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想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)(de)培訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層次法送給你，通常從四個維(wei)度去(qu)評估(gu)一(yi)個培訓(xun)的(de)(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層評估(gu)。也就是(shi)去(qu)看參訓(xun)人員(yuan)，對于本次培訓(xun)的(de)(de)滿(man)意度，如果大家從心里就不認(ren)可這項培訓(xun)，效(xiao)果自然就無從談起了，這個層次的(de)(de)評估(gu)內容主要(yao)包(bao)括三(san)個方(fang)面：
我(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)授(shou)(shou)課的(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)們(men)會跟老(lao)師去溝通(tong)。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要去評估老(lao)師的(de)培訓開(kai)發能(neng)(neng)力(li)(li)課程(cheng)開(kai)發能(neng)(neng)力(li)(li)以及授(shou)(shou)課的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該(gai)怎么樣去把(ba)控(kong)老(lao)師這兩個維度的(de)結果，他是有這樣的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需要根(gen)據一(yi)個課程(cheng)完了過(guo)后
節后復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)不(bu)是走過場，做(zuo)好這五件事(shi)是關(guan)鍵(jian)。過完春(chun)節，工(gong)廠一般都會大量招人，新員(yuan)工(gong)一多，效率就容易起不(bu)來，品質也沒有(you)保障，所以管(guan)理者一定要提前(qian)做(zuo)好新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做(zuo)好入職集中培(pei)訓(xun)。主(zhu)要是通用性(xing)的知識培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
2023年(nian)到底(di)怎么樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略落(luo)地。就(jiu)是你公司有了(le)戰(zhan)略，也(ye)就(jiu)對這樣的(de)戰(zhan)略進了(le)分解，你怎么樣讓(rang)(rang)每一個人都明(ming)白(bai)這個戰(zhan)略及相關聯(lian)的(de)意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓(rang)(rang)員工的(de)能(neng)力得到提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)能(neng)力提(ti)升(sheng)，你會
如何(he)系(xi)統(tong)開展新員工培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員工培(pei)訓(xun)并(bing)非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結(jie)束(shu)，而是一(yi)(yi)個系(xi)統(tong)工程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員工活動、指定指導(dao)人、入(ru)部(bu)門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟(gen)進以及經理見面會(hui)等環節。
師徒制是(shi)一種(zhong)非(fei)常有(you)效的(de)(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)(xun)方法，尤(you)其是(shi)針對那些體(ti)系復雜(za)、學習難度較大(da)、經(jing)驗(yan)(yan)要求較高，新人(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比(bi)如銷售(shou)人(ren)員的(de)(de)銷售(shou)技(ji)巧訓(xun)(xun)練，就可以采(cai)用(yong)這(zhe)種(zhong)方法，想讓新員工，尤(you)其是(shi)那些缺乏經(jing)驗(yan)(yan)的(de)(de)新人(ren)，僅(jin)靠(kao)自(zi)己(ji)的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)就能(neng)
向(xiang)跳槽(cao)的員工收培訓(xun)費會嗎？為什(shen)么要(yao)向(xiang)跳槽(cao)的員工收取(qu)培訓(xun)費用(yong)？收取(qu)培訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能夠減少公司的損失了嗎？不就(jiu)能夠防止員工跳槽(cao)了嗎？近(jin)期在(zai)網絡上，看到集團董事(shi)長(chang)建議立法，對員工跳槽(cao)收取(qu)培訓(xun)費，搞不懂是怎么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的一些事(shi)實和理由？
