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防止員(yuan)工流失主要有兩(liang)點。 一、是員(yuan)工待(dai)遇(yu)問題(ti)。不(bu)能僅(jin)靠給錢，否則(ze)若其他公司(si)給更多錢，員(yuan)工就(jiu)會離開，形成惡性循環，企業(ye)應建(jian)立合理的薪資增長機制。如員(yuan)工達到(dao)(dao)一定星(xing)級或功勛級就(jiu)給予相應漲薪，讓(rang)員(yuan)工看到(dao)(dao)薪資提升的希望。 二、是員(yuan)工的精神
如何(he)激(ji)活老(lao)員(yuan)(yuan)工，有以下四個關(guan)鍵要點。 一(yi)、充分(fen)溝(gou)通。與(yu)老(lao)員(yuan)(yuan)工充分(fen)溝(gou)通，探尋(xun)他們對職業發展的需求(qiu)以及未來職業轉型的具體需求(qiu)。 二(er)、創造機會(hui)(hui)。為(wei)老(lao)員(yuan)(yuan)工創造新的職業發展機會(hui)(hui)，如承擔更高工作要求(qiu)，像帶團隊(dui)、做(zuo)新產品管理者等(deng)，看他們是否愿
今天很多(duo)年(nian)(nian)輕人已經(jing)成事，他們(men)成事的本質(zhi)是具備(bei)一(yi)些素(su)質(zhi)。比如掌(zhang)握經(jing)驗或專(zhuan)業，能(neng)通(tong)(tong)過互(hu)聯網(wang)變(bian)現。很多(duo)年(nian)(nian)輕人不(bu)想(xiang)打工。但(dan)自我(wo)管(guan)理能(neng)力(li)(li)不(bu)強(qiang)、經(jing)濟不(bu)穩定、專(zhuan)業和(he)商業認知及把(ba)控能(neng)力(li)(li)不(bu)足時，應先(xian)積(ji)累，保障(zhang)收入，適應社會治理機制，找到(dao)立足之地。通(tong)(tong)過自我(wo)管(guan)理
一(yi)批同時(shi)招進來的員(yuan)工(gong)(gong)，在短時(shi)間內就(jiu)出現了差距，有的能獨當(dang)一(yi)面，有的還畏畏縮(suo)縮(suo)。做(zuo)管(guan)理就(jiu)像(xiang)(xiang)澆(jiao)花(hua)，要(yao)先摸(mo)底(di)。 一(yi)、有些員(yuan)工(gong)(gong)像(xiang)(xiang)仙人(ren)掌，是自燃(ran)型員(yuan)工(gong)(gong)。不需要(yao)額外澆(jiao)水(shui)施肥就(jiu)能把工(gong)(gong)作(zuo)做(zuo)得(de)很(hen)好，他們有自我驅動力。 二、有些員(yuan)工(gong)(gong)像(xiang)(xiang)梔(zhi)子花(hua)，是可燃(ran)
員(yuan)工(gong)(gong)管(guan)理相(xiang)關(guan)要(yao)(yao)(yao)點。 一(yi)、員(yuan)工(gong)(gong)業(ye)績(ji)上(shang)不(bu)(bu)去，不(bu)(bu)要(yao)(yao)(yao)打擊，要(yao)(yao)(yao)幫其(qi)重建信(xin)心(xin)。看到員(yuan)工(gong)(gong)努力但業(ye)績(ji)不(bu)(bu)好(hao)時，要(yao)(yao)(yao)關(guan)心(xin)并(bing)一(yi)起解決(jue)問題(ti)(ti)。 二(er)、有(you)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)是方法(fa)出(chu)問題(ti)(ti)，要(yao)(yao)(yao)維護其(qi)自尊，分析工(gong)(gong)作(zuo)習慣。有(you)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)是因為激勵制度問題(ti)(ti)而(er)無(wu)所謂(wei)，所以制度很重要(yao)(yao)(yao)。
