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作為hr我(wo)們在選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)師這(zhe)個過程當中，我(wo)們到底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老(lao)師還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)師呢？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩(liang)個老(lao)師之間的(de)區別。外訓(xun)老(lao)師新鮮度更高(gao)，員(yuan)工會覺得(de)說保持一定(ding)的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個課程的(de)接(jie)受(shou)度會更高(gao)，更愿意去學(xue)習，他更會覺得(de)這(zhe)
某(mou)創新科技跨(kua)國(guo)公司為推動多元化、公平與(yu)包容啟動全(quan)面(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包括在線學習、面(mian)對(dui)(dui)面(mian)研討會和定期多元化論壇，雖有(you)初步(bu)成(cheng)效但面(mian)臨(lin)挑戰(zhan)。部分員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)必要性(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)(xun)內容對(dui)(dui)某(mou)些群體適(shi)用(yong)性(xing)(xing)不足。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)訓(xun)(xun)吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)(xing)。引入互(hu)動性(xing)(xing)學習方法如
培訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)會決定起(qi)培訓的(de)(de)成(cheng)敗，以下是踩坑無數次(ci)之后(hou)總(zong)結的(de)(de)感悟。培訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)簡單(dan)點，就是確(que)定企業實際(ji)培訓內(nei)容(rong)的(de)(de)過程，這(zhe)么一個看似簡單(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻(que)導致了一個很矛盾(dun)的(de)(de)現象(xiang)，很多企業的(de)(de)HR，都把培訓需求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)掛在(zai)嘴邊，一提(ti)到培訓就嚷嚷著要(yao)做需求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)，
師徒制是(shi)一種非常有效的(de)技能(neng)(neng)培訓(xun)(xun)方(fang)(fang)法，尤其(qi)(qi)是(shi)針對那些體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗要求(qiu)較(jiao)高，新人(ren)在短時間(jian)內很難完全掌握的(de)技能(neng)(neng)。比如銷(xiao)售(shou)(shou)人(ren)員的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)技巧訓(xun)(xun)練，就可以采(cai)用(yong)這種方(fang)(fang)法，想讓新員工，尤其(qi)(qi)是(shi)那些缺乏(fa)經驗的(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)理解(jie)和標(biao)準化的(de)培訓(xun)(xun)就能(neng)(neng)
很多(duo)(duo)老板都在苦惱一(yi)(yi)個事情，我(wo)們(men)(men)(men)都知道一(yi)(yi)線(xian)的(de)(de)員工才是給我(wo)們(men)(men)(men)拿(na)結(jie)果回來的(de)(de)員工。所以我(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)(yi)線(xian)的(de)(de)員工業(ye)務(wu)員都是銷冠(guan)，都是能夠(gou)為我(wo)們(men)(men)(men)創(chuang)造更多(duo)(duo)的(de)(de)價值。所以我(wo)們(men)(men)(men)會去從績效上面(mian)去激勵他(ta)(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面(mian)給到他(ta)(ta)們(men)(men)(men)高(gao)(gao)額的(de)(de)提成，能夠(gou)讓他(ta)(ta)們(men)(men)(men)甚至于(yu)低底薪高(gao)(gao)提成或
公司重視心理安全(quan)與問責制的(de)平衡(heng)，推(tui)行(xing)了如(ru)心理健康培訓、匿名(ming)反(fan)饋渠道、明確績效(xiao)考核(he)標準(zhun)等措施。雖有(you)成效(xiao)但部(bu)分(fen)員工仍感覺(jue)心理安全(quan)受威脅，影響(xiang)創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、強化(hua)正向(xiang)反(fan)饋文化(hua)。除嚴格(ge)績效(xiao)考核(he)外，增加正向(xiang)反(fan)饋比(bi)例，鼓(gu)勵管理
忽略(lve)這(zhe)個小細節(jie)，可(ke)能就會導致培(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個概念只有(you)一字之差(cha)，但卻起到了不同(tong)的(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)就是(shi)為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是(shi)幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確的(de)銷售(shou)(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)(shou)技能，并且讓大(da)家能夠掌握(wo)一些常用銷售(shou)(shou)