很多老板(ban)都在苦惱一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)都知道(dao)一線的員工(gong)才是給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結果(guo)回來的員工(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)所有一線的員工(gong)業務(wu)員都是銷(xiao)冠，都是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)創造(zao)更多的價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)會去(qu)從(cong)績效上(shang)面去(qu)激勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)(men)高額的提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)甚至于低底(di)薪高提成或
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成(cheng)敗，以下是(shi)踩坑無數次之后總(zong)結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)簡(jian)(jian)單(dan)(dan)點，就是(shi)確定(ding)企(qi)業實際(ji)培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)(jian)單(dan)(dan)的(de)工作(zuo)，卻導致了(le)一(yi)個很矛盾(dun)的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)掛(gua)在嘴邊(bian)，一(yi)提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析(xi)，
公司(si)是一家(jia)大型(xing)(xing)零售企業，近(jin)年投(tou)入大量資源進行(xing)員工(gong)(gong)培訓以(yi)提升服務(wu)質(zhi)量與銷售業績(ji)。但培訓后實際改(gai)善(shan)效果不明顯(xian)，員工(gong)(gong)行(xing)為改(gai)變(bian)和顧客滿意度提升有限。優化(hua)建議(yi)如(ru)下(xia)。 一、采用多層(ceng)次評(ping)估(gu)體(ti)系，結合柯氏四級評(ping)估(gu)模(mo)型(xing)(xing)從(cong)反應層(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四
許多(duo)公(gong)司只(zhi)注重(zhong)招人卻不重(zhong)視培(pei)訓(xun)，這會帶來諸(zhu)多(duo)危(wei)害。 一、降(jiang)低(di)(di)工作(zuo)效率(lv)。新員工未經適(shi)當培(pei)訓(xun)難(nan)以適(shi)應(ying)工作(zuo)環境和掌握技能流程，工作(zuo)易出錯且效率(lv)低(di)(di)，還會影(ying)響(xiang)團隊(dui)其他(ta)人。 二(er)、增加成本。新人效率(lv)低(di)(di)需投入更多(duo)人力時間彌(mi)補，若離職(zhi)，公(gong)司要承擔
新員(yuan)工(gong)如(ru)何快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入、勝任(ren)并(bing)做出業(ye)績。企業(ye)都希望新員(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)融(rong)入團隊(dui)、勝任(ren)崗位并(bing)做出業(ye)績，而(er)新員(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)培訓是(shi)(shi)其培養的核心舉(ju)措，也(ye)是(shi)(shi)彰顯雇(gu)主形(xing)象(xiang)的重要方(fang)式。若沒有入職(zhi)(zhi)培訓，讓(rang)新員(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)(kuai)速(su)達成(cheng)這些目標(biao)就是(shi)(shi)空談。 一、職(zhi)(zhi)場(chang)熱點(dian)問題：為新員(yuan)工(gong)講清
如(ru)果我不(bu)說(shuo)，可能永遠不(bu)知(zhi)道培訓(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)區別(bie)，更不(bu)知(zhi)道可能就因為(wei)他們(men)，導致了企業培訓(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什么(me)是培訓(xun)目(mu)的(de)，就是為(wei)什么(me)要進行培訓(xun)？舉個例子，本次(ci)管(guan)(guan)理技能提升(sheng)培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是幫助基層管(guan)(guan)理人(ren)員樹立正確的(de)管(guan)(guan)理意識，提升(sheng)他們(men)的(de)管(guan)(guan)理
公(gong)司重視心(xin)理(li)安全與問責制的(de)平(ping)衡，推行了如心(xin)理(li)健(jian)康培(pei)訓、匿(ni)名反(fan)(fan)饋渠道、明(ming)確績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核標準等(deng)措施。雖(sui)有成效(xiao)(xiao)但(dan)部(bu)分(fen)員工仍感覺心(xin)理(li)安全受(shou)威脅，影響(xiang)創新和團(tuan)隊合(he)作。優(you)化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反(fan)(fan)饋文化(hua)。除(chu)嚴(yan)格績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核外，增加正向反(fan)(fan)饋比例，鼓(gu)勵管理(li)