新人(ren)培(pei)養(yang)的(de)(de)重要性及(ji)關鍵 一、新人(ren)培(pei)養(yang)的(de)(de)優勢。新人(ren)是最好培(pei)養(yang)和(he)塑造的(de)(de)階段。與在職場待了較長時間(jian)的(de)(de)老人(ren)相比，老人(ren)像被浸染的(de)(de)白(bai)開水，摻雜各種思(si)想、理念(nian)和(he)觀點，水已渾濁(zhuo)或已滿，再注入新東西很難(nan)，即使調和(he)變清澈也(ye)需很長時間(jian)和(he)精力(li)慢(man)慢(man)沉淀才可(ke)能改(gai)
現(xian)在(zai)的 95 后和(he) 00 后員工，其父母(mu)大(da)多是 70 后和(he) 80 后，他(ta)們從小被(bei)教導要(yao)有(you)自(zi)己想法。所以更有(you)想法、不(bu)按章法出牌，且生長環境(jing)使他(ta)們更自(zi)信，追求純粹工作，不(bu)想搞職場關系。若想留住他(ta)們，思想需轉(zhuan)變，有(you)兩個關鍵點。 一、是盡(jin)量制
如(ru)果管(guan)理者在管(guan)理中很少(shao)給予(yu)團(tuan)隊成(cheng)員正(zheng)面(mian)(mian)反饋和認(ren)可，團(tuan)隊成(cheng)員會(hui)感(gan)(gan)覺自(zi)(zi)身努力(li)不(bu)被重視，缺乏(fa)成(cheng)就感(gan)(gan)和動力(li)。優(you)(you)化建(jian)議(yi)如(ru)下(xia)。 一、及時(shi)反饋。及時(shi)給予(yu)正(zheng)面(mian)(mian)和建(jian)設性反饋以助成(cheng)員改進。 二、公(gong)(gong)開(kai)認(ren)可。在團(tuan)隊會(hui)議(yi)上公(gong)(gong)開(kai)肯定(ding)優(you)(you)秀(xiu)表現，增強成(cheng)員自(zi)(zi)豪感(gan)(gan)
員工(gong)能(neng)不能(neng)勝任和(he)出色完成工(gong)作其實我們只要清楚說這個工(gong)作他需要哪(na)(na)些經驗(yan)和(he)技(ji)(ji)能(neng)或者是(shi)(shi)需要哪(na)(na)些習慣(guan)就行了。比如有一(yi)個技(ji)(ji)術背景的(de)姑娘在行政后勤部門(men)負責接(jie)待客人，端茶倒水(shui)、引領客人等工(gong)作，但她是(shi)(shi)冷面孔，不適合(he)這個工(gong)作，如果是(shi)(shi)看到誰都能(neng)笑瞇瞇的(de)人則(ze)更(geng)適
很多公司有(you)(you)外場的(de)(de)外業人(ren)(ren)員，可能(neng)是銷售或者其他(ta)類(lei)型，這些人(ren)(ren)員工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)場所大(da)，工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間(jian)不固(gu)定。讓管理(li)者很難掌控員工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)狀態和工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果(guo)。如果(guo)單純從考勤管理(li)來(lai)做約束(shu)。很多時候不但起不到管理(li)員工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)作(zuo)用，反而有(you)(you)反作(zuo)用。制度是為了規(gui)范(fan)人(ren)(ren)的(de)(de)行為，不能(neng)因為制度
