已加入本站3222天 , 點擊量：26031 次
善用(yong)社會智慧資源、鑄就企業(ye)專家(jia)智囊團 我(wo)國許多大中(zhong)型企業(ye)，無論是國有、集體(ti)還是私人的(de)企業(ye)家(jia)，往往在(zai)身(shen)體(ti)邊(bian)聚(ju)集著一批企業(ye)內部的(de)專業(ye)、技術、管理人才和(he)外部的(de)企業(ye)家(jia)...
判斷一個人是(shi)否厲(li)害，不是(shi)看其自吹自擂或自身(shen)(shen)能力(li)有多強，而(er)是(shi)看身(shen)(shen)邊有無牛人。小時候看《西(xi)游記》嫌棄唐(tang)僧(seng)，覺得他沒能力(li)，只會讓悟空救他。如今再(zai)看，唐(tang)僧(seng)是(shi)卓越領導者。 一、目標(biao)感強。牢記初心，逢(feng)人便說(shuo)從東(dong)土大唐(tang)來要去西(xi)天取經，取經途中雖歷經
評價(jia)管(guan)理(li)者管(guan)理(li)水平(ping)，除看團隊業績(ji)外(wai)，還要看部門人員成長速度(du)，最重要的是為(wei)公司培養得力干將。杰克?韋爾(er)奇說過，成為(wei)管(guan)理(li)者前成功是自(zi)(zi)己(ji)成長，成為(wei)管(guan)理(li)者后成功與他人成長相關(guan)，管(guan)理(li)者通過成就他人成就自(zi)(zi)己(ji)。但有人擔憂(you)徒弟能(neng)力超自(zi)(zi)己(ji)而頂(ding)替自(zi)(zi)己(ji)，對(dui)此可從
管理(li)者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能(neng)力比(bi)解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能(neng)力更重要(yao)，主要(yao)有(you)兩個原因： 一、解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有(you) 4 個步(bu)驟，是從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的(de)，如果連(lian)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做(zuo)不到，就談不上后面如何分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在現(xian)場見慣了，對很多(duo)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習(xi)以(yi)為常而發現(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就需
很多事情我(wo)們會因害怕不確定性(xing)結果而停止行動，這(zhe)樣就沒可(ke)能(neng)了。那些百(bai)分百(bai)能(neng)做到的(de)(de)事大概率無法讓(rang)我(wo)們提升層次，因為那是重(zhong)復。而具有(you)未知可(ke)能(neng)性(xing)的(de)(de)東(dong)西能(neng)讓(rang)我(wo)們提升，這(zhe)叫迭(die)代。所(suo)以(yi)遇到能(neng)提升但不確定的(de)(de)事，我(wo)們可(ke)以(yi)更(geng)有(you)鈍(dun)感力。既然是不可(ke)控因素，干脆不管
在(zai)企(qi)業(ye)(ye)中，提拔干(gan)部常看重績效，許多業(ye)(ye)務能力(li)強的(de)人被提拔為管(guan)理者，但部分人轉型會很痛苦，小(xiao)愛(ai)便(bian)是其(qi)中一(yi)員。小(xiao)愛(ai)所在(zai)公司有千人規模，她入(ru)職(zhi)七年(nian)(nian)(nian)(nian)從職(zhi)場小(xiao)白成(cheng)長為銷(xiao)(xiao)冠，年(nian)(nian)(nian)(nian)銷(xiao)(xiao)售額(e)達(da)五(wu)百萬(wan)(wan)，年(nian)(nian)(nian)(nian)收入(ru)從五(wu)萬(wan)(wan)漲至(zhi)三十萬(wan)(wan)，其(qi)目標是五(wu)年(nian)(nian)(nian)(nian)內(nei)年(nian)(nian)(nian)(nian)薪達(da)三百萬(wan)(wan)。然(ran)而，小(xiao)愛(ai)
