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中(zhong)小企業(ye)績效(xiao)考核存(cun)在的(de)(de)問題(ti)及解決方(fang)法。 一、中(zhong)小企業(ye)績效(xiao)考核存(cun)在的(de)(de)問題(ti)。 1. 方(fang)案不(bu)合(he)理(li)。很多小企業(ye)績效(xiao)考核方(fang)案大而(er)全(quan)，照搬大企業(ye)，采用部門領導給員工打分(fen)的(de)(de)方(fang)式(shi)。小企業(ye)工作分(fen)工和(he)工作量(liang)(liang)定額不(bu)清楚(chu)，可量(liang)(liang)化定性(xing)指標有(you)限，
某公司績效(xiao)評估(gu)后(hou)雖發(fa)現員工(gong)和團隊績效(xiao)短(duan)板，但因改(gai)進措施執行不力、缺乏持續跟(gen)蹤反饋，導致績效(xiao)改(gai)進緩慢。優化建議如下(xia)。 一、明(ming)確(que)改(gai)進目(mu)標與計劃(hua)。針對績效(xiao)問題與員工(gong)共同制(zhi)定具體、可量化的改(gai)進目(mu)標與計劃(hua)，明(ming)確(que)責任人與完成時間。 二、強化
員(yuan)工(gong)績效(xiao)不(bu)好(hao)責任在誰呢(ni)？大(da)多數管(guan)理(li)者認為是(shi)員(yuan)工(gong)的問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影(ying)響(xiang)員(yuan)工(gong)績效(xiao)的原因(yin) 75%來自(zi)環(huan)境因(yin)素，25%才是(shi)個人因(yin)素。不(bu)知(zhi)道這個數據對于關注績效(xiao)提升(sheng)的管(guan)理(li)者有(you)(you)(you)沒有(you)(you)(you)一點(dian)提示！誰偷(tou)走了員(yuan)工(gong)的績效(xiao)，任務有(you)(you)(you)沒有(you)(you)(you)完成(cheng)，責任是(shi)在誰呢(ni)，是(shi)在管(guan)
績(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)結果應該如何分析？內(nei)容主要(yao)包括了十(shi)一個方面： 一、部(bu)門內(nei)績(ji)效(xiao)達(da)標人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)名(ming)單、人(ren)(ren)(ren)數及(ji)占(zhan)(zhan)比(bi)。 二、部(bu)門內(nei)績(ji)效(xiao)未達(da)標人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)名(ming)單、人(ren)(ren)(ren)數及(ji)占(zhan)(zhan)比(bi)。通過這兩項分析，可以讓你(ni)了解部(bu)門整體的(de)績(ji)效(xiao)達(da)成率，同時(shi)清楚哪(na)些人(ren)(ren)(ren)在上一個考(kao)核周期(qi)是(shi)合
一、績效考核(he)流于(yu)(yu)形(xing)式。管理層和人力資源部(bu)門(men)為了(le)考核(he)而(er)考核(he)，每(mei)個月到了(le)要統計的時候。大家就(jiu)一起(qi)演戲，然后年(nian)底發獎(jiang)金的時候，人力資源部(bu)門(men)就(jiu)發一堆表格下去，每(mei)個部(bu)門(men)開始打(da)(da)分。至(zhi)于(yu)(yu)怎么(me)打(da)(da)不知道(dao)，于(yu)(yu)是就(jiu)你(ni)好我好大家好，這次給我打(da)(da)高(gao)點，下次給他(ta)打(da)(da)高(gao)點。
對于小(xiao)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有(you)人認(ren)為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責(ze)(ze)人拿(na)到優(you)秀(xiu)，下面的員工(gong)就(jiu)不可(ke)能(neng)拿(na)到優(you)秀(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)不公平(ping)，理由是要控制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)秀(xiu)比例。但作者覺得很搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責(ze)(ze)人考核優(you)秀(xiu)很大(da)程度上(shang)反映(ying)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)工(gong)作優(you)秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)(men)(men)所有(you)成(cheng)員努力的結(jie)果。 如果只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責(ze)(ze)人能(neng)拿(na)優(you)