如何規避有(you)專(zhuan)業要求、工作延續性且需人(ren)員穩定的崗(gang)位人(ren)員中(zhong)途離職(zhi)問(wen)題(ti)(ti)。 一、問(wen)題(ti)(ti)嚴重性及錯誤做法。 1. 項(xiang)目人(ren)員中(zhong)途離職(zhi)對企業損失大，有(you)些企業想在勞動合同(tong)中(zhong)約(yue)定員工提(ti)前離職(zhi)違約(yue)賠償(chang)，這是(shi)違法的，勞動者(zhe)提(ti)前通知用(yong)人(ren)單位可解
分(fen)享一(yi)家(jia)創(chuang)業公司老板的(de)做法，他讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)在辦公室種植鮮花(hua)蔬菜，員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)澆水施肥(fei)并記(ji)錄生長情(qing)況。這一(yi)看(kan)似無厘頭(tou)的(de)任(ren)務，讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)感受到價值和成就感。相比從前更(geng)愿(yuan)意花(hua)時間精力照(zhao)顧植物，且更(geng)積極(ji)主動完成其他工(gong)(gong)作(zuo)任(ren)務。佛法中有 “眾善奉行&rdq
某知名企業通過靈活工(gong)作制(zhi)度(du)、健康關懷計劃和(he)(he)豐富團建(jian)活動(dong)等注重(zhong)員(yuan)工(gong)體(ti)驗與福祉。提(ti)(ti)升了員(yuan)工(gong)滿意度(du)和(he)(he)忠(zhong)誠度(du)，增強了員(yuan)工(gong)歸宿感，促進了工(gong)作效(xiao)率(lv)和(he)(he)創新能力提(ti)(ti)升。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個性化(hua)關懷。深入(ru)了解員(yuan)工(gong)需求，提(ti)(ti)供如定制(zhi)化(hua)健康計劃、職(zhi)業發展(zhan)規劃
當遇到感覺員工摸魚(yu)（表(biao)面(mian)忙但不知是(shi)工作繁重(zhong)、效率(lv)低下還(huan)是(shi)故意表(biao)現忙）的情(qing)況。 一、管理(li)者首先要(yao)反思(si)自(zi)己(ji)是(shi)否給員工布置了超負(fu)荷工作，若任務長期過重(zhong)員工可能不堪重(zhong)負(fu)離開 二、其次(ci)要(yao)幫(bang)助(zhu)員工拆解工作，這有助(zhu)于管理(li)者了解員工真實問題。若
看到(dao)員工(gong)(gong)分內事沒做(zuo)好且不(bu)(bu)(bu)服管，可(ke)從以(yi)下方面分析(xi)處理(li)。 一、工(gong)(gong)作做(zuo)不(bu)(bu)(bu)好的原因 1. 能力(li)不(bu)(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)(bu)勝任工(gong)(gong)作，不(bu)(bu)(bu)適合該(gai)工(gong)(gong)作，能力(li)達不(bu)(bu)(bu)到(dao)要求。 2. 意(yi)愿問題。對自身定位有(you)誤，覺得工(gong)(gong)作層次低，不(bu)(bu)(bu)愿意(yi)做(zuo)。
公(gong)(gong)司(si)(si)核心員工(gong)出問題(ti)時老板應如何處理的問題(ti)。 一、案例引入。某客戶公(gong)(gong)司(si)(si)的運營總監業績好但自大，內(nei)部合作差，對老板意見愛(ai)聽(ting)不聽(ting)，還(huan)掌握公(gong)(gong)司(si)(si)大部分渠道（約占 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)(si)前五(wu)號員工(gong)且對公(gong)(gong)司(si)(si)創立有(you)貢獻(xian)。有(you) “功(gong)高震
