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我們(men)在培訓的授課(ke)的時候(hou)呢，我們(men)會跟老師去(qu)溝通。我們(men)說了，我們(men)需要(yao)去(qu)評估老師的培訓開發能(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)力(li)以及授課(ke)的能(neng)力(li)。那我們(men)到底作為HR我們(men)應該怎么樣(yang)去(qu)把控老師這兩(liang)個(ge)維度的結果，他是(shi)有這樣(yang)的能(neng)力(li)的。 1、就是(shi)我們(men)需要(yao)根據一(yi)個(ge)課(ke)程完了過后(hou)
新(xin)員(yuan)工如何快速融(rong)入(ru)、勝(sheng)任并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希望新(xin)員(yuan)工能快速融(rong)入(ru)團(tuan)隊、勝(sheng)任崗(gang)位并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)(ye)績，而新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是(shi)(shi)(shi)其培(pei)(pei)養(yang)的(de)核心舉措(cuo)，也是(shi)(shi)(shi)彰顯雇主形象的(de)重要方式(shi)。若沒有(you)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)工快速達(da)成這些目標就是(shi)(shi)(shi)空談。 一(yi)、職(zhi)(zhi)場(chang)熱點問題：為新(xin)員(yuan)工講清
如(ru)(ru)何從(cong) 0 - 1 做好培(pei)訓工作(zuo)。如(ru)(ru)果不想讓培(pei)訓工作(zuo)變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建(jian)議(yi)重點做好三方面工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開(kai)展(zhan)。 一、培(pei)訓體系(xi)的規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓
想不想知道公司的培(pei)(pei)訓是(shi)否有效(xiao)？柯氏(shi)層(ceng)次(ci)法(fa)送給你，通常從四(si)個(ge)維(wei)度去(qu)評估一個(ge)培(pei)(pei)訓的效(xiao)果(guo)： 一、反應層(ceng)評估。也就(jiu)(jiu)是(shi)去(qu)看參訓人(ren)員，對于本次(ci)培(pei)(pei)訓的滿意度，如果(guo)大家從心里就(jiu)(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)(pei)訓，效(xiao)果(guo)自然就(jiu)(jiu)無從談起(qi)了(le)，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)的評估內容主要包(bao)括(kuo)三個(ge)方面(mian)：
如何制(zhi)定針對(dui)性(xing)的培訓方式呢(ni)(ni)？好，那我們可能根據不(bu)同的一個(ge)學員情況的話，就(jiu)要(yao)制(zhi)定不(bu)同的一些(xie)培訓的方案。這個(ge)是(shi)沒錯的。在(zai)企業當(dang)中的話，我們大多時候是(shi)在(zai)解決共性(xing)的問(wen)題(ti)。對(dui)于個(ge)別性(xing)問(wen)題(ti)都是(shi)給到(dao)了我們的銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)。作為(wei)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)呢(ni)(ni)，你可能就(jiu)要(yao)針對(dui)不(bu)同的人
公司(si)采用遠程與混(hun)合辦公模式，推出領導力培(pei)(pei)訓項目，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技(ji)術工具(ju)使用等內容。但(dan)存在培(pei)(pei)訓內容與實際(ji)脫節、員工參與度不高(gao)、缺(que)乏持續支持機(ji)制等問題。優(you)化建議(yi)如下。 一、定制化培(pei)(pei)訓內容。結合遠程辦公實際(ji)需要(yao)，設計針對(dui)性培(pei)(pei)訓模塊(kuai)
作為hr我(wo)們(men)在選(xuan)(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給(gei)我(wo)們(men)的(de)員(yuan)工(gong)上(shang)課的(de)老師(shi)(shi)這(zhe)個過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到底應該選(xuan)(xuan)擇(ze)外訓(xun)老師(shi)(shi)還是(shi)選(xuan)(xuan)擇(ze)內訓(xun)老師(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個老師(shi)(shi)之間的(de)區(qu)別。外訓(xun)老師(shi)(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工(gong)會(hui)覺(jue)得說保持一定的(de)新鮮(xian)感(gan)，也(ye)可(ke)能對(dui)這(zhe)個課程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他(ta)更(geng)會(hui)覺(jue)得這(zhe)