有(you)績效考核是不(bu)是就意味著可以放松(song)或(huo)者(zhe)不(bu)要(yao)日常管(guan)理了？這是很多 hr 或(huo)者(zhe)管(guan)理者(zhe)都存(cun)在的(de)一個認(ren)知(zhi)誤區，答案是萬(wan)(wan)萬(wan)(wan)不(bu)能(neng)。績效考核因為往往會和(he)薪酬掛鉤，確實在一定程(cheng)度上(shang)可以提(ti)高員工(gong)工(gong)作的(de)自主(zhu)性(xing)，同時績效指標也可以更加清晰準(zhun)確地為員工(gong)工(gong)作指引方(fang)向，
績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)(fen)方(fang)法，需分(fen)(fen)客觀指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)和主觀指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)兩方(fang)面，首(shou)先是客觀指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)(fen)，常(chang)用方(fang)法有四種： 一、完成(cheng)比(bi)例計分(fen)(fen)法。員工在某(mou)個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)上的得分(fen)(fen)，等(deng)于其該(gai)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的工作實際(ji)完成(cheng)情況，除以(yi)計劃目標(biao)值再乘(cheng)以(yi)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的分(fen)(fen)數。該(gai)方(fang)法適合標(biao)準較高、員工完成(cheng)起(qi)來很困
在(zai)做績效(xiao)管理時，可能存在(zai)辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)提(ti)取的績效(xiao)指標(biao)(biao)(biao)卻不好(hao)評分的問題(ti)(ti)，這不是標(biao)(biao)(biao)準(zhun)和打(da)分的問題(ti)(ti)，而(er)是指標(biao)(biao)(biao)本(ben)身不合理。例如(ru)信息通報這個指標(biao)(biao)(biao)，本(ben)意是希望崗位(wei)能及(ji)時準(zhun)確將相關政策告知公司內部各部門，避免(mian)業務(wu)損失(shi)，這本(ben)身很重要但不能直接考，因(yin)為概(gai)念(nian)太(tai)籠統，
某公司(si)在(zai)績(ji)效(xiao)管理(li)中因技(ji)術支持不足，數據收(shou)集、分析與(yu)報(bao)告過程繁瑣低效(xiao)。影響決(jue)策速度與(yu)準(zhun)確(que)性(xing)，傳統(tong)手工方(fang)式無法適應(ying)現(xian)代(dai)績(ji)效(xiao)管理(li)要(yao)求。優化建議如下。 一(yi)、引(yin)入績(ji)效(xiao)管理(li)系(xi)統(tong)。采(cai)用先進系(xi)統(tong)自動(dong)收(shou)集、處理(li)和分析績(ji)效(xiao)數據，提升工作效(xiao)率與(yu)準(zhun)確(que)性(xing)，為決(jue)
某公司推行績(ji)效管理時出現形(xing)式主義(yi)傾向，雖有(you)詳(xiang)細考(kao)核表格(ge)和(he)流程。但實際考(kao)核走過場，未(wei)真(zhen)實反映員工(gong)工(gong)作(zuo)表現，導致員工(gong)對其(qi)失去信(xin)心、工(gong)作(zuo)積極性下降。 一、明確(que)考(kao)核目的(de)。重申績(ji)效管理旨在提升員工(gong)績(ji)效和(he)組織(zhi)效率，而非單(dan)純填表打(da)分。 二、強