招聘成(cheng)年人(ren)和(he)培養成(cheng)年人(ren)展開討論，通過客(ke)戶(hu)案例(li)引出相關(guan)問(wen)題(ti)及思考。 一、案例(li)呈現(xian)。客(ke)戶(hu)反饋員工(gong)情緒不(bu)穩定，剛(gang)安(an)撫好(hao)一個(ge)要(yao)辭職的(de)總監，另一個(ge)總監又在(zai)朋友(you)圈(quan)陰陽(yang)怪氣。盡管業務好(hao)，但大家情緒都(dou)不(bu)穩定，客(ke)戶(hu)對此很(hen)困擾，不(bu)知道(dao)如何讓員工(gong)成(cheng)熟(shu)起來(lai)。
公司(si)不同發展(zhan)階段對(dui)人(ren)才(cai)的(de)需(xu)求以及相應問題(ti)。 一(yi)、情懷與現實的(de)矛盾。很多老板(ban)希(xi)望創業人(ren)員(yuan)一(yi)直跟(gen)隨，但(dan)現實中面臨人(ren)員(yuan)能否跟(gen)上公司(si)發展(zhan)的(de)問題(ti)。 二、不同階段的(de)人(ren)才(cai)需(xu)求。零到一(yi)階段之后，需(xu)要在(zai)關鍵(jian)領域能突破的(de)業務尖兵，此(ci)時評估核心人(ren)才(cai)的(de)
巴黎奧(ao)運會(hui)結束(shu)，中國運動健兒(er)成績斐(fei)然(ran)，其中 00 后(hou)運動員(yuan)個(ge)性(xing)發言(yan)頻上熱搜。00 后(hou)更愿(yuan)真(zhen)實表達自我(wo)，沒有房貸(dai)、車貸(dai)，拒絕長輩或領導的 pua，創造獨特(te)文化。傳統中國社(she)會(hui)以(yi)家(jia)族為單位，有君臣父子夫妻三種社(she)會(hui)關(guan)系及相應(ying)倫理原則，以(yi)前人(ren)們(men)重視家(jia)
管理的核心是(shi)(shi)讓員工變得重(zhong)要，幫(bang)助員工在實踐中成長。如公司廣告牌因與物(wu)業公司發展方向不一致(zhi)需摘下(xia)，行政吳經理向老(lao)板匯(hui)報(bao)希望其解(jie)決。老(lao)板若(ruo)直接交涉，可能出現兩(liang)種情(qing)況(kuang)。 一、是(shi)(shi)交涉成功，吳經理會(hui)覺得老(lao)板厲害，以(yi)后遇事都(dou)找老(lao)板，老(lao)板淪為下(xia)屬秘
若不小心得罪小心眼領導，他表面(mian)和顏悅色，實(shi)則(ze)可能用以(yi)下三(san)種(zhong)套(tao)路逼你主動離職(zhi)，需早意識(shi)早防范。 套(tao)路一：不斷增加工作量。美其(qi)名曰培養鍛煉你，實(shi)際(ji)是讓(rang)你不堪重負。 套(tao)路二：故意找茬批(pi)評。雞蛋里挑骨頭甚(shen)至當眾訓(xun)斥，長期(qi)如此(ci)會嚴重挫敗工
主要(yao)講述(shu)在組織模式創新背景(jing)下，哪些員工(gong)可成(cheng)為(wei)合(he)伙(huo)人相關內容。 一、傳統(tong)企業(ye)員工(gong)關系問題。 1. 傳統(tong)企業(ye)中老(lao)板和員工(gong)存在矛(mao)盾，員工(gong)想要(yao)高工(gong)資，老(lao)板想低成(cheng)本(ben)，員工(gong)不愿為(wei)結(jie)果負責與工(gong)資掛鉤，老(lao)板不授權問題更嚴重，而市場競爭
作為(wei)(wei)創(chuang)業(ye)者，都希望(wang)企業(ye)和員(yuan)工(gong)共同成長，但面對員(yuan)工(gong)懶(lan)散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要(yao)從員(yuan)工(gong)角度出(chu)發，了解其真正痛(tong)點，因為(wei)(wei)懶(lan)散可(ke)能源(yuan)于員(yuan)工(gong)缺乏自(zi)信、職業(ye)規劃或激(ji)勵等，所以(yi)需為(wei)(wei)員(yuan)工(gong)提供更(geng)多關注和支(zhi)持，助力他們發掘自(zi)身潛力與價值。
