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一(yi)家(jia)大型商貿(mao)連鎖企業(ye)的電工在維修(xiu)時取掉圍擋(dang)提(ti)示(shi)，導致電梯滑落。雖(sui)有自動制(zhi)(zhi)動裝置未造成人員(yuan)傷亡，但企業(ye)處(chu)(chu)理(li)不(bu)(bu)當引(yin)發勞(lao)動仲(zhong)裁。企業(ye)原本占理(li)卻敗訴，原因是制(zhi)(zhi)度執行不(bu)(bu)到位，處(chu)(chu)理(li)問(wen)題(ti)(ti)拖泥帶水(shui)。正確處(chu)(chu)理(li)員(yuan)工嚴重(zhong)失職問(wen)題(ti)(ti)應注意以下幾點。 一(yi)、明確工
企業(ye)可以直(zhi)接(jie)調(diao)整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般情況下，企業(ye)調(diao)崗需要和(he)員(yuan)工(gong)(gong)協商達(da)成(cheng)一(yi)致并形成(cheng)書面(mian)文件(jian)，但有(you)一(yi)種情況企業(ye)可以直(zhi)接(jie)調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主(zhu)權(quan)是指企業(ye)在國(guo)家(jia)法律法規框架內，根(gen)據經營管理需要和(he)勞(lao)動者(zhe)各方面(mian)表現，自(zi)(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)、用(yong)工(gong)(gong)數
許多 HR 面對(dui)如何做好經營(ying)(ying)分析這一問題(ti)時(shi)會感到困惑，認為這是總經理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的職(zhi)責。但 HR 若具(ju)備經營(ying)(ying)思維做好經營(ying)(ying)分析，能提升自身(shen)競爭力。經營(ying)(ying)分析是對(dui)企業經營(ying)(ying)活動中(zhong)的業務和財務數(shu)據(ju)進行分析，找出結果與目標差距的原因，彌補(bu)差距并確定下(xia)一周
之前提(ti)到任職(zhi)資格包括基(ji)本(ben)條件(jian)、知識(shi)技(ji)能(neng)、勝任力(li)和價值(zhi)觀，現(xian)分享基(ji)于任職(zhi)資格的勝任力(li)模型敏捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)位分析。通(tong)過與現(xian)任員工(gong)及其主管(guan)進(jin)行行為事件(jian)訪談，了解(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責、工(gong)作流程(cheng)及所(suo)需技(ji)能(neng)和能(neng)力(li)。 二(er)、了解(jie)績效指標。
單位延長(chang)員(yuan)工試用期的相(xiang)關事(shi)(shi)項。 一(yi)、法律規定(ding)與(yu)風(feng)險(xian)提醒(xing)。同一(yi)家單位與(yu)同一(yi)勞動者只(zhi)能約定(ding)一(yi)次(ci)試用期，HR 應幫(bang)助(zhu)公司改掉隨意(yi)延長(chang)員(yuan)工試用期的壞習慣，因為這會產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支(zhi)付賠(pei)償金的風(feng)險(xian)：延長(chang)的試用期違(wei)規，若員(yuan)工事(shi)(shi)后仲(zhong)裁，公
規避試用(yong)期(qi)用(yong)工風險的八項(xiang)核心措施： 一、確保(bao)在員(yuan)工入職一個月以內與其訂立書面(mian)的勞動(dong)合(he)(he)同，若員(yuan)工不愿(yuan)簽或拖延簽署，要不斷提醒，三十天內仍(reng)不簽的，在保(bao)留(liu)證據情況下直接辭(ci)退。 二、不要簽勞務合(he)(he)同和試用(yong)期(qi)合(he)(he)同，一般(ban)與員(yuan)工簽訂不低于三年期(qi)
現在基(ji)于此分(fen)(fen)享量化(hua)評價方(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)(neng)、素質三方(fang)面來(lai)看，量化(hua)評價要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指(zhi)導完(wan)成，2 分(fen)(fen)了解能(neng)(neng)(neng)獨立完(wan)成模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)(neng)獨立系統完(wan)成，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)(neng)指(zhi)導他人完(wan)成，5
企業提高人效(xiao)常被提及用更(geng)少(shao)的人、花更(geng)少(shao)的錢(qian)、讓有限的人做更(geng)多事(shi)并多發工(gong)資（薪酬的三四五原則(ze)），但(dan)此回答籠統且僅從成(cheng)本控制角度出發。更(geng)完美(mei)的回答可(ke)從三方(fang)面展開(kai)。 一、是人效(xiao)定義(yi)，從投(tou)入(ru)人工(gong)成(cheng)本與企業收入(ru)關系看，提升人效(xiao)要縮短時間、減(jian)少(shao)成(cheng)