生(sheng)產(chan)操作(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容(rong)角度分為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排(pai)上分為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造(zao)型企業(ye)，一(yi)線(xian)生(sheng)產(chan)作(zuo)業(ye)人(ren)員是關鍵核心(xin)崗位，其(qi)技能和穩定性影響產(chan)品質(zhi)量與(yu)交付周
我(wo)(wo)們(men)在培訓的授(shou)課(ke)的時(shi)候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老師去溝(gou)通。我(wo)(wo)們(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)需要去評(ping)估老師的培訓開(kai)發(fa)能(neng)力(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能(neng)力(li)以及授(shou)課(ke)的能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)們(men)到(dao)底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎么樣去把控老師這兩(liang)個維度(du)的結果，他是(shi)有(you)這樣的能(neng)力(li)的。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)需要根(gen)據(ju)一個課(ke)程(cheng)完了(le)過后
公司(si)是(shi)一家制造(zao)型企業，因市場競爭加劇加大(da)培訓投入。但(dan)高(gao)額培訓費用(yong)給財(cai)務部門帶來壓力，管理層希(xi)望在保證培訓質量的同時控制成本，優(you)化建議如下(xia)。 一、優(you)化培訓計劃。梳(shu)理現有(you)培訓項(xiang)目(mu)，合并(bing)相似課程，減(jian)少重復培訓，合理安(an)排培訓頻次，避免短時間(jian)內
某企(qi)業(ye)(ye)在績效(xiao)管理中發現員(yuan)(yuan)工(gong)技(ji)能短板影響整(zheng)體績效(xiao)，但培(pei)(pei)訓(xun)發展(zhan)計(ji)(ji)劃(hua)缺(que)乏(fa)針對(dui)性與系(xi)統性，致(zhi)使員(yuan)(yuan)工(gong)成長(chang)緩慢(man)、企(qi)業(ye)(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、個(ge)(ge)性化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結(jie)果(guo)和個(ge)(ge)人職業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工(gong)需求(qiu)緊密匹(pi)配的個(ge)(ge)性化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)(ji)劃(hua)。
很多企業都想提(ti)升自己的管理(li)能力，但(dan)又沒(mei)錢(qian)到(dao)外(wai)邊請老師，請了也不(bu)一定(ding)能解決問(wen)題，那應該怎么培(pei)訓(xun)？一個(ge)不(bu)花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少(shao)的錢(qian)，就能達到(dao)一定(ding)效果(guo)的培(pei)訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操(cao)作(zuo)主(zhu)要包括七個(ge)步驟： 一、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓(xun)討論的主(zhu)題，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)要討論
招(zhao)對人(ren)并培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作意愿至(zhi)關重要，這需進行思維改造或打造。許多(duo)企業(ye)招(zhao)到優秀(xiu)人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓(xun)并考試(shi)，了(le)解其意愿、思維及改造可能性。大(da)公司(si)常(chang)采用管(guan)培(pei)生模(mo)式，讓員工(gong)(gong)(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之(zhi)相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干活，
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司(si)的(de)培訓是否有(you)效？柯氏(shi)層次(ci)法送給(gei)你(ni)，通常從四個(ge)(ge)維度去評(ping)(ping)估一個(ge)(ge)培訓的(de)效果： 一、反應層評(ping)(ping)估。也就是去看參訓人員，對于本次(ci)培訓的(de)滿意度，如果大家從心里就不(bu)認可(ke)這項培訓，效果自然就無從談起(qi)了，這個(ge)(ge)層次(ci)的(de)評(ping)(ping)估內容主要包括三個(ge)(ge)方面(mian)：
領(ling)導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)方案，知道應(ying)該寫什么嗎(ma)？這十(shi)二個(ge)要素必(bi)須記住。 一、培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)。就是做這個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)原因(yin)是什么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，是為了提高辦公室文員的(de)(de)(de)(de)電腦操作(zuo)技巧，提升打字速度(du)。 二、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)的(de)(de)(de)(de)細化，是這次培(pei)訓(xun)需要達
