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很(hen)多企(qi)業都(dou)想提升自(zi)己的(de)管(guan)理能(neng)力(li)，但(dan)又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也(ye)不(bu)一(yi)(yi)定(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應該怎么培訓(xun)？一(yi)(yi)個不(bu)花錢，或(huo)者花很(hen)少(shao)的(de)錢，就(jiu)能(neng)達到一(yi)(yi)定(ding)效果的(de)培訓(xun)方法：事件處理法，其操作主要包(bao)括七個步(bu)驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每次(ci)培訓(xun)討論的(de)主題(ti)，比如本次(ci)培訓(xun)要討論
某互聯網公(gong)司在新(xin)員工入職方面(mian)采取了一系列措施。提供詳細(xi)入職指引（含公(gong)司文化、工作環境、流程培訓(xun)(xun)等），設計(ji)(ji)個(ge)性化職業發展計(ji)(ji)劃。新(xin)員工第一周參與(yu)(yu)團隊建設活動，根據崗位和個(ge)人能力安排專業技能培訓(xun)(xun)與(yu)(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)員工交流會促進跨部門溝通(tong)，使新(xin)
公司重視心理安(an)全與問(wen)責制的平衡，推行了如心理健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明確績(ji)效考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效但部分員(yuan)工(gong)仍感覺心理安(an)全受(shou)威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、強化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除(chu)嚴(yan)格績(ji)效考(kao)核(he)外，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管(guan)理
許多公司只注重招人卻不重視培訓(xun)，這會帶來諸多危(wei)害。 一、降(jiang)低(di)工(gong)作(zuo)效率。新員(yuan)工(gong)未經(jing)適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應工(gong)作(zuo)環境和掌握技能(neng)流程，工(gong)作(zuo)易出錯且效率低(di)，還會影響團隊其他人。 二、增加成(cheng)本。新人效率低(di)需(xu)投入更(geng)多人力時間彌補，若離職(zhi)，公司要承(cheng)擔
如何從戰略層面上制定培(pei)(pei)(pei)訓課程(cheng)呢？好(hao)，這(zhe)個(ge)問題非常好(hao)啊，我(wo)(wo)們很多(duo)時候(hou)培(pei)(pei)(pei)訓都是常規(gui)型的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓，只會分(fen)階段，還有(you)分(fen)他的(de)(de)內控條(tiao)線(xian)，或者(zhe)是銷售(shou)條(tiao)線(xian)，或者(zhe)是分(fen)為他的(de)(de)一個(ge)不同(tong)的(de)(de)職能崗位提(ti)供這(zhe)些(xie)培(pei)(pei)(pei)訓。那(nei)么(me)我(wo)(wo)們企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓師(shi)的(de)(de)話(hua)，他重要的(de)(de)一個(ge)職能就是把我(wo)(wo)們企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)
怎么(me)樣(yang)讓這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓部(bu)門在(zai)公司里(li)面有話語權？怎么(me)能(neng)(neng)(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)(neng)(neng)夠(gou)感(gan)覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里(li)面干的有意思？怎么(me)樣(yang)讓你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓總(zong)監(jian)能(neng)(neng)(neng)夠(gou)往(wang)上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵(jian)詞是(shi)價(jia)值和經(jing)營，就是(shi)要有經(jing)營思維，要主動出擊，而不是(shi)被動的來做一些培(pei)訓，那
實施過(guo)移動學習(xi)項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你(ni)們(men)把(ba)精心挑(tiao)選的(de)課程放在學員面(mian)前，讓(rang)他們(men)學的(de)時候，學員會(hui)很自(zi)主的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)學霸(ba)完全不用操心，他們(men)不會(hui)放過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻的(de)學習(xi)機(ji)會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是(shi)
招(zhao)對(dui)人并培訓好后(hou)，員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意(yi)愿至關(guan)重要，這需(xu)進(jin)行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業(ye)招(zhao)到優秀人才后(hou)，會安(an)排(pai)三(san)個月集中培訓并考試，了(le)解其(qi)意(yi)愿、思維及(ji)改造(zao)可(ke)能性。大(da)公司常(chang)采用管(guan)培生(sheng)模式，讓員(yuan)工(gong)(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮(hui)專(zhuan)長。 中小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人即(ji)干活，
創業公司常面臨團隊成(cheng)員能力不足致效率(lv)低，想(xiang)提供(gong)有(you)效培訓卻(que)不知如何(he)入手的(de)問題。 一、首先要(yao)明確企業和員工(gong)(gong)是(shi)(shi)利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)很(hen)重(zhong)要(yao)，公司為員工(gong)(gong)提供(gong)有(you)效培訓是(shi)(shi)必須的(de) 二、其次要(yao)注重(zhong)員工(gong)(gong)內(nei)在成(cheng)長(chang)，不僅(jin)是(shi)(shi)技能提高，東方(fang)傳統文化(hua)強調(diao)內(nei)在
企(qi)業(ye)內(nei)訓花錢出力(li)(li)(li)還不落(luo)好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)(hao)內(nei)訓？如(ru)何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓效率高效果好(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培訓是一筆投(tou)資人力(li)(li)(li)物(wu)力(li)(li)(li)時間(jian)的事情，但很多時候(hou)出力(li)(li)(li)不討好(hao)(hao)，大多數的企(qi)業(ye)內(nei)訓成為業(ye)務(wu)部門眼(yan)中(zhong)的額外(wai)負(fu)擔(dan)，成為企(qi)業(ye)員(yuan)工內(nei)耗的一種形(xing)式。有25%的直線(xian)經理認為培訓