這(zhe)是一種新型(xing)用(yong)(yong)工(gong)(gong)方式，企業不(bu)和員工(gong)(gong)簽訂勞動合(he)同，而是誘導員工(gong)(gong)辦(ban)理個體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶，再與(yu)員工(gong)(gong)辦(ban)理的個體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業務(wu)合(he)作(zuo)或承攬協議，將(jiang)勞動用(yong)(yong)工(gong)(gong)變成勞務(wu)合(he)作(zuo)關(guan)系，企業可規避(bi)很多(duo)勞動用(yong)(yong)工(gong)(gong)的責任和義務(wu)，如社保、勞動保護等成本。有(you)些企業甚至不(bu)直接和員工(gong)(gong)注冊
新員(yuan)工入職應簽(qian)署以下重要文件(jian)： 一(yi)、入職登記表。內(nei)容可(ke)(ke)與應聘登記表一(yi)致，包括工作經歷(li)、教育(yu)經歷(li)等，需(xu)加(jia)上(shang)員(yuan)工對所填內(nei)容真實性負(fu)責的聲明，否則公司有權無條件(jian)辭退，這可(ke)(ke)為后續處理提(ti)供依據(ju)。 二(er)、新員(yuan)工所在崗位的工作說明書。讓員(yuan)工熟悉(xi)
員(yuan)工被(bei)公(gong)司勸退(tui)，學會(hui)以下三招可拿到賠償： 一(yi)、當(dang)公(gong)司勸退(tui)時，要表現(xian)出爭取(qu)和不舍(she)，不要一(yi)開(kai)始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其(qi)對你沒(mei)有防范心，然后請求對方幫(bang)助(zhu)領(ling)取(qu)失業金并(bing)開(kai)具辭(ci)退(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿到
HR 梳理(li)(li)企業人力資源管理(li)(li)問題可從以下五維度框(kuang)架入手： 一、組織結(jie)構與業務發(fa)展(zhan)： 1、模式(shi)選擇(ze)有(you)誤(wu)，存在該分權(quan)(quan)不(bu)(bu)分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂(luan)分權(quan)(quan)的情況(kuang)。 2、層次和(he)管理(li)(li)幅度設置不(bu)(bu)合(he)理(li)(li)，如(ru)盲目追求扁平化，忽略人員素(su)質(zhi)水平，導致管理(li)(li)有(you)效性降
你還在為員工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇(gu)(gu)不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)風險(xian)越(yue)來越(yue)高頭疼(teng)嗎？企(qi)業用(yong)工(gong)(gong)形式其實已(yi)經在悄(qiao)然發生變化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇(gu)(gu)傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外的(de)多種用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數(shu)人并不(bu)完(wan)全搞得懂。比如直播平(ping)臺的(de)主播跟平(ping)臺，他們不(bu)是平(ping)臺的(de)員工(gong)(gong)。餐(can)(can)飲企(qi)業在節假日或用(yong)餐(can)(can)高峰雇(gu)(gu)傭(yong)的(de)
HR 對(dui)應聘候選(xuan)人進行(xing)背景調查的主(zhu)(zhu)要(yao)內容(rong)如下： 一、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公司溝通的內容(rong)： 候選(xuan)人過往工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)歷（最核心內容(rong)，也是求職(zhi)者(zhe)簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴(yan)重部分），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀(zhuang)況、主(zhu)(zhu)要(yao)工(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作(zuo)(zuo)業績及工(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅(fu)度(du)、出勤狀(zhuang)況
降本增效是企業(ye)人(ren)力資源管(guan)理的核心要(yao)點，降低人(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本不(bu)能簡單(dan)粗暴(bao)地裁員(yuan)降薪，要(yao)降低低效或(huo)無效的人(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本，不(bu)影(ying)響或(huo)盡量少影(ying)響公(gong)司運(yun)轉，具體操作有(you)四個步驟： 一、清晰企業(ye)未來(lai)戰略(lve)或(huo)發展方向(xiang)，明確人(ren)才保留重點。比如決定走創新差異化路線，就(jiu)要(yao)保