職(zhi)場中若被(bei)領(ling)(ling)導(dao)穿小鞋，原因多為自(zi)身服從性、配合度等(deng)與領(ling)(ling)導(dao)利(li)益或權力沖(chong)突致其(qi)面子受損。表現為故(gu)意(yi)挑錯(cuo)、冷(leng)暴(bao)力、不支持(chi)、釜底抽薪等(deng)。破解方(fang)法如下。 一、是坦然忍耐(nai)。“人在江湖飄(piao)，哪能不挨刀”，將其(qi)視為職(zhi)場經驗積(ji)累契(qi)
很多人對老(lao)板(ban)(ban)不可或(huo)缺的能(neng)(neng)力有(you)不同看法，實(shi)際上老(lao)板(ban)(ban)真正不可或(huo)缺的能(neng)(neng)力有(you)三個： 一、戰略眼光：要能(neng)(neng)了解未來(lai)趨勢，從中發現(xian)與(yu)自(zi)身能(neng)(neng)力和(he)資源匹配的商(shang)機(ji)(ji)，如同雷軍所說(shuo)站在(zai)風口上豬都(dou)能(neng)(neng)飛(fei)起來(lai)，老(lao)板(ban)(ban)要有(you)發現(xian)風口的能(neng)(neng)力。 二、組織能(neng)(neng)力：找到商(shang)機(ji)(ji)
空降的管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)若想存活(huo)，應去帶團隊而非單(dan)純管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)。因多數空降管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)想管(guan)(guan)(guan)卻管(guan)(guan)(guan)不(bu)好(hao)(hao)，最后(hou)陷(xian)入困(kun)境。來到新團隊，需了解其(qi)情況。 一、團隊中常有老油子(zi)，難以推動(dong)，想動(dong)他們可能因上級重(zhong)視(shi)感情而受(shou)阻；還有可能存在各種關系戶，更難處理(li)(li)。 二、好(hao)(hao)不(bu)
判斷(duan)一(yi)個(ge)車間主任是否值得培養，重點看其能否扛事，主要體現在以下(xia)四個(ge)方面： 一(yi)、邏輯性強(qiang)：任何工作到(dao)(dao)手，能從目(mu)的(de)、目(mu)標、關鍵行(xing)(xing)動路徑、達成(cheng)計劃(hua)到(dao)(dao)結果(guo)性評價指標設(she)定快速拆解。 二(er)、正能量者：遇(yu)到(dao)(dao)問題不抱怨，積極想辦法解決并(bing)努力踐(jian)行(xing)(xing)。
老(lao)板(ban)一(yi)定是狠人(ren)，若(ruo)要(yao)成(cheng)(cheng)為(wei)優秀老(lao)板(ban)需具備以(yi)下三點： 一(yi)、目標(biao)感強：在其面前只有是非對錯，不(bu)糾結。項(xiang)目盈利(li)則快速投入(ru)發(fa)展，不(bu)盈利(li)立(li)馬砍掉，眼里更多是目標(biao)達成(cheng)(cheng)，因為(wei)要(yao)活下去，而非殘忍。 二、自(zi)律性強：沒有老(lao)板(ban)天天好(hao)吃(chi)懶做或只想著風花雪
很(hen)多老實(shi)人不(bu)(bu)容易(yi)被提拔當領(ling)導是因為身上存(cun)在三(san)個(ge)毛病及相應改正方(fang)法(fa)。 一、怕(pa)得罪(zui)人、沒有原(yuan)則(ze)性。改正方(fang)法(fa)是該黑臉時就(jiu)黑臉，布置任務一視同仁(ren)，出問題秉公執法(fa)，只對(dui)事(shi)不(bu)(bu)對(dui)人。 二、不(bu)(bu)敢(gan)問、習慣(guan)被動(dong)(dong)等(deng)待(dai)、不(bu)(bu)喜歡主動(dong)(dong)溝通、不(bu)(bu)敢(gan)爭取。核心(xin)是