一(yi)個完整的績效指標(biao)(biao)，至(zhi)少(shao)應(ying)該(gai)由四個部(bu)分(fen)組(zu)成： 一(yi)、指標(biao)(biao)名稱(cheng)。這個指標(biao)(biao)叫什(shen)么，比如成交率、生產量、銷售額、銷售毛(mao)利(li)等(deng)等(deng)。 二(er)、指標(biao)(biao)定義。這個指標(biao)(biao)，它(ta)到底(di)是(shi)(shi)什(shen)么意思(si)，并不是(shi)(shi)每個指標(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)準的名稱(cheng)，有(you)些指標(biao)(biao)就是(shi)(shi)設計者，根據自己的理解取
績(ji)效考(kao)核(he)的(de)正確使用(yong)方法，具體內(nei)容如下。 一、績(ji)效考(kao)核(he)的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是增加員工(gong)收入，若員工(gong)覺(jue)得是扣工(gong)資則(ze)制度(du)有問題。 二(er)、績(ji)效管理的(de)環節。應包含計(ji)劃制定、工(gong)作執(zhi)行、結果(guo)評價和個人反饋四個環節，考(kao)核(he)只是其中之一。若設計(ji)過(guo)于(yu)強調考(kao)核(he)，員
某(mou)公司在績效評估(gu)(gu)(gu)時過于(yu)依賴上(shang)級(ji)主觀評價，忽視(shi)員(yuan)(yuan)工實際工作表現(xian)與成果(guo)。致使(shi)員(yuan)(yuan)工不滿、團(tuan)隊(dui)氛圍緊張，暴露出(chu)評估(gu)(gu)(gu)過程透明度與公正性缺失問題。優化建(jian)議如(ru)下。 一、構建(jian)多元化評估(gu)(gu)(gu)體系(xi)。涵蓋上(shang)級(ji)、同事、下屬及自我(wo)評估(gu)(gu)(gu)等，使(shi)評估(gu)(gu)(gu)結(jie)果(guo)更全面客觀。
從成(cheng)果角度解(jie)釋(shi)績效管(guan)理體系，主要(yao)包(bao)括以下 3 個方(fang)面。 一(yi)、績效管(guan)理制(zhi)(zhi)度。包(bao)含目(mu)的(de)、適(shi)用范圍(wei)、績效管(guan)理組(zu)織及(ji)職(zhi)責、考(kao)核指標、考(kao)核流程、考(kao)核結果及(ji)應用、申訴及(ji)處理等要(yao)素。作為與員工利益密切相關的(de)制(zhi)(zhi)度，除必要(yao)的(de)制(zhi)(zhi)度審批外，還需經過職(zhi)工代表(biao)
在(zai)制定公司績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)機制時，要注(zhu)意以下五個核心原則： 一、目標設置科學合理。目標不(bu)能過(guo)低(di)，否則不(bu)經過(guo)努(nu)力就能達到(dao)，會(hui)增加企業負擔(dan)；也不(bu)能過(guo)高，若員工再努(nu)力都無(wu)法(fa)達到(dao)，就不(bu)會(hui)努(nu)力，績(ji)效(xiao)管理會(hui)失敗。 二(er)、避免(mian)以懲(cheng)罰(fa)為目的。不(bu)要以懲(cheng)罰(fa)實(shi)
績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)指標(biao)(biao)量(liang)化(hua)的四個(ge)方向。 一(yi)、目的與背景。 為更好評價績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)結果，希望考(kao)(kao)核(he)指標(biao)(biao)量(liang)化(hua)以(yi)客(ke)觀(guan)準確評價員工(gong)工(gong)作表現，但制(zhi)定績效(xiao)標(biao)(biao)準時(shi)往往不知(zhi)如何快(kuai)速(su)制(zhi)定量(liang)化(hua)指標(biao)(biao)。 二(er)、量(liang)化(hua)的四個(ge)方向。 1. 成果量(liang)化(hua)。對工(gong)
