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優秀員(yuan)工辭職(zhi)對公(gong)(gong)司(si)損失巨大，因其培養成(cheng)本高，其離(li)職(zhi)給公(gong)(gong)司(si)敲響三個警鐘(zhong)： 一、分配機制(zhi)問題：員(yuan)工收入與(yu)付出不成(cheng)比例，感覺不公(gong)(gong)平(ping)，說明公(gong)(gong)司(si)分配機制(zhi)可能(neng)存在(zai)缺陷。 二(er)、企業(ye)文(wen)化反思：公(gong)(gong)司(si)要思考企業(ye)文(wen)化建設是否為員(yuan)工生活和家庭做了貢(gong)獻，
在職場(chang)中培養做(zuo)事(shi)和做(zuo)人(ren)兩種能(neng)力(li)(li)最重要。職場(chang)中優秀(xiu)的人(ren)有以(yi)下明(ming)顯表現(xian)。 一、是做(zuo)事(shi)角色轉換快、效率(lv)高(gao)、執行力(li)(li)強且結果(guo)導(dao)向。 二、是溝(gou)通無障礙，遇(yu)到(dao)障礙也能(neng)以(yi)解決(jue)問題為出發(fa)點進行良好溝(gou)通。 三、是有自己獨有的工作方(fang)式且學習能(neng)力(li)(li)
評(ping)價管理(li)者(zhe)管理(li)水平，除看團隊業績(ji)外，還(huan)要(yao)看部門(men)人員(yuan)成(cheng)長速度(du)，最(zui)重要(yao)的是(shi)為公(gong)司(si)培養得力干將。杰克?韋(wei)爾奇說過，成(cheng)為管理(li)者(zhe)前成(cheng)功是(shi)自(zi)己成(cheng)長，成(cheng)為管理(li)者(zhe)后成(cheng)功與他人成(cheng)長相關，管理(li)者(zhe)通過成(cheng)就他人成(cheng)就自(zi)己。但有人擔(dan)憂徒弟(di)能力超自(zi)己而頂替(ti)自(zi)己，對(dui)此可從(cong)
管(guan)理者發現問(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能(neng)力比解(jie)決問(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能(neng)力更重(zhong)要，主要有兩個原因： 一(yi)、解(jie)決問(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個步驟，是從發現問(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的(de)，如果連(lian)發現問(wen)題(ti)(ti)(ti)都做不(bu)到(dao)，就談不(bu)上后(hou)面如何分(fen)析問(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二(er)、管(guan)理者在現場見慣了，對很多(duo)問(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為常而發現不(bu)了問(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就需
很多公司倒(dao)閉(bi)源(yuan)于過度管(guan)理，其比無(wu)管(guan)理更可怕(pa)，通常有四大表現： 一、制(zhi)度過于復(fu)雜：產值(zhi)未過億的企(qi)業，不要(yao)學世界五百強搞復(fu)雜制(zhi)度，應專注經營賺(zhuan)錢。 二、制(zhi)度過于嚴(yan)苛：如(ru)限制(zhi)員工上廁所時間。 三、領導(dao)過于手(shou)長：連小事(shi)都要(yao)插手(shou)。