在職場(chang)中(zhong)，與人(ren)打交道比做事難，總結了(le)應對(dui)四類難纏人(ren)的(de)方式。 一、做事 “講原(yuan)則(ze)”（刻板死板）的(de)人(ren)。其刻板是自我保護方式，與其相處(chu)不(bu)要只(zhi)關注自身目(mu)標(biao)，要有耐心(xin)、熱情，產生(sheng)共鳴，他(ta)們可能會變得熱情，不(bu)再那么刻板。
老板如何從多個維(wei)度衡(heng)量(liang)(liang)員工價值(zhi)。 一、問(wen)題(ti)引入。 1. 粉絲詢問(wen)若銷(xiao)售(shou)底薪 3000 但(dan)月業績未達(da) 3000，是否留用(yong)或勸退及賠償問(wen)題(ti)，由(you)此引出如何衡(heng)量(liang)(liang)員工價值(zhi)的話題(ti)。 二、衡(heng)量(liang)(liang)維(wei)度。 1. 人才
在(zai)創業(ye)公(gong)(gong)司(si)中，可能存在(zai)團隊人員緊缺，員工(gong)拼命工(gong)作卻無法(fa)感受到自身價值和成(cheng)長(chang)的情況。這會影響(xiang)員工(gong)工(gong)作積極(ji)性和滿意度，進(jin)而影響(xiang)公(gong)(gong)司(si)發展。那么如何提升員工(gong)滿足感呢？ 比如，有個朋(peng)友在(zai)創業(ye)公(gong)(gong)司(si)，公(gong)(gong)司(si)給(gei)他很(hen)多嘗(chang)試不同(tong)崗位的機會，助其找到興趣特(te)長(chang)
小(xiao)企業(ye)員工(gong)能(neng)力(li)(li)不(bu)足的(de)問(wen)題(ti)(ti)，提出(chu)了三種(zhong)干預(yu)和提升的(de)方法，而非傳統(tong)的(de)培訓和招引人(ren)才的(de)方式。 一(yi)、小(xiao)企業(ye)員工(gong)能(neng)力(li)(li)問(wen)題(ti)(ti)及(ji)傳統(tong)解決(jue)方法的(de)局限。 1. 普(pu)遍存在的(de)問(wen)題(ti)(ti)。小(xiao)企業(ye)普(pu)遍存在員工(gong)素質低、能(neng)力(li)(li)差，基層管理(li)人(ren)員能(neng)力(li)(li)也(ye)弱(ruo)的(de)問(wen)題(ti)(ti)。
需提防的八種同(tong)事類型。 一、口是心(xin)非之(zhi)人。嘴上夸獎卻可能(neng)別有(you)用(yong)心(xin)，表面(mian)友好，背后(hou)使絆，是兩面(mian)派(pai)。 二、多嘴多舌之(zhi)人。愛打(da)探消息且嘴不(bu)嚴(yan)，雖不(bu)一定有(you)意算計，但(dan)易泄露他人秘密，可聽其言獲取信(xin)息，但(dan)不(bu)可交底。 三、從不(bu)說 &ld
許多企(qi)業(ye)會(hui)面臨員工(gong)缺(que)乏學習熱情，影響公司(si)發(fa)展的問題。比(bi)如(ru)有一家創業(ye)公司(si)，員工(gong)雖年輕(qing)熱情高(gao)但缺(que)乏學習動力。解決(jue)(jue)此問題，可開展知識共享(xiang)會(hui)，讓(rang)員工(gong)分享(xiang)工(gong)作中的問題、解決(jue)(jue)方(fang)法與經驗(yan)，促(cu)進(jin)員工(gong)間(jian)交流學習。 同時(shi)企(qi)業(ye)可通(tong)過內部培訓激發(fa)員工(gong)學習熱情
如果控制不(bu)了負(fu)能量的員工(gong)就不(bu)要留。團隊里有三(san)類員工(gong)需特別注(zhu)意，否(fou)則后(hou)患無窮。 一、是(shi)怨氣重的員工(gong)，不(bu)管(guan)安排(pai)什么任(ren)務都抱怨，影(ying)響整個團隊氛圍，且其思(si)維方式(shi)很難(nan)改變(bian)。 二、是(shi)像老鼠屎一樣的員工(gong)，在別人努力時說風涼(liang)話拖后(hou)腿。 三(san)