進入(ru)新公司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡快開展以下工(gong)作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查(cha)，最好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談。依(yi)據調查(cha)和(he)訪談結果(guo)，盡快確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立(li)內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難(nan)以開展
入職培訓，可以幫助新員工快速融入團隊，也(ye)是形成戰斗力的(de)(de)關(guan)鍵步(bu)驟，但很(hen)多企業卻常常忽視了它的(de)(de)作用，那么如何設計新員工入職培訓？分(fen)三個維度。 一(yi)、從崗(gang)位培訓做起。這包括了崗(gang)位的(de)(de)管理關(guan)系(xi)、工作內容、職責(ze)和權(quan)限，以及行(xing)政福(fu)利、績效考核、晉升路(lu)
2023年到底怎么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)(shi)什(shen)么呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是(shi)(shi)你(ni)公(gong)司有(you)了(le)戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你(ni)怎么樣(yang)讓每(mei)一個人都明白這個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為了(le)讓員工的(de)(de)(de)能(neng)力得到提(ti)升(sheng)。其實(shi)員工的(de)(de)(de)能(neng)力提(ti)升(sheng)，你(ni)會
怎(zen)(zen)么樣(yang)讓這個(ge)培(pei)訓部門在公司(si)里(li)面(mian)有(you)話語權？怎(zen)(zen)么能(neng)讓你(ni)(ni)們培(pei)訓師能(neng)夠(gou)感覺到在這個(ge)部門里(li)面(mian)干(gan)的(de)有(you)意思？怎(zen)(zen)么樣(yang)讓你(ni)(ni)這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)培(pei)訓總(zong)監能(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)(jiu)取(qu)決于這個(ge)我的(de)關鍵詞(ci)是價值和(he)經營，就(jiu)(jiu)是要有(you)經營思維，要主(zhu)動出擊，而不是被動的(de)來做一些培(pei)訓，那
公(gong)司(si)是一家制造型(xing)企業，因市(shi)場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)投入(ru)。但高額培(pei)訓(xun)(xun)費用(yong)給財務部門帶(dai)來(lai)壓力，管理層希望在(zai)保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時(shi)(shi)控制成本，優化(hua)建議如下。 一、優化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現有培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，合并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避免短時(shi)(shi)間內
師徒制(zhi)是(shi)一種非常有效(xiao)的(de)(de)技能培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法，尤其(qi)是(shi)針(zhen)對那些(xie)體(ti)系復(fu)雜、學習難度較大(da)、經(jing)驗要求較高，新(xin)人(ren)在(zai)短時(shi)間內很難完(wan)全(quan)掌握的(de)(de)技能。比如(ru)銷(xiao)售(shou)人(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技巧訓(xun)(xun)練(lian)，就可以采用這(zhe)種方(fang)法，想(xiang)讓(rang)新(xin)員工(gong)，尤其(qi)是(shi)那些(xie)缺乏經(jing)驗的(de)(de)新(xin)人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)(de)理解和標準化(hua)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)就能
企業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不落好(hao)(hao)！說說如何做好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企業(ye)內(nei)訓(xun)效率(lv)高效果好(hao)(hao)？對于(yu)企業(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)筆(bi)投資人力(li)物(wu)力(li)時(shi)間的事(shi)情，但(dan)很多時(shi)候出力(li)不討好(hao)(hao)，大(da)多數的企業(ye)內(nei)訓(xun)成為業(ye)務部門眼中的額外負擔，成為企業(ye)員工內(nei)耗的一(yi)種形(xing)式(shi)。有25%的直線經(jing)理認為培訓(xun)
企業全套培(pei)(pei)訓管理制度(du)應該包含哪(na)些具體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)(pei)訓制度(du)體(ti)系主要(yao)包括了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責(ze)任制度(du)。通過這個制度(du)，要(yao)明確公(gong)司哪(na)些人要(yao)參與到培(pei)(pei)訓工作(zuo)當(dang)中來，他(ta)們的(de)具體(ti)職責(ze)是什么？又(you)具有哪(na)些權利？如(ru)何對他(ta)們的(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結(jie)果