所有管理(li)者(zhe)要注(zhu)意，以(yi)下七件事(shi)千(qian)萬別做，不(bu)然會遭員工(gong)(gong)鄙視，員工(gong)(gong)雖嘴上不(bu)說，但內心分分鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)會向上要資源只會向下加壓力(li)：員工(gong)(gong)會覺得管理(li)者(zhe)沒本事(shi)，只是個擺設。 二、有問題不(bu)解決(jue)，追責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員工(gong)(gong)會認為管理(li)者(zhe)單(dan)純想(xiang)打(da)壓人(ren)
判斷一個(ge)車間主任是(shi)否(fou)值得(de)培養，重點看其(qi)能(neng)否(fou)扛事，主要體現在以下(xia)四個(ge)方面： 一、邏(luo)輯性(xing)強：任何工作到(dao)手，能(neng)從目(mu)的、目(mu)標、關鍵行(xing)動路(lu)徑、達成計劃到(dao)結果性(xing)評價指標設定快速(su)拆解(jie)。 二、正能(neng)量者：遇到(dao)問題不抱怨，積極想辦法解(jie)決并努力踐行(xing)。
奉勸各(ge)位，若(ruo)遇到具有(you)以下(xia)四種特征的(de)管理(li)者(zhe)，應果(guo)斷開掉，否則對團隊(dui)和(he)公司危害極(ji)(ji)大： 一、亂發(fa)脾氣(qi)、情緒不穩定：員工一聽其說話就無名火起，想(xiang)辯駁，整個團隊(dui)會(hui)被攪得雞犬不寧。 二、極(ji)(ji)強的(de)控(kong)制(zhi)欲：時刻糾正(zheng)員工，表面是細節控(kong)實則控(kong)制(zhi)欲強，
優(you)秀(xiu)管理者(zhe)(zhe)(zhe)具備 “強者(zhe)(zhe)(zhe)思(si)維”，體現在以下方面(mian)(mian)： 一、直面(mian)(mian)現實：困難和問題在職場常見(jian)，敢于直面(mian)(mian)需要勇(yong)氣，堅持下來成為習慣，最終(zhong)成為強者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)能力，不逃避(bi)、不躲避(bi)。 二(er)、主動(dong)攬責(ze)：推(tui)卸責(ze)任(ren)、甩(shuai)鍋(guo)給下屬(shu)會(hui)使(shi)人心渙散(san)
在巨變(bian)時代(dai)，面(mian)對(dui)動(dong)蕩環境，如(ru)如(ru)不動(dong)伺機而(er)動(dong)很重要。當下十(shi)億(yi)人(ren)工作養四億(yi)人(ren)，三(san)十(shi)年后將(jiang)是六億(yi)人(ren)養五億(yi)人(ren)，打(da)工人(ren)內卷使白領(ling)人(ren)工變(bian)便宜，藍領(ling)工價變(bian)貴。如(ru)國(guo)(guo)內裝(zhuang)電視與美國(guo)(guo)價格差異、國(guo)(guo)內與香港麥當勞外賣價格變(bian)化等例子所(suo)示(shi)。判斷(duan)趨勢比預測未來(lai)容易，20
部(bu)門設置的(de)(de)五(wu)類常見問題及(ji)應對。 一、部(bu)門設置的(de)(de)重要性。 1. 部(bu)門是組織完成任(ren)務而設的(de)(de)有權管轄事務的(de)(de)機構(gou)，能將業務工(gong)作(zuo)歸類，為(wei)崗位(wei)人員專(zhuan)業化提(ti)供(gong)可能，明確其分(fen)工(gong)與職責是提(ti)高組織效率和(he)促進(jin)團隊(dui)協(xie)作(zuo)的(de)(de)關鍵。 二、五(wu)類
高管若(ruo)患病(bing)則(ze)難治，通(tong)常有三(san)種(zhong)病(bing)： 一、聽(ting)力下降(jiang)：現場有問題(ti)卻不(bu)去查(cha)看(kan)，只在辦公室看(kan)報告(gao)、聽(ting)匯報就做(zuo)決定，失去三(san)現主義精神，聽(ting)不(bu)到(dao)員工(gong)真實聲音，易(yi)做(zuo)出錯(cuo)誤決策。 二、視力下降(jiang)：看(kan)不(bu)到(dao)機(ji)(ji)會(hui)和危機(ji)(ji)，機(ji)(ji)會(hui)來(lai)臨時(shi)憑經驗判斷而錯(cuo)過，危機(ji)(ji)來(lai)臨