有人咨詢，自己學了線上網課或線下培(pei)訓的(de)人力資源實操后，在崗(gang)位上仍(reng)做不好工作。原因在于很多(duo)時候(hou)學習的(de)只是表面的(de)工作流(liu)程(cheng)、操作行(xing)為、專業術語以(yi)及(ji)國家相關標準(zhun)，會流(liu)程(cheng)不代表能解決問(wen)題。做任何工作都(dou)會遇到問(wen)題。 一、首先要(yao)進行(xing)分(fen)析，找到原因后
作為(wei)老板或管理者，可能(neng)面臨被(bei)員(yuan)(yuan)工 “開”（員(yuan)(yuan)工主動離職(zhi)(zhi)）的情(qing)況。比如雖覺得主管能(neng)力不(bu)行但因無(wu)人接(jie)替而湊合使用。當員(yuan)(yuan)工逼加工資否則離職(zhi)(zhi)時。若答(da)應(ying)不(bu)合理要求，可能(neng)導致底(di)線被(bei)擊穿(chuan)且(qie)其他員(yuan)(yuan)工仿(fang)效。預(yu)防(fang)此(ci)情(qing)況，團隊梯隊建設(she)雖好(hao)
之(zhi)前提到(dao)干(gan)部管理(li)流程，干(gan)部勝任(ren)標準是其第一(yi)(yi)環，建立(li)標準方法如下。 一(yi)(yi)、崗位職責梳理(li)。明確組織對管理(li)者角色的(de)具體(ti)期待。 二、制定能(neng)力(li)模型。基于需求分析確定成功管理(li)者必需的(de)能(neng)力(li)素質，一(yi)(yi)般分為基礎能(neng)力(li)（如認知、學(xue)習、問題解決能(neng)力(li)）、組
奉勸各位，若(ruo)遇到具有以(yi)下(xia)四種特征的(de)管理者，應果斷(duan)開掉，否則對團隊(dui)和公司危害(hai)極大： 一、亂發脾氣、情緒(xu)不(bu)穩定(ding)：員工(gong)一聽其(qi)說話就無名(ming)火起，想辯駁，整(zheng)個(ge)團隊(dui)會被攪得雞犬不(bu)寧。 二、極強(qiang)的(de)控(kong)(kong)制(zhi)欲(yu)：時刻糾正員工(gong)，表面是細節控(kong)(kong)實則控(kong)(kong)制(zhi)欲(yu)強(qiang)，
空降高管(guan)若(ruo)要快速存(cun)活下來，核(he)心需做(zuo)好三件事： 一、對齊目標(biao)：具備老板(ban)思維，明(ming)確老板(ban)招(zhao)聘(pin)自己(ji)想解(jie)決的問題及企業(ye)年度目標(biao)，從(cong)中提煉當下工作計劃(hua)，與老板(ban)深入交流以獲支(zhi)持和資源。 二、盤點團隊(dui)：新到(dao)企業(ye)要對團隊(dui)和組織(zhi)摸(mo)底，了解(jie)人情世故與
事必(bi)躬(gong)親的管理者是不稱職的，越(yue)忙越(yue)難(nan)出(chu)成(cheng)(cheng)績，繼續這(zhe)樣管理會造成(cheng)(cheng)四大惡果： 一(yi)、士氣低(di)下：自己忙得(de)不可開交(jiao)，底(di)下人沒(mei)有成(cheng)(cheng)就感，取(qu)得(de)成(cheng)(cheng)績是管理者的，出(chu)問題也(ye)歸(gui)咎于管理者。 二、效率低(di)下：什么事都需向管理者請示(shi)匯(hui)報，下屬不敢做決(jue)策，久(jiu)
遇到好領(ling)導能(neng)助員工發展，而(er)無能(neng)領(ling)導則(ze)會帶來諸多問題。無能(neng)領(ling)導一般有以下九大特(te)征。 一、自己不(bu)(bu)懂還瞎指揮。 二、凡事都(dou)過問都(dou)要管。 三、只管要結果不(bu)(bu)給(gei)指導。 四、事情搞(gao)砸(za)就怪下屬(shu)。 五、不(bu)(bu)容員工提意(yi)見，獨(du)斷專(zhuan)行。