如果被降薪了，以(yi)下五種情況才是合法(fa)合規的(de)： 一、公(gong)司(si)已與你(ni)(ni)書面協(xie)商一致。 二(er)、口頭協(xie)商后，你(ni)(ni)一個月內沒有提出(chu)(chu)異(yi)議。 三、因你(ni)(ni)不勝(sheng)任工(gong)作，公(gong)司(si)給你(ni)(ni)調崗，且公(gong)司(si)要(yao)拿出(chu)(chu)不勝(sheng)任的(de)相關證(zheng)明。 四、試(shi)用(yong)期滿(man)，證(zheng)明你(ni)(ni)不能從事(shi)原來崗
HR 勞(lao)(lao)動(dong)關系(xi)管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)的核(he)心(xin)內容，主要(yao)包(bao)括以下六個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是核(he)心(xin)基礎，至少要(yao)清楚八部法(fa)(fa)條(tiao)，包(bao)括勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)實施條(tiao)例、工(gong)傷(shang)保險(xian)條(tiao)例、帶薪年休(xiu)假條(tiao)例、社會保險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)資(zi)支付暫行規定、勞(lao)(lao)動(dong)爭議調(diao)解仲裁法(fa)(fa)。
有(you)同(tong)學詢問(wen)新到一(yi)家公司如何做組織診(zhen)斷(duan)(duan)以了解團(tuan)隊現狀，現通過(guo)韋斯(si)伯(bo)德六(liu)(liu)盒模型分享(xiang)四步搞(gao)定組織診(zhen)斷(duan)(duan)的(de)方法(fa)，首先介紹(shao)六(liu)(liu)盒模型六(liu)(liu)個問(wen)題的(de)設計。 一(yi)、使命(ming)和(he)目(mu)標（Box1），思(si)考我們為誰創(chuang)造什(shen)么價值，審視目(mu)標，明確我們的(de)服務對象(xiang)和(he)創(chuang)造的(de)價值所在(zai)
員(yuan)工離職(zhi)，公(gong)司不需(xu)要支(zhi)付(fu)補(bu)償或賠償金的(de)情(qing)況(kuang)有三大類： 一、企業(ye)無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工主動(dong)離職(zhi)：在企業(ye)不存在過(guo)錯的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，員(yuan)工因(yin)自身(shen)原因(yin)主動(dong)提出離職(zhi)，企業(ye)無(wu)需(xu)支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)工自身(shen)問(wen)題被辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用期不符合條件：員(yuan)工在試用
進(jin)入新公(gong)司(si)快(kuai)速(su)制定人力資源工(gong)作(zuo)(zuo)規劃，只需三(san)(san)個動(dong)作(zuo)(zuo)： 動(dong)作(zuo)(zuo)一：了解(jie)與思考。 一、了解(jie)公(gong)司(si)戰略及(ji)經營目標，例如了解(jie)公(gong)司(si)進(jin)入行業(ye)第一陣(zhen)、三(san)(san)年內銷售(shou)收入突破 10 億(yi)元、利潤(run)增(zeng)長、市場(chang)領先(xian)、客戶(hu)認(ren)可以(yi)及(ji)員(yuan)工(gong)滿(man)意等目標情況。 二、分
一個(ge)(ge)優秀的 HR 必備(bei)的能力(li)。 一、對(dui)企業(ye)經營(ying)有(you)全面了(le)解。HR 不(bu)能僅(jin)(jin)從人(ren)力(li)資源領域定義和看待問題，要(yao)對(dui)企業(ye)經營(ying)有(you)全面了(le)解，知識(shi)要(yao)完(wan)整，不(bu)僅(jin)(jin)懂(dong)(dong)能力(li)、管理，還要(yao)懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)，否則學越(yue)多可能越(yue)不(bu)利(li)。 二(er)、良好的個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要(yao)性大于能力(li)，個(ge)(ge)
公(gong)司有裁(cai)員跡象時(shi)，需警惕(ti)一些(xie)難(nan)以察覺的征(zheng)兆，大廠(chang)裁(cai)員消息不斷，為提前規劃出路，要關注這些(xie)征(zheng)兆，常見的行業不行、公(gong)司福利變少、全員掛鉤績效、嚴抓考勤、招(zhao)聘崗位(wei)批量(liang)關停等(deng)情況，重點幾個平時(shi)易(yi)忽略(lve)的： 一、突然被要求居家辦公(gong)，比如某庫裁(cai)員前
