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企業的(de)人才梯隊(dui)建(jian)(jian)設(she)，可(ke)不僅僅只是(shi)(shi)做幾場培(pei)訓就(jiu)可(ke)以搞定(ding)的(de)，要(yao)想真(zhen)正為企業培(pei)養優質(zhi)的(de)后備人才，這四(si)項核心工(gong)作(zuo)(zuo)你要(yao)記住。 一、建(jian)(jian)立(li)各崗(gang)位。尤其是(shi)(shi)關鍵崗(gang)位的(de)人員能力模型，也就(jiu)是(shi)(shi)一個(ge)崗(gang)位的(de)員工(gong)要(yao)能夠(gou)勝任(ren)自己(ji)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，必(bi)須有哪些(xie)具體的(de)素質(zhi)，這是(shi)(shi)被很
<p>當下降(jiang)本增效成了(le)很多企(qi)業的(de)(de)熱門(men)詞(ci)，客觀點，面對寒冬必要的(de)(de)降(jiang)本可以理解，畢(bi)竟(jing)生存第一(yi)(yi)，但盲目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到(dao)大動脈(mo)那就不(bu)是生存是找(zhao)死。<br /> 一(yi)(yi)、當你反復猶(you)豫，某個部門(men)應不(bu)應該(gai)裁(cai)撤(che)的(de)(de)時候，大概率說明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
在經營(ying)段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人效的(de)第(di)一個要點是用對人。 一、具體包(bao)括(kuo)建(jian)立(li)(li)人才標準、建(jian)立(li)(li)人才通道(dao)、經常(chang)做人才盤點、學(xue)會(hui)建(jian)立(li)(li)人才地圖、進行人才梯(ti)隊建(jian)設(she)以及對員工進行培訓學(xue)習與發展，其核心價(jia)值是用對人。建(jian)立(li)(li)人才標準包(bao)括(kuo)基本條(tiao)件、行為
一家大型商貿(mao)連鎖企(qi)業的電(dian)工(gong)在(zai)維修時取掉圍擋提(ti)示，導致電(dian)梯(ti)滑(hua)落。雖有自動制動裝置(zhi)未造成人員傷亡，但企(qi)業處(chu)理不(bu)當(dang)引發勞動仲(zhong)裁(cai)。企(qi)業原本占理卻敗訴，原因是(shi)制度執(zhi)行不(bu)到位，處(chu)理問(wen)題拖泥帶水。正確處(chu)理員工(gong)嚴重失職問(wen)題應注意以下(xia)幾點。 一、明(ming)確工(gong)
hr 是企業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)理中(zhong)重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)理中(zhong)應發揮以下(xia)作用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企業(ye)推行績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)所有內容(rong)和(he)推進程序，不是簡單制(zhi)(zhi)定(ding)制(zhi)(zhi)度和(he)制(zhi)(zhi)作考核表(biao)，而(er)是設計績(ji)效(xiao)管(guan)理體系(xi)構建(jian)的(de)藍圖。包(bao)括明確企業(ye)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理理念、承接(jie)企
員(yuan)(yuan)工(gong)離職(zhi)(zhi)，公司不(bu)需(xu)要支付補(bu)償或(huo)賠償金的情(qing)況(kuang)有三大類： 一、企業無過(guo)(guo)錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離職(zhi)(zhi)：在(zai)企業不(bu)存(cun)在(zai)過(guo)(guo)錯(cuo)的情(qing)況(kuang)下(xia)，員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自(zi)身原因(yin)主動提出離職(zhi)(zhi)，企業無需(xu)支付。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身問(wen)題(ti)被辭(ci)退(tui)，六(liu)種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試用
某電(dian)商平臺采用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)模(mo)式(shi)應對季(ji)節性訂單高峰，但業務擴張時面臨(lin)管理復雜度和法(fa)律風險增加(jia)、勞(lao)動關系模(mo)糊(hu)、培訓不(bu)足(zu)致服務質量不(bu)一(yi)等問題(ti)。優(you)化建議如(ru)下。 一(yi)、明確法(fa)律定(ding)位與合(he)(he)規管理。確定(ding)靈(ling)活用(yong)工(gong)法(fa)律定(ding)位，保證合(he)(he)同協議符合(he)(he)勞(lao)動法(fa)規，建立合(he)(he)規審