電商(shang)總監(jian)首先要(yao)有(you)細節(jie)才能(neng)(neng)具(ju)備戰略能(neng)(neng)力。在抖音(yin) ROI 下降等當下電商(shang)環境下，要(yao)解決諸如(ru)找誰做能(neng)(neng)打(da)平(ping) ROI 的大專場、直播(bo)(bo)間如(ru)何(he)調(diao)品調(diao)話術等實際(ji)問題，空談戰略如(ru)重視(shi)打(da)波或自播(bo)(bo)無意義。 中(zhong)國線上零售競爭激烈、渠道碎片(pian)化(hua)，有(you)眾多平(ping)臺和(he)對手
在企業中，提(ti)拔(ba)干(gan)部常看重績效，許多業務能力強(qiang)的人(ren)被提(ti)拔(ba)為(wei)管理者，但部分人(ren)轉型(xing)會很痛苦(ku)，小愛(ai)便是其中一員。小愛(ai)所在公(gong)司有千人(ren)規(gui)模，她入職(zhi)七年(nian)從(cong)職(zhi)場小白成(cheng)長為(wei)銷(xiao)冠，年(nian)銷(xiao)售額達五百萬，年(nian)收入從(cong)五萬漲至三十萬，其目標是五年(nian)內年(nian)薪達三百萬。然而，小愛(ai)
很(hen)多(duo)人對老(lao)板不可(ke)或缺的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力有(you)不同(tong)看法，實際上老(lao)板真正不可(ke)或缺的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力有(you)三個： 一、戰(zhan)略(lve)眼光(guang)：要(yao)能(neng)(neng)了解未來(lai)趨勢，從中發現與自(zi)身(shen)能(neng)(neng)力和資源匹配的(de)(de)(de)商機(ji)，如(ru)同(tong)雷軍所說站在風口上豬(zhu)都能(neng)(neng)飛起(qi)來(lai)，老(lao)板要(yao)有(you)發現風口的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力。 二(er)、組織能(neng)(neng)力：找到商機(ji)
2023 年與很(hen)多(duo)企(qi)業老(lao)板(ban)交流，老(lao)板(ban)們常感慨無人替自己分憂。原(yuan)因(yin)主要有以下(xia)幾點。 一、首先，老(lao)板(ban)不帶(dai)團隊(dui)，其(qi)結果是公(gong)司能(neng)力上限(xian)取決于老(lao)板(ban)能(neng)力高(gao)限(xian)。 二、其(qi)次，存在激勵(li)不相(xiang)容問題，老(lao)板(ban)掙錢而員工沒(mei)掙到(dao)錢，大家心思(si)不齊，無法形成力出
作(zuo)為老板或管理(li)者，可能(neng)(neng)(neng)面臨被員工(gong) “開”（員工(gong)主動離職(zhi)）的情(qing)(qing)況(kuang)。比如雖覺得主管能(neng)(neng)(neng)力不行(xing)但(dan)因(yin)無人接(jie)替而(er)湊合(he)(he)使用。當員工(gong)逼加工(gong)資否則離職(zhi)時。若答(da)應(ying)不合(he)(he)理(li)要求，可能(neng)(neng)(neng)導致底線被擊穿且其他員工(gong)仿效。預防此(ci)情(qing)(qing)況(kuang)，團(tuan)隊(dui)梯隊(dui)建設雖好