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做好(hao)(hao)培訓(xun)工作(zuo)(zuo)。如(ru)果不想讓培訓(xun)工作(zuo)(zuo)變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)(nao)鬧(nao)(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議(yi)重點做好(hao)(hao)三方面(mian)工作(zuo)(zuo)，后(hou)續再(zai)深(shen)入系統開展。 一(yi)、培訓(xun)體系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要(yao)弄清楚培訓(xun)
公(gong)司采用遠(yuan)程與(yu)混(hun)合(he)辦公(gong)模式，推出領(ling)導力培(pei)(pei)(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術(shu)工具(ju)使用等內(nei)容。但存(cun)在培(pei)(pei)(pei)訓內(nei)容與(yu)實際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高、缺(que)乏持續支持機制等問(wen)題。優化建議(yi)如下。 一、定制化培(pei)(pei)(pei)訓內(nei)容。結合(he)遠(yuan)程辦公(gong)實際(ji)需要，設(she)計針對性培(pei)(pei)(pei)訓模塊
如何(he)保證培(pei)訓(xun)項目的(de)順(shun)利開展？一個方(fang)法幫你提升(sheng)培(pei)訓(xun)組織效率(lv)，稱(cheng)其為五要素(su)法，就(jiu)是(shi)要從(cong)五個方(fang)面(mian)去做培(pei)訓(xun)項目的(de)實施準備(bei)。五個要素(su)分別是(shi)人(ren)(ren)、財、物、時間、場地。 第一要素(su)，人(ren)(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮(lv)四個方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)(qi)業教(jiao)練(lian)要更加關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕的(de)業務總(zong)監們(men)，就(jiu)是新晉(jin)的(de)管理者。企(qi)(qi)業教(jiao)練(lian)可以幫助他們(men)打開視角(jiao)，看到(dao)如(ru)何(he)在組織中游刃(ren)有余，伴隨著組織一起成(cheng)長，同時成(cheng)就(jiu)自身(shen)價值。優秀的(de)年輕管理者在企(qi)(qi)業里呀不(bu)斷向上晉(jin)升(sheng)時，是常(chang)常(chang)會感
生(sheng)產(chan)操(cao)作(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)相關(guan)內(nei)(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內(nei)(nei)容角度(du)分(fen)為實(shi)操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整(zheng)體安排(pai)上分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制造型(xing)企業，一(yi)線生(sheng)產(chan)作(zuo)業人(ren)員是關(guan)鍵(jian)核(he)心(xin)崗位，其技能和(he)穩定(ding)性影響產(chan)品質(zhi)量(liang)與交(jiao)付周
入職(zhi)培(pei)訓，可以幫(bang)助新員工快(kuai)速(su)融入團隊，也是形成戰斗力(li)的關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了(le)它的作用，那么如何設計新員工入職(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一、從(cong)崗位(wei)培(pei)訓做起(qi)。這包(bao)括了(le)崗位(wei)的管(guan)理關(guan)系、工作內容、職(zhi)責(ze)和(he)權限，以及行政福利、績效考(kao)核、晉升路
某互聯(lian)網公(gong)司在新(xin)員(yuan)工入職方面采(cai)取了一(yi)系(xi)列措施(shi)。提供詳(xiang)細入職指(zhi)引（含公(gong)司文(wen)化(hua)、工作環境、流程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)等(deng)），設計個(ge)性(xing)化(hua)職業(ye)發展計劃。新(xin)員(yuan)工第一(yi)周(zhou)參與團隊建設活動，根據(ju)崗位和(he)個(ge)人能(neng)力安排專(zhuan)業(ye)技(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)(xun)與導師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)工交流會(hui)促進(jin)跨部門溝通，使新(xin)
如何對企(qi)業(ye)培訓工作進行總(zong)結(jie)，這(zhe)七(qi)個指標，必須(xu)知道。 一(yi)、當(dang)期(qi)培訓成(cheng)本總(zong)額。 二、人(ren)均培訓成(cheng)本。計(ji)算(suan)方法為：當(dang)期(qi)培訓成(cheng)本總(zong)額除以(yi)(yi)當(dang)期(qi)企(qi)業(ye)平(ping)均人(ren)數乘以(yi)(yi)百分之百，把前兩個指標和以(yi)(yi)往的(de)數據做對比，就知道公司在培訓方面的(de)投(tou)資是增(zeng)加了還是減
公司(si)是(shi)一(yi)(yi)家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為滿足(zu)業(ye)務擴(kuo)張需求加(jia)強內部培訓。選(xuan)(xuan)拔(ba)內部講(jiang)師時主要依據員(yuan)工工作年限和(he)職位(wei)等級，認為老員(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)工滿意度低、效果不(bu)佳(jia)。優化建(jian)議如下。 一(yi)(yi)、多元(yuan)化選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。除專(zhuan)業(ye)知識和(he)工作經驗外(wai)，重(zhong)視候選(xuan)(xuan)人(ren)表(biao)達