公(gong)司逼你離(li)職(zhi)的五(wu)種(zhong)最常見的手段： 一、發配邊疆。常見于大廠(chang)，將你派到離(li)家(jia)很遠(yuan)的地區支援(yuan)業務，受不了(le)就會離(li)職(zhi)。 二(er)、離(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)就威脅在(zai)離(li)職(zhi)證明上寫工作能力差(cha)，被唬住就會主動離(li)職(zhi)。 三(san)、穿(chuan)小鞋。包(bao)括設置工作難題和(he)將你邊
沒有專(zhuan)業 HR 崗位的(de)小企(qi)業，給出(chu)用工管理問題(ti)(ti)的(de)解決方案。 一、小企(qi)業用工管理現(xian)狀及問題(ti)(ti)。 1. 很多(duo)小企(qi)業規(gui)模小（約 20 人左右(you)），業務穩(wen)定，人員增長變(bian)化不大(da)，沒有專(zhuan)業 HR 崗位。多(duo)由老板(ban)代管或讓(rang)出(chu)納、前(qian)臺代管人
1.什么是(shi)個人知識(shi)(shi)儲備(bei)？ 個人知識(shi)(shi)儲備(bei)是(shi)基于某個專業(ye)方向進行的(de)有意(yi)識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積累、梳理及整合，在(zai)職(zhi)場實操中(zhong)， 主(zhu)要是(shi)結合個人所從事崗位(wei)的(de)專業(ye)方向、工(gong)作內容及業(ye)務知識(shi)(shi)要求，進行系統積累、多方學習，以(yi)更(geng)好地(di)完成工(gong)作及實現(xian)個人社會價值。
規避試用期用工風險(xian)的八(ba)項(xiang)核心措施(shi)： 一、確(que)保在(zai)員(yuan)工入職一個月以內(nei)(nei)與其(qi)訂(ding)立書面的勞(lao)動(dong)合同，若員(yuan)工不愿簽或拖延(yan)簽署(shu)，要(yao)不斷提醒，三(san)十天內(nei)(nei)仍不簽的，在(zai)保留(liu)證據情況下直接(jie)辭退(tui)。 二、不要(yao)簽勞(lao)務合同和(he)試用期合同，一般與員(yuan)工簽訂(ding)不低于三(san)年期
進(jin)入(ru)(ru)(ru)新公司(si)快速制(zhi)定人力資源工作(zuo)規劃，只需三個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)與思考。 一(yi)、了(le)解(jie)公司(si)戰略及(ji)經營目(mu)(mu)標(biao)，例(li)如了(le)解(jie)公司(si)進(jin)入(ru)(ru)(ru)行(xing)業第一(yi)陣、三年內銷(xiao)售(shou)收(shou)入(ru)(ru)(ru)突(tu)破 10 億元、利潤增長(chang)、市場領先、客戶(hu)認可以及(ji)員工滿意等目(mu)(mu)標(biao)情況。 二、分(fen)
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人(ren)進行背景調查的(de)(de)主要(yao)內(nei)(nei)容如下： 一(yi)、與(yu)候(hou)選(xuan)人(ren)曾任(ren)職公司(si)溝通的(de)(de)內(nei)(nei)容： 候(hou)選(xuan)人(ren)過(guo)往工(gong)作(zuo)(zuo)經歷（最核(he)心內(nei)(nei)容，也(ye)是求職者簡(jian)歷作(zuo)(zuo)假最嚴(yan)重部(bu)分），包括職位及晉升狀況、主要(yao)工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)(nei)容、在職期間工(gong)作(zuo)(zuo)業績及工(gong)作(zuo)(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
現在基于此分(fen)享量(liang)化(hua)評價(jia)方(fang)(fang)法。從知識、技能、素(su)質三方(fang)(fang)面來看，量(liang)化(hua)評價(jia)要有分(fen)值(zhi)，根據能力程度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了解(jie)(jie)，1 分(fen)基本概(gai)念需指導(dao)完(wan)(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解(jie)(jie)能獨(du)立完(wan)(wan)成(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)熟(shu)悉能獨(du)立系統完(wan)(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌(zhang)握能指導(dao)他(ta)人完(wan)(wan)成(cheng)，5
現在(zai)不止(zhi) 35 歲(sui)危機，應(ying)屆生還沒報到(dao)也(ye)可能被優化，分享(xiang)公司(si)可能隨時裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑(hua)，銷量低、利(li)潤低、現金流差。 二、福利(li)縮(suo)減，如體(ti)檢、旅(lv)游、團建、節假日福利(li)等能省則省。 三(san)、高層頻繁變動，公司(si)出問(wen)題高層