實(shi)施過(guo)移動學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕(pa)巷子深。當(dang)你們(men)把(ba)精心(xin)挑選的(de)(de)課程放在學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)(ta)們(men)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)員(yuan)會很自主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他(ta)(ta)們(men)不會放過(guo)任(ren)何(he)一個(ge)任(ren)何(he)一刻的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)(xue)習機會。那(nei)么其他(ta)(ta)人呢，尤(you)其是(shi)
企業全(quan)套培訓管理制(zhi)度應該包(bao)含哪些(xie)具(ju)體的(de)(de)內容？一(yi)般(ban)完整(zheng)的(de)(de)培訓制(zhi)度體系主要包(bao)括了七(qi)個部(bu)分： 一(yi)、培訓責(ze)任制(zhi)度。通(tong)過這個制(zhi)度，要明確(que)公司(si)哪些(xie)人要參與到(dao)培訓工作當中來，他們(men)的(de)(de)具(ju)體職責(ze)是(shi)什(shen)么？又具(ju)有哪些(xie)權利？如何對他們(men)的(de)(de)工作進行考核(he)？考核(he)的(de)(de)結果(guo)
如何(he)保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目的順利開展？一個(ge)方(fang)法幫(bang)你提升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)組織效率，稱其為五(wu)要(yao)(yao)素法，就是要(yao)(yao)從五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去做(zuo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目的實施準備。五(wu)個(ge)要(yao)(yao)素分(fen)別是人(ren)、財、物(wu)、時間、場地。 第(di)一要(yao)(yao)素，人(ren)的方(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的內(nei)容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)管理者。也就是負責本(ben)
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教練要更加關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的(de)業務總監們，就是(shi)新晉的(de)管理者(zhe)。企(qi)業教練可以幫助他們打開視角，看到如(ru)何在(zai)組織(zhi)中游刃有余，伴(ban)隨(sui)著組織(zhi)一(yi)起成長，同時(shi)成就自(zi)身價值(zhi)。優秀的(de)年輕管理者(zhe)在(zai)企(qi)業里呀(ya)不斷向上晉升(sheng)時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感(gan)
對于(yu)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展快速的腳步(bu)上。壓力是(shi)非(fei)常(chang)大的。每個(ge)(ge)人(ren)都有(you)每個(ge)(ge)人(ren)的傷(shang)痛，只是(shi)他不(bu)一(yi)(yi)(yi)定會(hui)告訴(su)你(ni)；你(ni)看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次(ci)(ci)數不(bu)比笑的次(ci)(ci)數少。壓力是(shi)一(yi)(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)(yi)種心態(tai)。只能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是(shi)伴隨成長
進入新公司快速(su)搭建培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡快開展以下工作(zuo)： 一(yi)、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調查，最好同時(shi)開展培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪談。依據(ju)調查和訪談結(jie)果，盡快確定(ding)公司的培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二(er)、建立內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部兼職培(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)難以開展
許多(duo)公(gong)(gong)司只注重招人卻不重視(shi)培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危(wei)害。 一、降低(di)工(gong)作效率。新員(yuan)工(gong)未經適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工(gong)作環境和掌握技能(neng)流(liu)程，工(gong)作易出錯(cuo)且效率低(di)，還會(hui)影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低(di)需投入更多(duo)人力時間彌(mi)補，若(ruo)離(li)職，公(gong)(gong)司要承擔
