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>>更多蔣偉良講師簡介

具有11年企業管理實戰經驗，曾任華為公司組織變革高級經理，負責技術戰略、流程重組等相關工作；惠普HP（中國）高級顧問；摩托羅拉（中國）人力資源高級項目經理等職務。擅長戰略管理、流程管理、變革管理、人力資源管理和項目管理等方面的研究，通過全方位深入研究分析企業一線案例，總結出一套完整的企業管理和組織變【點擊詳細】

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績效指標不能替代日常管理

有績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)是(shi)不是(shi)就意味著可以(yi)放松或者不要日(ri)常(chang)管理了？這是(shi)很多(duo) hr 或者管理者都存在的一個(ge)認知誤區(qu)，答案是(shi)萬萬不能。績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)因為(wei)(wei)往往會和薪(xin)酬(chou)掛(gua)鉤，確(que)實在一定程(cheng)度上可以(yi)提(ti)高員(yuan)工工作(zuo)的自主性，同時績效(xiao)(xiao)指標也(ye)可以(yi)更加清晰準確(que)地為(wei)(wei)員(yuan)工工作(zuo)指引(yin)方向，

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績效評價，管理者有意或無意犯下的八個錯誤傾向

在績效評價時(shi)，管理(li)者(zhe)可(ke)能有意(yi)或無(wu)意(yi)犯下(xia)一些錯誤傾向(xiang)： 一、光環化(hua)傾向(xiang)。將考(kao)核(he)(he)者(zhe)的某一優點(dian)或缺點(dian)擴大(da)，以偏概全，要么一好百好，要么一無(wu)是(shi)(shi)處，這種傾向(xiang)，往往反映管理(li)者(zhe)憑個(ge)人印象考(kao)核(he)(he)下(xia)屬。 二、寬容化(hua)或者(zhe)嚴格化(hua)傾向(xiang)。前者(zhe)是(shi)(shi)考(kao)核(he)(he)中(zhong)不敢(gan)負

鐘意 2356 瀏覽次數

企業績效管理最容易被忽略的環節，績效面談實戰步驟

績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)最容易被(bei)忽略的(de)一個環節，你(ni)做(zuo)(zuo)好(hao)了(le)嗎？績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)能(neng)不(bu)能(neng)省(sheng)略績(ji)(ji)效面談這個環節，績(ji)(ji)效方案(an)搞好(hao)了(le)，直(zhi)接(jie)推就行，績(ji)(ji)效面談只是走個形式，當(dang)然(ran)是不(bu)建議省(sheng)略，能(neng)夠做(zuo)(zuo)到績(ji)(ji)效面談這一步了(le)，說明績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)體(ti)系的(de)打造，已經接(jie)近(jin)尾聲了(le)，非(fei)常(chang)關鍵。在企業里面實(shi)戰中

伍純 2307 瀏覽次數

績效分析如何開展，四個維度分析

績(ji)效評價當中(zhong)最重要的(de)是(shi)問題(ti)分(fen)(fen)析(xi)，也就是(shi)幫助(zhu)員工找到問題(ti)，并分(fen)(fen)析(xi)出產(chan)生(sheng)的(de)原(yuan)因(yin)，這也是(shi)管理者，最能給予員工支持的(de)地(di)方，績(ji)效分(fen)(fen)析(xi)如(ru)何(he)開展，通(tong)常可以從四個維(wei)度來(lai)開展分(fen)(fen)析(xi)： 一(yi)、指標(biao)本(ben)身。是(shi)否存在指標(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)值不合理的(de)地(di)方。 二、

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薪酬或績效變革底層邏輯，讓員工參與

在(zai)做薪(xin)酬或(huo)績效變(bian)革(ge)時，很重要的(de)一點就是(shi)(shi)員工(gong)參(can)與，這是(shi)(shi)基于(yu)一個底層的(de)邏(luo)輯，即員工(gong)參(can)與是(shi)(shi)企業(ye)活力(li)的(de)來源，任何的(de)變(bian)革(ge)，一定(ding)是(shi)(shi)對員工(gong)原有理念的(de)一次(ci)變(bian)更或(huo)調整，無(wu)論設計出來的(de)新(xin)的(de)管理體系(xi)，邏(luo)輯上多么嚴謹(jin)，方法(fa)上如何科學，在(zai)沒有對新(xin)的(de)管理理念認同的(de)前提

謝建祥(xiang) 2318 瀏覽次數

績效是把雙刃劍，你應該這樣使用

績效考核(he)(he)的(de)(de)正確使用方(fang)法，具體(ti)內容(rong)如(ru)下。 一、績效考核(he)(he)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。目(mu)的(de)(de)是(shi)增(zeng)加員工收入，若員工覺得是(shi)扣工資則制(zhi)度(du)有問(wen)題。 二、績效管(guan)理(li)的(de)(de)環節。應包含計劃制(zhi)定、工作執行、結果(guo)評(ping)價和個人反饋四(si)個環節，考核(he)(he)只是(shi)其中(zhong)之一。若設計過于強調(diao)考核(he)(he)，員

劉亞舟 55 瀏覽次數

績效考核做不好，設計出問題，二到四個最合適

績(ji)效(xiao)(xiao)考核做(zuo)不(bu)好(hao)，可能(neng)是考核指(zhi)標(biao)的(de)設計有(you)問(wen)題(ti)。一般做(zuo)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)時候(hou)，設計多(duo)少個(ge)考核指(zhi)標(biao)？據企業(ye)推行績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)經(jing)驗(yan)，二(er)到四個(ge)指(zhi)標(biao)是最合(he)適(shi)的(de)，多(duo)了不(bu)行，少了也不(bu)行，為(wei)什(shen)么(me)(me)？指(zhi)標(biao)多(duo)了，管(guan)(guan)理者不(bu)可能(neng)有(you)那么(me)(me)多(duo)的(de)精力，照顧(gu)到所有(you)管(guan)(guan)理指(zhi)標(biao)都(dou)能(neng)夠(gou)達成(cheng)，況且(qie)很多(duo)個(ge)指(zhi)標(biao)

伍純 2330 瀏覽次數

三個試用期考核的核心原則

記住這三個試(shi)用(yong)期(qi)考(kao)核的(de)核心(xin)原則，可以幫你規避大(da)多數(shu)試(shi)用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風險。 一、快(kuai)。也就是試(shi)用(yong)期(qi)考(kao)核速度要快(kuai)，頻率要高，千萬不(bu)要等到試(shi)用(yong)期(qi)結束再考(kao)，因(yin)為本身就是招聘工(gong)作的(de)延伸，是對新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的(de)進(jin)一步(bu)選拔，其目(mu)的(de)就是通過多維度的(de)評價，判斷(duan)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的(de)能

伍(wu)純 2357 瀏覽次數

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