績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)操作程序如下： 一(yi)(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)準備階段(duan)：主要工作內容(rong)包括：績(ji)效(xiao)(xiao)指標(biao)(biao)的(de)提取、標(biao)(biao)準的(de)設置、確(que)定考(kao)核對象及考(kao)評人(ren)員(yuan)、明(ming)確(que)各崗(gang)位指標(biao)(biao)的(de)考(kao)核方法周期及流(liu)程、設計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)獎(jiang)懲機制，并(bing)與員(yuan)工進行前期的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)溝(gou)通，爭取在目標(biao)(biao)的(de)制定上(shang)和大家達(da)成一(yi)(yi)致，還(huan)有
主觀績(ji)效(xiao)指(zhi)標如何評分(fen)(fen)，是困擾很(hen)多hr的難題，推薦兩種(zhong)常用方法供參考： 一、直接扣(kou)(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指(zhi)標的總(zong)分(fen)(fen)為基準，提前設(she)定好差錯行為，或者現(xian)象的扣(kou)(kou)分(fen)(fen)標準，每(mei)發(fa)現(xian)一例，就按標準扣(kou)(kou)減一定的分(fen)(fen)值。例如，設(she)備維護保養質量是一個(ge)考核(he)指(zhi)標，總(zong)分(fen)(fen)是十(shi)分(fen)(fen)
某制造企業實(shi)施績效監控系統(tong)，定期評(ping)估員工(gong)工(gong)作表(biao)現。通(tong)過數(shu)據分析，管理者能快速識別(bie)優(you)秀員工(gong)和問題，及時調(diao)整資源與培訓計(ji)劃，提高(gao)了生產效率(lv)并降低成本(ben)。但(dan)部分員工(gong)對監控系統(tong)有抵(di)觸情緒，影響工(gong)作積極(ji)性。 改革建(jian)議如下： 一(yi)、溝通(tong)透明。讓
在當前(qian)經濟環(huan)境(jing)下，企業面臨業績增(zeng)長困境(jing)時，績效考評機(ji)制的作用(yong)值得思(si)考。以客(ke)戶(hu)所(suo)在行(xing)業為(wei)例，其傳統業務(wu)大幅下滑(hua)，此時改變銷售團(tuan)隊激勵機(ji)制等績效手段已難以拉動(dong)銷售。企業應首要思(si)考增(zeng)長動(dong)力(li)與潛力(li)，以及組織(zhi)轉型如何適應外部(bu)經營環(huan)境(jing)，用(yong)組織(zhi)能(neng)力(li)的確定
主觀績效指(zhi)標(biao)應該如何考核才(cai)能(neng)更準(zhun)確？行為(wei)錨定等(deng)(deng)級(ji)評(ping)價法可解決這一難題(ti)，其操作主要(yao)(yao)分為(wei)三(san)步： 一、建(jian)立評(ping)價標(biao)準(zhun)。給(gei)要(yao)(yao)考核的主觀指(zhi)標(biao)建(jian)立一個(ge)由若干行為(wei)等(deng)(deng)級(ji)組成的體系(xi)。需注意兩點(dian)： 1、標(biao)準(zhun)中每個(ge)等(deng)(deng)級(ji)描述的是可實(shi)際觀測的行為(wei)。
進入新(xin)公司快速搭建績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系，需做好以下三(san)件核(he)(he)心(xin)工作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)分(fen)類。在深入了解公司基礎上，將(jiang)公司所有崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)分(fen)為管(guan)(guan)理(li)層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)、職能崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)和業績崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)三(san)類，目(mu)的(de)是為設計對應績效(xiao)考核(he)(he)工具。 二(er)、選擇績效(xiao)考核(he)(he)工具。 1、管(guan)(guan)理(li)層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)：主