新(xin)員工入職應(ying)簽(qian)署以下重要文件： 一(yi)、入職登記(ji)表。內容可與應(ying)聘登記(ji)表一(yi)致，包括(kuo)工作(zuo)經歷、教育經歷等，需加(jia)上(shang)員工對所填(tian)內容真(zhen)實性負責的(de)聲(sheng)明，否(fou)則公(gong)司有權(quan)無條件辭退(tui)，這可為后續處理提供依據。 二、新(xin)員工所在崗位的(de)工作(zuo)說明書。讓員工熟悉
企(qi)(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工存在風險且可能(neng)費(fei)錢(qian)。靈活(huo)用(yong)(yong)工是在員工和用(yong)(yong)人單位之間插入外包服務商（靈活(huo)用(yong)(yong)工平臺(tai)），但很多小企(qi)(qi)業(ye)不了解其利弊(bi)就采用(yong)(yong)。企(qi)(qi)業(ye)采用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工模式需從(cong)以下(xia)三點思考和分(fen)析。 一、界定用(yong)(yong)工身(shen)份(fen)。要清楚區(qu)分(fen)全(quan)職和非(fei)全(quan)職用(yong)(yong)工身(shen)份(fen)，從(cong)聘
員工被公(gong)司勸退，學(xue)會以下三招可拿到賠償： 一(yi)、當公(gong)司勸退時，要(yao)表現出爭(zheng)取(qu)和不舍，不要(yao)一(yi)開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取(qu)失業(ye)金并開具辭退證(zheng)明(ming)。 三、85% 的情況(kuang)都可以拿到
單位(wei)延長(chang)員工(gong)試(shi)用(yong)(yong)期的相關事項。 一(yi)(yi)、法律規定與風險提醒(xing)。同一(yi)(yi)家(jia)單位(wei)與同一(yi)(yi)勞動(dong)者只能約定一(yi)(yi)次試(shi)用(yong)(yong)期，HR 應(ying)幫助公(gong)司改掉隨(sui)意延長(chang)員工(gong)試(shi)用(yong)(yong)期的壞習慣(guan)，因為這會產生兩大風險。 1、支付賠償金的風險：延長(chang)的試(shi)用(yong)(yong)期違規，若員工(gong)事后(hou)仲裁(cai)，公(gong)
一(yi)個優秀(xiu)的 HR 必備(bei)的能力(li)(li)。 一(yi)、對(dui)企業(ye)經營有全(quan)面(mian)了解。HR 不(bu)能僅從人力(li)(li)資源領域(yu)定義和看(kan)待問題，要(yao)(yao)對(dui)企業(ye)經營有全(quan)面(mian)了解，知識要(yao)(yao)完整(zheng)，不(bu)僅懂能力(li)(li)、管(guan)理，還要(yao)(yao)懂業(ye)務，否則學越多可能越不(bu)利。 二、良好的個性。個性重要(yao)(yao)性大(da)于能力(li)(li)，個
你還(huan)在(zai)為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其(qi)實已(yi)經在(zai)悄然(ran)發生變化。關(guan)于靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關(guan)于除(chu)全職(zhi)雇(gu)傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外(wai)的(de)多種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多數人(ren)并不(bu)完全搞得懂。比如直播平(ping)臺(tai)的(de)主播跟平(ping)臺(tai)，他們(men)不(bu)是平(ping)臺(tai)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在(zai)節假日(ri)或(huo)用(yong)餐高峰雇(gu)傭的(de)
許多 HR 面對如何做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)這一(yi)問題時會感(gan)到困惑，認為這是(shi)總經(jing)理(li)或運(yun)營(ying)(ying)(ying)中心的職責(ze)。但 HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)，能提升自(zi)身競爭力。經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)對企(qi)業經(jing)營(ying)(ying)(ying)活動中的業務(wu)和財務(wu)數據進(jin)行分(fen)析(xi)(xi)，找出結(jie)果與目標(biao)差距的原(yuan)因(yin)，彌(mi)補(bu)差距并確定下(xia)一(yi)周
有同學(xue)詢問新到一(yi)家公司(si)如何做組織診(zhen)斷(duan)(duan)以了解團隊現狀(zhuang)，現通過(guo)韋(wei)斯(si)伯(bo)德六(liu)盒(he)模(mo)(mo)型(xing)分享四(si)步搞定組織診(zhen)斷(duan)(duan)的方法(fa)，首先介紹(shao)六(liu)盒(he)模(mo)(mo)型(xing)六(liu)個問題的設計。 一(yi)、使命(ming)和目標（Box1），思考我們為誰創(chuang)造什么價值(zhi)，審(shen)視目標，明確我們的服務對象和創(chuang)造的價值(zhi)所在
