析最重要的(de)是兩(liang)個維度： 第(di)一維度，部門(men)績(ji)效分(fen)析。 第(di)二維度，個人(ren)績(ji)效分(fen)析。 其中部門(men)績(ji)效分(fen)析的(de)作用，主要用來判斷部門(men)整體績(ji)效達成情(qing)況，幫助找出各部門(men)下階(jie)段工作改進的(de)
如(ru)何(he)為新員(yuan)(yuan)工制定試用期考(kao)(kao)核(he)目標。從考(kao)(kao)核(he)內容來看，至少應包含三個(ge)維度： 一、能力(li)素質目標：明確新員(yuan)(yuan)工試用期需掌(zhang)握(wo)的具體專(zhuan)業知識和技能，不能是籠統概(gai)念。例如(ru)招聘(pin)(pin)專(zhuan)員(yuan)(yuan)入職后要掌(zhang)握(wo)三項(xiang)專(zhuan)業技能，像掌(zhang)握(wo)特定招聘(pin)(pin)軟件使用方法、獨立進(jin)行面試邀(yao)約、根
一、績(ji)效考(kao)核流于(yu)形(xing)式。管理層(ceng)和人力資源部(bu)門為(wei)了(le)考(kao)核而考(kao)核，每個月到了(le)要統計的(de)時候。大(da)家就(jiu)一起(qi)演戲，然后年底發獎(jiang)金的(de)時候，人力資源部(bu)門就(jiu)發一堆(dui)表(biao)格下(xia)去，每個部(bu)門開始(shi)打(da)分。至于(yu)怎么(me)打(da)不知道，于(yu)是就(jiu)你好我好大(da)家好，這次給我打(da)高點，下(xia)次給他打(da)高點。
中小企業績效考核(he)存(cun)在(zai)的問題及解決方(fang)(fang)法(fa)。 一、中小企業績效考核(he)存(cun)在(zai)的問題。 1. 方(fang)(fang)案不合理。很多小企業績效考核(he)方(fang)(fang)案大而全，照搬(ban)大企業，采(cai)用部門領(ling)導給員工(gong)打分的方(fang)(fang)式。小企業工(gong)作分工(gong)和工(gong)作量(liang)定額不清楚，可量(liang)化定性指標有限，
績效指(zhi)標的評分(fen)(fen)方法，需分(fen)(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)標和主(zhu)觀(guan)指(zhi)標兩方面，首(shou)先是客(ke)觀(guan)指(zhi)標的評分(fen)(fen)，常用(yong)方法有四種(zhong)： 一、完(wan)成比(bi)例計(ji)分(fen)(fen)法。員工(gong)在(zai)某個(ge)指(zhi)標上的得分(fen)(fen)，等于(yu)其(qi)該指(zhi)標的工(gong)作實際(ji)完(wan)成情況，除以(yi)計(ji)劃目標值再乘以(yi)指(zhi)標的分(fen)(fen)數。該方法適(shi)合標準較高、員工(gong)完(wan)成起(qi)來很困
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