剛被提拔為(wei)管(guan)(guan)理(li)新(xin)(xin)手(shou)，若想快速穩定人心、做出(chu)業績并(bing)讓(rang)領導刮目相看，可(ke)從(cong)以下三招入手(shou)： 第一招：和上(shang)級(ji)同步現階段工(gong)作重點(dian)。上(shang)級(ji)布置工(gong)作任務時，不(bu)管(guan)(guan)提及幾個(ge)任務，新(xin)(xin)手(shou)管(guan)(guan)理(li)者先鎖定一到兩個(ge)重要且緊急的項目，因為(wei)新(xin)(xin)手(shou)管(guan)(guan)理(li)百分之(zhi)九十九的失(shi)敗案例都
在(zai)職場上(shang)，領導(dao)的(de)類型對個人發展至關重要(yao)。好領導(dao)能(neng)營造良好團(tuan)隊氛圍、提升工作效率，而跟錯領導(dao)則會使(shi)職業道路充滿坎(kan)坷。以下是五種會帶慢員工節奏、不值(zhi)得跟隨的(de)領導(dao)類型： 一(yi)、不誠(cheng)信的(de)領導(dao)。這類領導(dao)喜歡說大話、畫大餅，承諾(nuo)無法兌現，讓員工在(zai)工
老(lao)(lao)板(ban)一定是(shi)狠人，若要(yao)成為優秀老(lao)(lao)板(ban)需(xu)具備以(yi)下三(san)點(dian)： 一、目標感強：在其面前只有是(shi)非對錯，不糾結。項目盈利(li)(li)則快速投入發展，不盈利(li)(li)立馬砍掉(diao)，眼(yan)里(li)更多是(shi)目標達成，因為要(yao)活下去(qu)，而非殘忍。 二、自律性強：沒(mei)有老(lao)(lao)板(ban)天天好吃懶做(zuo)或(huo)只想著風花雪
遇到(dao)好領(ling)導能助(zhu)員工發展，而無能領(ling)導則(ze)會帶來諸(zhu)多問題。無能領(ling)導一般(ban)有以下九大特征(zheng)。 一、自己不(bu)(bu)懂(dong)還(huan)瞎(xia)指(zhi)揮。 二、凡事都過問都要管。 三、只管要結果不(bu)(bu)給指(zhi)導。 四(si)、事情(qing)搞砸就怪下屬。 五、不(bu)(bu)容員工提(ti)意見(jian)，獨斷專行(xing)。
事(shi)必躬親的管(guan)理者(zhe)是不(bu)稱職的，越忙(mang)越難出成(cheng)績，繼續這樣管(guan)理會造(zao)成(cheng)四大惡果： 一、士氣低下(xia)：自(zi)己忙(mang)得(de)不(bu)可(ke)開交，底下(xia)人沒(mei)有成(cheng)就感(gan)，取得(de)成(cheng)績是管(guan)理者(zhe)的，出問題也歸(gui)咎于管(guan)理者(zhe)。 二、效率(lv)低下(xia)：什么事(shi)都需向管(guan)理者(zhe)請示(shi)匯報，下(xia)屬不(bu)敢(gan)做決策(ce)，久
管理者需具備信(xin)息辨別能力，親眼所見親耳所聞(wen)之(zhi)事未必為真，傳聞(wen)更需謹慎對待。上一(yi)家公(gong)司(si)有位姓吳(wu)的銷(xiao)售(shou)，在公(gong)司(si)五(wu)年，前兩年做技術(shu)表現(xian)一(yi)般(ban)，轉銷(xiao)售(shou)后如開(kai)掛般(ban)。第(di)三個月起幾(ji)乎每(mei)月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售(shou)第(di)二(er)年業績占公(gong)司(si)總量(liang) 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
空降的管(guan)(guan)理(li)(li)層若想(xiang)(xiang)存活，應(ying)去帶團(tuan)隊而非單(dan)純管(guan)(guan)理(li)(li)。因多數空降管(guan)(guan)理(li)(li)層想(xiang)(xiang)管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不好，最(zui)后(hou)陷(xian)入困(kun)境。來到新團(tuan)隊，需了(le)解其情(qing)況。 一、團(tuan)隊中常有(you)老油(you)子，難(nan)以(yi)推(tui)動，想(xiang)(xiang)動他們可能(neng)(neng)因上(shang)級重(zhong)視感情(qing)而受阻(zu)；還有(you)可能(neng)(neng)存在(zai)各種關系戶，更(geng)難(nan)處(chu)理(li)(li)。 二、好不