簡單提取績效(xiao)指(zhi)標的三句口(kou)訣： 第(di)一句：做什(shen)么考(kao)(kao)什(shen)么。考(kao)(kao)核(he)指(zhi)標一定是從員工(gong)的崗(gang)位職責，和工(gong)作內容當中提取的，考(kao)(kao)核(he)的就是他自(zi)己要去(qu)做的事，這(zhe)樣才能(neng)保證(zheng)考(kao)(kao)核(he)的結果(guo)，是員工(gong)自(zi)己可(ke)以(yi)控制的，他才可(ke)能(neng)通過自(zi)己的工(gong)作，取得更好的成績，以(yi)此獲得獎勵。
績(ji)效輔(fu)導過程中，管理者往(wang)(wang)往(wang)(wang)比(bi)較怵(chu)績(ji)效面(mian)談，尤(you)其(qi)是一些專(zhuan)業型人才，轉做管理崗位的(de)，因為溝通不是他們的(de)專(zhuan)長(chang)，但作為管理者無可(ke)(ke)回避，所以(yi)(yi)HR需要(yao)給管理者提供，溝通技巧和績(ji)效輔(fu)導能力提升的(de)相(xiang)關(guan)培訓。除了幫助管理者提升技能外，還(huan)可(ke)(ke)以(yi)(yi)通過績(ji)效面(mian)談工(gong)具，
在績效(xiao)管理中，因提取過多考核(he)指(zhi)標(biao)會導致考核(he)重(zhong)點不(bu)清晰(xi)、難度(du)大等問(wen)題，所以要(yao)學會篩選指(zhi)標(biao)，可采用六維(wei)度(du)指(zhi)標(biao)篩選法： 一、可理解(jie)：指(zhi)標(biao)定義需(xu)易(yi)懂且不(bu)易(yi)被誤解(jie)，若大家不(bu)明白考核(he)指(zhi)標(biao)含義，考核(he)意義不(bu)大。 二、可控制：崗位工作人員(yuan)應能直接
績(ji)效(xiao)考核(he)(he)難(nan)做的核(he)(he)心原因是(shi)無效(xiao)動(dong)作太多(duo)。當考核(he)(he)表中有(you)諸多(duo)考核(he)(he)項且被分解成權(quan)重(zhong)小的項目(mu)時，考核(he)(he)會很泛，無效(xiao)動(dong)作被放大。 真正的績(ji)效(xiao)重(zhong)點就(jiu)(jiu)被淹(yan)沒(mei)。沒(mei)有(you)重(zhong)點就(jiu)(jiu)沒(mei)有(you)導向，沒(mei)有(you)強調就(jiu)(jiu)沒(mei)有(you)牽引。所以對于(yu)管理者而言，應(ying)始終緊(jin)盯影響目(mu)標達(da)成的關(guan)鍵點，可(ke)
小公(gong)司千萬不(bu)要隨便搞績效，小公(gong)司過去往往都比較隨意，基(ji)本上是沒(mei)有怎么管理。所以很(hen)多老板多少會(hui)對(dui)績效有很(hen)大的期待，沒(mei)搞過績效的以為大公(gong)司能做起來(lai)都是因(yin)為績效做得好。于是很(hen)多老板就會(hui)覺(jue)得你不(bu)聽話是吧，搞績效；你執行力(li)不(bu)強，搞績效；一旦(dan)沒(mei)業績，也
什么是(shi) OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩(liang)個(ge)維度來看，其中 O 代(dai)表就是(shi)一(yi)個(ge)組織，或者一(yi)名員(yuan)工(gong)(gong)，在(zai)未來一(yi)段時間內(nei)渴望達成的(de)目(mu)標(biao)，而 KR 代(dai)表的(de)是(shi)關鍵成果(guo)(guo)，也就是(shi)為了完(wan)成目(mu)標(biao)所(suo)必須達成的(de)主要工(gong)(gong)作(zuo)結果(guo)(guo)。比如給自己定一(yi)個(ge)目(mu)標(biao)，
績效指(zhi)(zhi)標(biao)不(bu)是(shi)編出來的(de)，也不(bu)是(shi)照搬照抄套用(yong)的(de)，更不(bu)是(shi)憑空想(xiang)象出來的(de)。很多企(qi)業的(de)hr和(he)管理(li)者在提取指(zhi)(zhi)標(biao)時，第(di)一反應(ying)(ying)就(jiu)是(shi)去(qu)套模(mo)板，經常被問到一個(ge)問題：研發人員考核應(ying)(ying)該(gai)(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)，銷(xiao)售人員考核應(ying)(ying)該(gai)(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)，財務人員考核又(you)應(ying)(ying)該(gai)(gai)用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)標(biao)等等，我(wo)咋知