在項(xiang)目咨詢中，很(hen)多(duo)老板都希望外聘大(da)(da)咖解決企業(ye)人才問題(ti)。企業(ye)發展(zhan)(zhan)會使對(dui)員工(gong)要求提高，老板感覺(jue)現(xian)有人才跟不(bu)上發展(zhan)(zhan)，便想重(zhong)金聘請大(da)(da)咖。然而，一個人取得成(cheng)績需(xu)天時地利人和(he)，大(da)(da)咖雖順(shun)應天時，但平臺是(shi)否適合其(qi)施展(zhan)(zhan)才華、現(xian)有人員與之(zhi)是(shi)否合拍都不(bu)確定。其(qi)成(cheng)
領(ling)導(dao)為啥會(hui)袒護(hu)小人(ren)(ren)？ 一、狗(gou)腿子因(yin)(yin)長在狗(gou)身(shen)上而得(de)名(ming)，小人(ren)(ren)能(neng)蹦跶是因(yin)(yin)為領(ling)導(dao)默(mo)許，一個字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜(xi)歡(huan)當壞(huai)(huai)人(ren)(ren)，領(ling)導(dao)也一樣，但壞(huai)(huai)人(ren)(ren)壞(huai)(huai)事(shi)總得(de)有(you)人(ren)(ren)做(zuo)。 三、有(you)些人(ren)(ren)正(zheng)面競爭(zheng)不過小人(ren)(ren)，便依附領(ling)導(dao)耍(shua)陰(yin)招(zhao)，
優(you)秀管理(li)者具備 “強者思維(wei)”，體現在以下方面： 一、直面現實：困難和問題(ti)在職場常見，敢于直面需(xu)要勇氣，堅持下來成為(wei)習慣，最終成為(wei)強者的能力，不(bu)逃避、不(bu)躲避。 二(er)、主動(dong)攬責：推卸責任、甩鍋給下屬(shu)會使人心渙散
有(you)同(tong)學在人才(cai)盤(pan)點(dian)后(hou)發(fa)現人崗(gang)匹配結果不理想，這是因為人才(cai)盤(pan)點(dian)前(qian)缺(que)少組織(zhi)盤(pan)點(dian)環(huan)節(jie)。組織(zhi)盤(pan)點(dian)包括三方面內(nei)容。 一、組織(zhi)能(neng)(neng)力(li)盤(pan)點(dian)。公司戰略(lve)確定(ding)后(hou)，從業務價值鏈角度，按照戰略(lve)目標要求(qiu)對研發(fa)能(neng)(neng)力(li)、市(shi)場能(neng)(neng)力(li)、生產能(neng)(neng)力(li)和(he)人才(cai)管理能(neng)(neng)力(li)等進行評(ping)估，找(zhao)出(chu)差
一(yi)個好的(de)領(ling)(ling)導(dao)如(ru)同好教(jiao)練、好導(dao)師，能(neng)點亮人生，即便一(yi)無所有也能(neng)讓人擁有強大(da)力量。一(yi)位職場老(lao)炮(pao)分享(xiang)三段職場經歷。 一(yi)、其第一(yi)任(ren)領(ling)(ling)導(dao)非常(chang)嚴厲，PPT 有標點錯誤都會被(bei)罵，他在此領(ling)(ling)導(dao)手下學(xue)會注重細節(jie)和(he)嚴謹精(jing)神。但領(ling)(ling)導(dao)的(de)嚴苛管理讓他神經緊繃，最
最近在幫助企業做年度總結(jie)復(fu)盤，上次已(yi)對業績(ji)復(fu)盤做了(le)闡述，但忽略了(le)部門管理(li)者領(ling)導力和管理(li)能(neng)力的自我(wo)復(fu)盤。每個(ge)人的領(ling)導力和管理(li)能(neng)力會影響(xiang)目標(biao)完成和團隊協作。管理(li)者要從三個(ge)維度思考(kao)。 一、反思與(yu)上司過往合(he)作中(zhong)上司的具體需求，以及如何(he)溝通(tong)協作
老(lao)板(ban)真的(de)不(bu)知道誰(shui)在干(gan)(gan)活誰(shui)在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一種情況，公(gong)司太大(da)、人太多，老(lao)板(ban)顧不(bu)上每(mei)個人、每(mei)一處細節，在這(zhe)種公(gong)司里老(lao)板(ban)只(zhi)能抓大(da)放小，因為有管理者為其分擔(dan)工作，老(lao)板(ban)只(zhi)關(guan)心部門整(zheng)體效(xiao)應，若真正(zheng)干(gan)(gan)活的(de)人被逼走，各項指標會(hui)變(bian)差(cha)，這(zhe)時