企業貿然采用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在風險且可能費(fei)錢。靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外包服務(wu)商（靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但(dan)很多(duo)小企業不(bu)了解其利弊就(jiu)采用(yong)(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)以下(xia)三點思考和分(fen)析。 一(yi)、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分(fen)全職(zhi)和非(fei)全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從(cong)聘
空降(jiang)人力資源經理(li)要在新公司迅速(su)站穩腳跟，可(ke)從以(yi)下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做(zuo)人的底線，不踩紅線，不利用職權謀取(qu)私利，不損害(hai)公司利益(yi)，否則會被人質疑人品，難以(yi)獲得他人配合。 二、解(jie)決難題。搞定(ding)別人搞不定(ding)的事情，在面對棘手工
主要圍(wei)繞 HRBP 崗(gang)位展開討論(lun)，強調(diao)其對企(qi)業的重要性。 一、大企(qi)業裁(cai)(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有(you)贊等大企(qi)業裁(cai)(cai)撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基(ji)礎人(ren)事管理工(gong)作，引發(fa)不同(tong)觀(guan)點(dian)。有(you)人(ren)認為創業經營(ying)以活下去為首要任務時可(ke)砍掉輔
年底裁員時公司慣用(yong)陰(yin)招，了解(jie)后可避(bi)免被(bei)輕易(yi)拿捏： 一、惡意(yi)調崗(gang)(gang)：以人(ren)員飽和等(deng)(deng)理由將員工調離(li)原崗(gang)(gang)位(wei)，甚至從(cong)核(he)心部(bu)門調去做客服、銷售等(deng)(deng)崗(gang)(gang)位(wei)，目的是節省 “n+1” 補(bu)償。但變(bian)更工作(zuo)內容需員工本人(ren)同意(yi)，只要員工不想動
hr 是企業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理中重要的(de)角(jiao)色，在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理中應發(fa)揮以下作用(yong)： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企業推(tui)行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)所(suo)有(you)內(nei)容(rong)和(he)推(tui)進程(cheng)序，不是簡單制定制度和(he)制作考核表，而是設計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理體系構建的(de)藍(lan)圖。包括明確企業的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理理念、承接企
分(fen)享一(yi)(yi)些提(ti)升(sheng)專業(ye)能力(li)的(de)(de)經驗教訓(xun)，對于(yu)初入職場的(de)(de) HR，不(bu)建議只把時(shi)間用在(zai)工作(zuo)上，工作(zuo)經驗是一(yi)(yi)部分(fen)。更重要的(de)(de)是 8 小(xiao)時(shi)之外(wai)的(de)(de)自我學習，僅依(yi)靠工作(zuo)經驗提(ti)升(sheng)專業(ye)會很慢(man)。以下是一(yi)(yi)些快速提(ti)升(sheng)專業(ye)能力(li)的(de)(de)小(xiao)竅門。 一(yi)(yi)、論文(wen)法。在(zai)某寶(bao)買(mai)知網賬號，上
企業(ye)想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極，這個激勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)(de)起點，就(jiu)是需要給員(yuan)工(gong)制定先進(jin)合(he)理的(de)(de)目標(biao)，有了目標(biao)才(cai)能幫(bang)助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)準確(que)評價，才(cai)能引導員(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終讓公(gong)司(si)和員(yuan)工(gong)保持(chi)結果和方向的(de)(de)一致，而先進(jin)合(he)理，就(jiu)是制定的(de)(de)目標(biao)，要讓員(yuan)
很多企業(ye)關(guan)注降本(ben)卻忽略(lve)了增效(xiao)，降本(ben)只能減輕經營(ying)風險(xian)，而(er)增效(xiao)才(cai)是核心(xin)。從人力(li)資源(yuan)管理角度，企業(ye)實(shi)現(xian)增效(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定期進行崗位優化。要不(bu)斷(duan)審視崗位設置(zhi)，找出影響人員(yuan)工作(zuo)效(xiao)率提(ti)升的(de)問題點(dian)，并結合實(shi)際在力(li)所能及范圍內解決。調研維