公司是一家大(da)型零售(shou)企業(ye)，近年投(tou)入(ru)大(da)量資源進行(xing)員工培(pei)訓以提升服務質量與銷(xiao)售(shou)業(ye)績。但培(pei)訓后(hou)實際(ji)改善效果不明顯，員工行(xing)為改變(bian)和顧(gu)客滿意(yi)度提升有限。優化建議(yi)如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次評(ping)估體系，結合柯氏四級評(ping)估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四
新(xin)(xin)員(yuan)工培訓(xun)要有四個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司。那(nei)根據(ju)新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)性質不(bu)一樣，比如(ru)說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢高層(ceng)員(yuan)工那(nei)么內容有所區別，主要其實就(jiu)是(shi)公司的(de)介紹業務(wu)呀產品啊和客(ke)戶(hu)行業等(deng)等(deng)這樣的(de)一些(xie)介紹。 2、是(shi)了(le)解核心價(jia)值觀(guan)。核心價(jia)值觀(guan)呢是(shi)
招對(dui)人并培訓好后(hou)，員(yuan)工工作意(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)至(zhi)關重要，這需(xu)進行(xing)思維改(gai)造(zao)或(huo)打(da)造(zao)。許(xu)多企業招到(dao)優秀人才后(hou)，會安排三個月集中培訓并考試(shi)，了解其意(yi)(yi)愿(yuan)(yuan)、思維及改(gai)造(zao)可能性。大公司常(chang)采用(yong)管培生模式(shi)，讓員(yuan)工輪崗后(hou)定(ding)崗位，以發揮專長。 中小(xiao)企業與之相比(bi)，招人即干活，
做能體現(xian)專業(ye)價值的管(guan)理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風安(an)排流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升(sheng)領(ling)導(dao)能力(li)，具(ju)體步驟(zou)如下： 一(yi)、測評：首(shou)先對(dui)現(xian)有人員進(jin)行測評，了(le)解(jie)其(qi)差距與提升(sheng)空(kong)間。 二(er)、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系統的領(ling)導(dao)力(li)課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
節后(hou)復工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)訓不(bu)是(shi)走(zou)過場(chang)，做好這五件事是(shi)關鍵。過完春節，工(gong)廠一般都(dou)會大量招(zhao)人(ren)，新(xin)員(yuan)工(gong)一多，效(xiao)率就容易起不(bu)來，品質(zhi)也沒(mei)有保(bao)障，所以管(guan)理者一定要提(ti)前做好新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)訓計劃(hua)。 第一，做好入(ru)職(zhi)集中培(pei)訓。主要是(shi)通用性的知識培(pei)訓，包括企業文
領導讓(rang)寫一個(ge)培(pei)訓方(fang)案，知(zhi)道應該寫什么嗎？這十(shi)二(er)個(ge)要(yao)素必須記住。 一、培(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的(de)。就是(shi)做這個(ge)培(pei)訓的(de)原因是(shi)什么，比(bi)如(ru)本次培(pei)訓的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提升打字速(su)度(du)。 二(er)、培(pei)訓目(mu)(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這次培(pei)訓需要(yao)達
如何(he)保證培訓項(xiang)目的(de)順利開展(zhan)？一個方法幫(bang)你(ni)提(ti)升(sheng)培訓組(zu)織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個方面去做培訓項(xiang)目的(de)實施準備。五個要(yao)素(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時間(jian)、場(chang)地(di)。 第(di)一要(yao)素(su)，人(ren)的(de)方面。應該考慮四(si)個方面的(de)內容： 一、培訓管理者。也(ye)就(jiu)是(shi)負責本
實施過(guo)移動(dong)學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴，應(ying)該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把精(jing)心(xin)挑選的(de)課(ke)程放(fang)在學(xue)(xue)員面(mian)前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很自(zi)主的(de)參(can)與其中嗎？會(hui)的(de)，是誰(shui)？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)(bu)用操心(xin)，他們(men)不(bu)(bu)會(hui)放(fang)過(guo)任(ren)何(he)一個任(ren)何(he)一刻的(de)學(xue)(xue)習機(ji)會(hui)。那么(me)其他人(ren)呢(ni)，尤(you)其是