組織(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)并非越少越好(hao)，需做好(hao)四個(ge)方(fang)面匹配。 一、扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)關系(xi)。 1. 進行組織(zhi)結構設(she)計時，希望實現扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)，因(yin)其(qi)管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)少、組織(zhi)結構簡(jian)單，能(neng)使管(guan)(guan)理(li)(li)指令快速傳達到執行一線，提高管(guan)(guan)理(li)(li)效率。而(er)管(guan)(guan)理(li)(li)層級(ji)過多會
當下屬(shu)工作(zuo)未達預期時，管理者(zhe)不應(ying)只是批評，而應(ying)與下屬(shu)共同(tong)探尋問(wen)題(ti)原(yuan)(yuan)因(yin)，多(duo)問(wen)幾個(ge) “為(wei)什么”。具體(ti)做法如(ru)下： 一、在內部(bu)找(zhao)原(yuan)(yuan)因(yin)：不要總是從外(wai)部(bu)找(zhao)問(wen)題(ti)，而應(ying)著眼于(yu)內部(bu)。 二、在主觀上找(zhao)問(wen)題(ti)：避免在客(ke)觀方面找(zhao)借
在(zai)(zai)一段關系中(zhong)誰(shui)先改變誰(shui)先受(shou)益，在(zai)(zai)職(zhi)場中(zhong)主動(dong)改變，上(shang)(shang)級也會(hui)因之(zhi)改變。朋友訴苦(ku)稱領(ling)導外行(xing)、不明辨是(shi)非、喜歡溜(liu)須拍馬之(zhi)人，自己(ji)貢獻大卻(que)未被提及，在(zai)(zai)團隊壓抑想(xiang)離(li)職(zhi)。但換環境(jing)未必(bi)能遇理想(xiang)領(ling)導，所以學會(hui)向上(shang)(shang)管理、掌握向上(shang)(shang)溝通主動(dong)權很重(zhong)要。 一、管
在職場上，領(ling)(ling)導(dao)的(de)類(lei)型(xing)對(dui)個人發展至關重要。好(hao)領(ling)(ling)導(dao)能營造良好(hao)團隊氛圍、提升工作效率，而跟(gen)錯(cuo)領(ling)(ling)導(dao)則會使(shi)職業道路充滿坎坷。以下是五種會帶慢員工節(jie)奏、不值得跟(gen)隨的(de)領(ling)(ling)導(dao)類(lei)型(xing)： 一、不誠信的(de)領(ling)(ling)導(dao)。這類(lei)領(ling)(ling)導(dao)喜歡說大話、畫大餅，承諾(nuo)無法兌現(xian)，讓(rang)員工在工
老(lao)板存在以下五種表現會讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)心寒，若企(qi)業有(you)這些問題，難以留住好(hao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)(gong)資千(qian)年(nian)不變：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能力(li)提升(sheng)，自身(shen)價(jia)值增加，但工(gong)(gong)(gong)資始終不漲(zhang)，老(lao)板卻(que)愿花雙(shuang)倍薪資招新人，卻(que)不給(gei)老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)加薪。 二、死摳細節：對(dui)周(zhou)報晚交一小時、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)眼色表情不對(dui)等