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某公司(si)績(ji)(ji)效(xiao)評估(gu)后雖(sui)發(fa)現員工和團隊績(ji)(ji)效(xiao)短(duan)板，但因改(gai)進(jin)(jin)措(cuo)施(shi)執行不力(li)、缺(que)乏持續跟(gen)蹤反饋，導致(zhi)績(ji)(ji)效(xiao)改(gai)進(jin)(jin)緩慢。優化(hua)建議如(ru)下。 一、明(ming)確改(gai)進(jin)(jin)目(mu)(mu)標與(yu)計劃(hua)。針對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)問題(ti)與(yu)員工共同制定具(ju)體、可量化(hua)的改(gai)進(jin)(jin)目(mu)(mu)標與(yu)計劃(hua)，明(ming)確責(ze)任人(ren)與(yu)完(wan)成時間。 二(er)、強化(hua)
增(zeng)(zeng)(zeng)量績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)跟業(ye)績(ji)(ji)下滑、經營困難(nan)沒有直(zhi)接的前置性關(guan)系。增(zeng)(zeng)(zeng)量績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)不是(shi)大家僅理解的超額(e)獎金，其外(wai)延表現(xian)為增(zeng)(zeng)(zeng)長、增(zeng)(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)和增(zeng)(zeng)(zeng)肥。很多企業(ye)經營困難(nan)、業(ye)績(ji)(ji)下滑時，仍(reng)可做增(zeng)(zeng)(zeng)量績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)。在沒有增(zeng)(zeng)(zeng)長時要(yao)盡可能(neng)牽引增(zeng)(zeng)(zeng)長，可跑(pao)贏大盤、對(dui)手或(huo)自己，需選一個基準(zhun)值（如與目(mu)標比
在當前經濟(ji)環境(jing)下(xia)，企業面臨業績(ji)增長困(kun)境(jing)時(shi)，績(ji)效考(kao)(kao)評機(ji)制的(de)作用值得思考(kao)(kao)。以(yi)客戶所(suo)在行業為例，其傳統業務(wu)大幅下(xia)滑(hua)，此(ci)時(shi)改變銷(xiao)售團隊激(ji)勵機(ji)制等績(ji)效手段(duan)已難以(yi)拉動(dong)銷(xiao)售。企業應首要思考(kao)(kao)增長動(dong)力與潛力，以(yi)及組織轉型如何適應外部經營環境(jing)，用組織能力的(de)確定(ding)
中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業績(ji)效考核存(cun)在(zai)的問題及(ji)解決方法。 一(yi)、中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業績(ji)效考核存(cun)在(zai)的問題。 1. 方案不(bu)合理(li)。很多小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業績(ji)效考核方案大而全，照(zhao)搬大企(qi)(qi)(qi)業，采用(yong)部門領導給員工打分(fen)的方式。小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業工作分(fen)工和工作量定額不(bu)清楚，可量化定性指標有(you)限，
績(ji)(ji)效管理的(de)(de)操作程序(xu)如(ru)下： 一、績(ji)(ji)效準(zhun)備階(jie)段：主要工作內容包(bao)括：績(ji)(ji)效指標(biao)的(de)(de)提取(qu)(qu)、標(biao)準(zhun)的(de)(de)設置(zhi)、確(que)定考核對象(xiang)及考評(ping)人員、明確(que)各崗位指標(biao)的(de)(de)考核方(fang)法(fa)周期及流程、設計績(ji)(ji)效獎懲(cheng)機制，并與員工進行前期的(de)(de)績(ji)(ji)效溝通，爭取(qu)(qu)在目標(biao)的(de)(de)制定上(shang)和(he)大家達成一致，還有
做好績(ji)效(xiao)面談(tan)，員工(gong)的問題會(hui)減(jian)少百分之八十。很多的管理者(zhe)會(hui)特別(bie)煩績(ji)效(xiao)面談(tan)這個(ge)事情，覺得公司那么忙(mang)還(huan)要(yao)跟員工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面談(tan)，真的是(shi)太(tai)浪費時間(jian)，但(dan)作為(wei)管理者(zhe)你(ni)必須要(yao)認清楚(chu)一個(ge)現(xian)實。那就是(shi)正是(shi)因為(wei)你(ni)太(tai)忙(mang)，你(ni)沒(mei)有時間(jian)和員工(gong)進行(xing)績(ji)效(xiao)面談(tan)。員工(gong)的工(gong)作就會(hui)出(chu)
在做績(ji)效管理時，可能(neng)(neng)存在辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)提取的績(ji)效指(zhi)標卻不好評分的問題，這不是(shi)標準和打分的問題，而是(shi)指(zhi)標本身(shen)不合理。例如信息通報這個指(zhi)標，本意是(shi)希望(wang)崗位能(neng)(neng)及時準確將相關政(zheng)策告知公司內部各(ge)部門，避免業務損失，這本身(shen)很重(zhong)要但(dan)不能(neng)(neng)直接(jie)考(kao)，因為概(gai)念太籠統，
在績效評(ping)價時(shi)，管(guan)理者(zhe)(zhe)可能有意或無意犯下一(yi)(yi)些錯誤(wu)傾向(xiang)： 一(yi)(yi)、光環化傾向(xiang)。將考核(he)者(zhe)(zhe)的(de)某一(yi)(yi)優點或缺點擴(kuo)大，以偏概全(quan)，要么一(yi)(yi)好百好，要么一(yi)(yi)無是處，這種傾向(xiang)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)反映管(guan)理者(zhe)(zhe)憑個人(ren)印(yin)象考核(he)下屬。 二、寬容化或者(zhe)(zhe)嚴格化傾向(xiang)。前(qian)者(zhe)(zhe)是考核(he)中不敢負
史建領
王新
王棟洲
敬波
辛懷軍
陳永
王翔
沈嶺
何振銘
陳春曉
胡亮
王萬多
倪榮華
陳儀安
居英