忽略這個小細節，可能就會導(dao)致培(pei)(pei)訓失敗，那就是培(pei)(pei)訓目的(de)和(he)培(pei)(pei)訓目標的(de)設置，這兩個概(gai)念(nian)只(zhi)有一字之(zhi)差，但卻起到了不同的(de)作用。培(pei)(pei)訓目的(de)就是為什么要進行培(pei)(pei)訓，比(bi)如業務培(pei)(pei)訓的(de)目的(de)是幫助銷售員樹立正確的(de)銷售意識，提升銷售技能，并且讓(rang)大家能夠掌握(wo)一些常用銷售
某(mou)互聯網(wang)公(gong)司(si)在(zai)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)入職方面采取了一系(xi)列措施。提供詳細(xi)入職指引（含公(gong)司(si)文(wen)化(hua)、工(gong)(gong)(gong)作環境(jing)、流程培訓等(deng)），設計個性化(hua)職業發展計劃(hua)。新(xin)員工(gong)(gong)(gong)第一周參與團隊建設活(huo)動(dong)，根據崗位(wei)和個人(ren)能(neng)力安排專業技能(neng)培訓與導師制(zhi)度。定期舉(ju)辦新(xin)員工(gong)(gong)(gong)交流會促進(jin)跨部門溝通，使新(xin)
某企業(ye)在績效(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)工(gong)技能短板影響整(zheng)體績效(xiao)，但培訓發(fa)展計(ji)劃(hua)缺(que)乏針對性與系統性，致使員(yuan)工(gong)成長緩(huan)慢(man)、企業(ye)競(jing)爭(zheng)力受限。優化(hua)(hua)建議如下。 一、個性化(hua)(hua)培訓計(ji)劃(hua)。依據(ju)員(yuan)工(gong)績效(xiao)評(ping)估結果和個人職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)需(xu)求緊密匹配的個性化(hua)(hua)培訓計(ji)劃(hua)。
公司重(zhong)視心理安全與問責制的平衡，推行了如心理健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)(kui)渠(qu)道、明確績效(xiao)考(kao)(kao)核標準等措(cuo)施。雖(sui)有成效(xiao)但部(bu)分(fen)員工仍感覺心理安全受威脅，影響創新(xin)和團隊(dui)合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正(zheng)向反(fan)饋(kui)(kui)文化(hua)。除(chu)嚴(yan)格績效(xiao)考(kao)(kao)核外，增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓勵管理
現在(zai)我們的(de)確是(shi)發展(zhan)太快了(le)，很(hen)多企業不僅出(chu)(chu)現的(de)非常快，出(chu)(chu)現了(le)之后(hou)成(cheng)為了(le)一個爆(bao)款(kuan)現象(xiang)，規模擴張非常快。所以(yi)管理(li)層(ceng)的(de)人都(dou)希望非常快的(de)速度能夠招募到熟練(lian)工，所以(yi)往往我們去(qu)招募進來，新員工以(yi)后(hou)沒有耐心，沒有時間對他(ta)們進行合理(li)的(de)培訓，使(shi)他(ta)們成(cheng)為真正能夠
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)(xun)并非(fei)簡單的入(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)(yi)下(xia)入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)就(jiu)結束，而是一(yi)(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)(gong)程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)面(mian)試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)活(huo)動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上(shang)崗培訓(xun)(xun)(xun)、試(shi)用(yong)期跟(gen)進以及(ji)經(jing)理見(jian)面(mian)會等(deng)環節。
培訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決(jue)定(ding)起(qi)培訓(xun)的(de)成敗(bai)，以(yi)下是(shi)踩坑無(wu)數(shu)次之(zhi)后總(zong)結的(de)感悟。培訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是(shi)確定(ding)企業實際培訓(xun)內容的(de)過(guo)程，這么一(yi)個看似簡單(dan)的(de)工作，卻導致了一(yi)個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業的(de)HR，都把培訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)就嚷嚷著要(yao)做需(xu)求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，