企業提高人(ren)(ren)效(xiao)常(chang)被(bei)提及用更(geng)少的(de)人(ren)(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓(rang)有(you)限的(de)人(ren)(ren)做更(geng)多事(shi)并多發工資（薪(xin)酬的(de)三四五(wu)原則），但此回答籠(long)統且僅從(cong)(cong)成(cheng)(cheng)本控制角(jiao)度(du)出(chu)發。更(geng)完美的(de)回答可從(cong)(cong)三方面展開。 一(yi)、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)(cong)投(tou)入(ru)人(ren)(ren)工成(cheng)(cheng)本與企業收入(ru)關系看，提升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短(duan)時(shi)間、減少成(cheng)(cheng)
任(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估的(de)(de)四個維(wei)度(du)。 一、背景(jing)與目的(de)(de)。 1. 在(zai)進行任(ren)職(zhi)資(zi)格體系搭建時，需(xu)設置合理(li)能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估標準，這就(jiu)需(xu)要梳理(li)能(neng)(neng)力(li)表現維(wei)度(du)，任(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估一般包含四個維(wei)度(du)。 二、四個評(ping)(ping)估維(wei)度(du)內容。 1.
公司(si)有裁員(yuan)(yuan)跡象時(shi)，需警惕一(yi)些難(nan)以(yi)察覺的征兆，大廠裁員(yuan)(yuan)消息不斷(duan)，為提前(qian)(qian)規劃出路(lu)，要關注(zhu)這些征兆，常見(jian)的行業不行、公司(si)福利變(bian)少、全員(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴(yan)抓考勤、招聘(pin)崗位批量關停等情況(kuang)，重點幾個平(ping)時(shi)易忽略的： 一(yi)、突然被要求居家辦公，比如某庫裁員(yuan)(yuan)前(qian)(qian)
年底裁員(yuan)(yuan)時公(gong)司慣(guan)用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意(yi)調(diao)崗：以人員(yuan)(yuan)飽和等理由將員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)離原崗位(wei)，甚至從核心部門調(diao)去做客服(fu)、銷(xiao)售等崗位(wei)，目的是(shi)節省 “n+1” 補(bu)償(chang)。但(dan)變更工(gong)作內容需員(yuan)(yuan)工(gong)本(ben)人同意(yi)，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想動(dong)
分享一(yi)些提升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力(li)(li)的(de)經(jing)驗教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議只(zhi)把時(shi)間用在工作(zuo)上(shang)，工作(zuo)經(jing)驗是一(yi)部(bu)分。更(geng)重要的(de)是 8 小(xiao)(xiao)時(shi)之外的(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗提升(sheng)專(zhuan)業會很慢(man)。以下是一(yi)些快速提升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力(li)(li)的(de)小(xiao)(xiao)竅(qiao)門(men)。 一(yi)、論文法。在某寶買知網(wang)賬號，上(shang)
HR 核算(suan)招聘成(cheng)本可從以下五個(ge)方(fang)面著(zhu)手： 一(yi)、招募成(cheng)本：指發布招聘信(xin)息(xi)吸引求職者投遞(di)簡歷過(guo)程中產生的(de)成(cheng)本，包括開通線(xian)上招聘渠道費(fei)(fei)用、參加現(xian)場招聘會(hui)的(de)會(hui)務(wu)費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差(cha)旅(lv)費(fei)(fei)，以及招募期(qi)間相關(guan)人員工資福利等。 二、選拔成(cheng)本：
HR如(ru)何(he)一步步拿到(dao)百萬(wan)年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不(bu)懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易(yi)出錯，招(zhao)人也不(bu)對。HR 要(yao)(yao)懂(dong)業(ye)務(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)務(wu)(wu)會議，如(ru)周(zhou)會、月會、業(ye)務(wu)(wu)復(fu)盤會。且開會時要(yao)(yao)認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能(neng)判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革(ge)。很(hen)多(duo) HR 害(hai)