主要探討了什(shen)么樣(yang)的(de)領(ling)導(dao)(dao)(dao)(dao)值得追隨(sui)，即職場貴(gui)人的(de)特(te)質，幫助職場人士(shi)識(shi)別并(bing)選擇(ze)有(you)益自身發展(zhan)的(de)領(ling)導(dao)(dao)(dao)(dao)，具體內容如(ru)下。值得追隨(sui)的(de)領(ling)導(dao)(dao)(dao)(dao)特(te)質。 一(yi)、重視下屬(shu)利益并(bing)給(gei)予回(hui)報(bao)。真正值得追隨(sui)的(de)領(ling)導(dao)(dao)(dao)(dao)會惦(dian)記下屬(shu)利益，對(dui)下屬(shu)付(fu)出給(gei)予實際(ji)回(hui)報(bao)。與之相反(fan)，有(you)些領(ling)導(dao)(dao)(dao)(dao)只
一(yi)(yi)個好的領導如同好教練、好導師(shi)，能點亮(liang)人(ren)生，即便一(yi)(yi)無(wu)所有(you)也(ye)能讓(rang)人(ren)擁有(you)強大力量。一(yi)(yi)位職(zhi)場老(lao)炮分享(xiang)三段職(zhi)場經歷。 一(yi)(yi)、其第一(yi)(yi)任領導非(fei)常嚴(yan)厲(li)，PPT 有(you)標點錯誤都會(hui)被罵，他在(zai)此領導手下學會(hui)注(zhu)重細節和(he)嚴(yan)謹(jin)精神。但領導的嚴(yan)苛管(guan)理(li)讓(rang)他神經緊繃，最
之前提到干(gan)部管(guan)理流程，干(gan)部勝任(ren)標(biao)準是(shi)其(qi)第(di)一(yi)環(huan)，建立標(biao)準方法如(ru)(ru)下。 一(yi)、崗位職責梳理。明確(que)組(zu)織對管(guan)理者(zhe)角色(se)的具體(ti)期待。 二、制定(ding)(ding)能(neng)力(li)(li)(li)模型。基于需(xu)求(qiu)分析(xi)確(que)定(ding)(ding)成功管(guan)理者(zhe)必(bi)需(xu)的能(neng)力(li)(li)(li)素質(zhi)，一(yi)般分為基礎能(neng)力(li)(li)(li)（如(ru)(ru)認知、學(xue)習、問題解決能(neng)力(li)(li)(li)）、組(zu)
組織管理(li)層(ceng)級(ji)并(bing)非越(yue)少(shao)越(yue)好(hao)，需做好(hao)四個方面匹配(pei)。 一、扁平化管理(li)與管理(li)層(ceng)級(ji)關系。 1. 進(jin)行組織結(jie)構(gou)設計時，希望實現(xian)扁平化管理(li)，因其管理(li)層(ceng)級(ji)少(shao)、組織結(jie)構(gou)簡單，能使管理(li)指令快速傳(chuan)達(da)到執行一線，提高管理(li)效率。而管理(li)層(ceng)級(ji)過多會(hui)
很(hen)多老(lao)實人(ren)不容易被提拔當領導是因為身上存(cun)在三個(ge)毛病及相應改(gai)正方法。 一、怕得罪人(ren)、沒有(you)原則(ze)性。改(gai)正方法是該黑(hei)臉時就黑(hei)臉，布置任務(wu)一視同仁，出問(wen)題秉公執法，只對(dui)事不對(dui)人(ren)。 二、不敢問(wen)、習慣被動等待、不喜(xi)歡主動溝通、不敢爭取。核心是
老(lao)板存(cun)在(zai)以下五種(zhong)表現會讓員工心(xin)寒(han)，若企(qi)業有這些問題，難以留住好員工： 一、工資千年不變(bian)：員工能力(li)提(ti)升，自身(shen)價值增加，但工資始(shi)終不漲，老(lao)板卻(que)愿花雙倍薪(xin)資招新人，卻(que)不給(gei)老(lao)員工加薪(xin)。 二、死摳細(xi)節：對周報晚交一小時、員工眼(yan)色表情(qing)不對等