銷售(shou)培訓往(wang)大了(le)，說(shuo)(shuo)是一個非常(chang)繁雜細致的(de)系統工(gong)作(zuo)。往(wang)小了(le)說(shuo)(shuo)呢，他只(zhi)占銷售(shou)管理中(zhong)很(hen)小的(de)一部分。但是我見過(guo)很(hen)多的(de)銷售(shou)管理者都非常(chang)熱衷于(yu)自己包攬銷售(shou)培訓，什么都要自己去教(jiao)。當然，這背(bei)后的(de)原(yuan)因(yin)我是知道的(de)，但其實這真的(de)沒(mei)必(bi)要，也不值得。作(zuo)為銷售(shou)管理者，
班組(zu)長如(ru)何(he)快速培訓新員工(gong)？要(yao)解決好這(zhe)三個問(wen)題。 第(di)一，新員工(gong)快速融入團隊的(de)問(wen)題。 一、要(yao)了解這(zhe)個員工(gong)的(de)基(ji)本情況(kuang)。多溝通，跟(gen)他(ta)表達友好和接納(na)。 二、介紹本部門的(de)情況(kuang)。比(bi)如(ru)生產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團隊風氣(qi)、管理風格等等。
企業(ye)有進行(xing)內部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真的(de)收到了(le)實際效(xiao)果(guo)了(le)嗎？為什(shen)么會沒有效(xiao)果(guo)？憑經驗(yan)應(ying)該有以下(xia)三(san)個方面的(de)原(yuan)因。 第(di)一，培(pei)訓內容可能與員工的(de)實際需求脫節了(le)。人力資源部門沒有對培(pei)訓需求，做(zuo)深入的(de)調研，培(pei)訓課程的(de)設計缺乏針(zhen)對性，不能在短期或者(zhe)長期來解
如何(he)系(xi)(xi)統開展新(xin)員工培訓。 一、系(xi)(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)培訓的(de)構成。新(xin)員工培訓并非簡(jian)單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導或(huo)搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培訓就結束(shu)，而(er)是一個系(xi)(xi)統工程，包括(kuo)入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試(shi)、轉(zhuan)正述(shu)職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導、新(xin)員工活動、指定指導人(ren)、入(ru)(ru)部門、上崗培訓、試(shi)用期跟進以及經理見(jian)面(mian)會等環(huan)節。
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都(dou)會認為自己的(de)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)能力(li)不足，有些老(lao)板喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)層(ceng)四處參(can)加培訓，如股權激勵、阿米(mi)巴、管(guan)(guan)理(li)思維等，但這些培訓往(wang)往(wang)難以讓(rang)管(guan)(guan)理(li)干(gan)部學以致用，改進工作(zuo)績(ji)效(xiao)和提升(sheng)領導(dao)力(li)。分享(xiang)一個比(bi)較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)領導(dao)力(li)培訓項(xiang)目操作(zuo)方(fang)法，該培訓項(xiang)目
公司是一家快速(su)發(fa)展的(de)互聯網企(qi)業(ye)，為(wei)滿(man)足(zu)業(ye)務擴張(zhang)需求加(jia)強內部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓。選拔內部(bu)(bu)講師時(shi)主(zhu)要依(yi)據員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和職位等級，認(ren)為(wei)老員(yuan)(yuan)工(gong)更適合(he)，但培(pei)(pei)訓后(hou)員(yuan)(yuan)工(gong)滿(man)意度(du)低、效果(guo)不佳。優化建議如下。 一、多(duo)元化選拔標準。除專業(ye)知識和工(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達
如何從戰略層(ceng)面上制定培(pei)訓(xun)課(ke)程呢？好，這個問題非常(chang)好啊，我們(men)(men)很多時(shi)候培(pei)訓(xun)都(dou)是常(chang)規型的(de)培(pei)訓(xun)，只會(hui)分(fen)階段，還有(you)分(fen)他的(de)內控條線，或者(zhe)是銷(xiao)售(shou)條線，或者(zhe)是分(fen)為他的(de)一(yi)個不同的(de)職能(neng)崗位(wei)提供這些(xie)培(pei)訓(xun)。那么我們(men)(men)企業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話，他重要的(de)一(yi)個職能(neng)就是把我們(men)(men)企業(ye)的(de)
如果我不(bu)(bu)說，可能永遠不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)的(de)(de)(de)區別，更不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)可能就(jiu)因為他們(men)(men)，導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)失敗(bai)。 第一，什(shen)么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什(shen)么要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能提升(sheng)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)理(li)人員樹立(li)正確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)意識，提升(sheng)他們(men)(men)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)