新員工(gong)培(pei)訓的重要性(xing)相關內容。 一、核心目的。新員工(gong)培(pei)訓期望達(da)到三個效果(guo)，即(ji)快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊、快(kuai)速(su)勝任崗位(wei)、快(kuai)速(su)做出崗位(wei)業(ye)績。大(da)多數(shu)公司希望新員工(gong)通過培(pei)訓后能實現這(zhe)些目標，從而(er)為公司創造價值，同時也有(you)利于員工(gong)自身(shen)在公司的發展。 二、存
公司是(shi)一家制(zhi)造型企(qi)業(ye)，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)訓投入。但(dan)高額培(pei)訓費用給(gei)財務部門帶來(lai)壓力，管(guan)理層希望在保證培(pei)訓質(zhi)量(liang)的同時控制(zhi)成本，優化建議(yi)如下。 一、優化培(pei)訓計劃。梳理現有培(pei)訓項目，合并相(xiang)似課程，減少重復培(pei)訓，合理安排培(pei)訓頻(pin)次，避免短(duan)時間內
招(zhao)對(dui)人并培訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至(zhi)關(guan)重要(yao)，這需(xu)進行思維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企(qi)業招(zhao)到優秀人才后，會(hui)安排(pai)三個月(yue)集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其(qi)意愿(yuan)、思維及改(gai)造(zao)可能性(xing)。大公司常(chang)采用管培生模(mo)式，讓員工(gong)輪崗(gang)后定(ding)崗(gang)位，以(yi)發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招(zhao)人即(ji)干(gan)活(huo)，
企業全套(tao)培(pei)訓管(guan)理制度應(ying)該(gai)包(bao)(bao)含(han)哪些具(ju)(ju)體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)訓制度體(ti)系主(zhu)要包(bao)(bao)括(kuo)了七個(ge)(ge)部(bu)分： 一、培(pei)訓責任制度。通(tong)過這(zhe)個(ge)(ge)制度，要明確公司(si)哪些人要參與到培(pei)訓工(gong)作當中來(lai)，他們的(de)具(ju)(ju)體(ti)職責是(shi)什么？又具(ju)(ju)有哪些權利？如何(he)對他們的(de)工(gong)作進行(xing)考核？考核的(de)結果
創業公(gong)司常面(mian)臨團隊(dui)成員(yuan)能(neng)力不足致效率低(di)，想提供有效培訓卻不知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要(yao)(yao)明確(que)企業和員(yuan)工是(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成長很重要(yao)(yao)，公(gong)司為員(yuan)工提供有效培訓是(shi)必(bi)須的(de) 二、其(qi)次要(yao)(yao)注(zhu)重員(yuan)工內在成長，不僅是(shi)技能(neng)提高，東方傳統文(wen)化強調內在
忽略(lve)這個(ge)小(xiao)細節，可能(neng)就會(hui)導致培訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就是(shi)(shi)培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)設置，這兩(liang)個(ge)概念只有(you)一(yi)(yi)字之差，但(dan)卻起到(dao)了(le)不(bu)同的(de)作用。培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)就是(shi)(shi)為(wei)什么要進行培訓(xun)(xun)，比如業務培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員(yuan)樹(shu)立正確的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能(neng)，并(bing)且讓大家能(neng)夠掌握一(yi)(yi)些(xie)常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
作為hr我們(men)在(zai)選(xuan)(xuan)擇學員給我們(men)的員工(gong)上課的老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個(ge)(ge)過程(cheng)當中，我們(men)到(dao)底應該選(xuan)(xuan)擇外訓老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)(xuan)擇內訓老(lao)(lao)師(shi)呢(ni)？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個(ge)(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間(jian)的區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新鮮度更高，員工(gong)會覺得(de)說保持一(yi)定的新鮮感(gan)，也可能對這(zhe)個(ge)(ge)課程(cheng)的接受度會更高，更愿意去學習(xi)，他更會覺得(de)這(zhe)