如何從(cong) 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作。如果不想讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作變(bian)成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦(ku)(ku)苦(ku)(ku)挨批評(ping)”，建議重點做好(hao)三方面工作，后續(xu)再深(shen)入系(xi)統開展。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系(xi)的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如何快速融入(ru)(ru)、勝任(ren)并做出業績。企(qi)業都希望(wang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能快速融入(ru)(ru)團隊、勝任(ren)崗位并做出業績，而新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核心(xin)舉(ju)措(cuo)，也是彰顯雇主(zhu)形(xing)象的重要方式。若沒有(you)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速達(da)成(cheng)這些目標就是空談。 一(yi)、職(zhi)(zhi)場熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講清
如何對(dui)企(qi)業(ye)(ye)培(pei)訓工作進行總結，這七個指標，必須知(zhi)道(dao)(dao)。 一、當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)。 二、人均培(pei)訓成(cheng)本。計算方法(fa)為(wei)：當(dang)期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)除(chu)以(yi)當(dang)期企(qi)業(ye)(ye)平均人數乘以(yi)百(bai)(bai)分(fen)之百(bai)(bai)，把前兩個指標和以(yi)往的數據做對(dui)比，就(jiu)知(zhi)道(dao)(dao)公(gong)司在培(pei)訓方面(mian)的投資是增加了(le)還(huan)是減(jian)
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有四個了(le)(le)解。 1、是(shi)了(le)(le)解公司(si)。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)性(xing)質(zhi)不一樣，比如說社招(zhao)的(de)(de)或(huo)者(zhe)校招(zhao)的(de)(de)，或(huo)者(zhe)說呢高層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內(nei)容有所區(qu)別，主要其實就(jiu)是(shi)公司(si)的(de)(de)介紹業(ye)(ye)務呀產品(pin)啊和客戶(hu)行業(ye)(ye)等等這(zhe)樣的(de)(de)一些介紹。 2、是(shi)了(le)(le)解核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是(shi)
班組長(chang)如(ru)何快(kuai)(kuai)速培訓新(xin)員工(gong)(gong)？要解決好(hao)這(zhe)三(san)個問(wen)(wen)題(ti)。 第(di)一，新(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)(kuai)速融入團隊的問(wen)(wen)題(ti)。 一、要了解這(zhe)個員工(gong)(gong)的基本情況(kuang)。多(duo)溝通，跟他(ta)表達友好(hao)和(he)接(jie)納。 二、介紹本部(bu)門的情況(kuang)。比如(ru)生產(chan)流程、工(gong)(gong)藝要求、主要人員、團隊風氣、管理風格等等。
某創新(xin)科技跨(kua)國公(gong)司為推(tui)動多(duo)元化(hua)、公(gong)平與包(bao)容啟動全面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和(he)定期(qi)多(duo)元化(hua)論壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑(tiao)戰(zhan)。部分員工質疑培(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓內(nei)容對某些群(qun)體適用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓吸引力與實用性(xing)。引入互動性(xing)學(xue)習方法如
做能體現專業價(jia)值的管理干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，不能盲目跟風安(an)排流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項(xiang)目思維設(she)計(ji)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項(xiang)目提升(sheng)領導能力(li)，具體步驟(zou)如下(xia)： 一、測評(ping)(ping)：首先對現有(you)人員進行測評(ping)(ping)，了解其(qi)差(cha)距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)：安(an)排系(xi)統的領導力(li)課程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)。 三、
節后復工(gong)(gong)，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)不是走過場，做好這(zhe)五件事是關鍵。過完春(chun)節，工(gong)(gong)廠一(yi)(yi)般都會大量招(zhao)人，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)一(yi)(yi)多(duo)，效率(lv)就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一(yi)(yi)定要提前做好新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做好入職集中培(pei)訓(xun)(xun)。主(zhu)要是通用(yong)性的知識培(pei)訓(xun)(xun)，包(bao)括(kuo)企(qi)業(ye)文
進(jin)入新(xin)公(gong)司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系，需盡(jin)快(kuai)開展(zhan)以下工作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需求調查，最好同時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)需求訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結果(guo)，盡(jin)快(kuai)確(que)定公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動難(nan)以開展(zhan)
對于(yu)一個(ge)成(cheng)年人(ren)來說(shuo)(shuo)，在社(she)會(hui)(hui)發展快速的腳步(bu)上。壓(ya)力(li)(li)是非(fei)常大的。每(mei)個(ge)人(ren)都有每(mei)個(ge)人(ren)的傷痛(tong)，只是他不(bu)(bu)一定會(hui)(hui)告訴你；你看見誰(shui)整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數不(bu)(bu)比笑的次數少(shao)。壓(ya)力(li)(li)是一種感覺，一種心態。只能說(shuo)(shuo)，生而為人(ren)，都不(bu)(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成(cheng)長(chang)
作(zuo)為(wei)hr我(wo)們在(zai)選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們的員(yuan)工上(shang)課的老(lao)師這個過程當(dang)中，我(wo)們到底應(ying)該選(xuan)擇(ze)外訓老(lao)師還是選(xuan)擇(ze)內訓老(lao)師呢？這就在(zai)于(yu)這兩個老(lao)師之間的區別。外訓老(lao)師新(xin)鮮度(du)(du)更(geng)高(gao)(gao)，員(yuan)工會覺得說保持一定的新(xin)鮮感，也可能對這個課程的接(jie)受度(du)(du)會更(geng)高(gao)(gao)，更(geng)愿(yuan)意(yi)去(qu)學(xue)習，他更(geng)會覺得這
培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)會決定起培(pei)(pei)訓的(de)(de)成敗，以下(xia)是踩坑無數次(ci)之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是確定企業(ye)實際培(pei)(pei)訓內(nei)容的(de)(de)過(guo)程，這(zhe)么一個(ge)看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)工作，卻導(dao)致了一個(ge)很矛(mao)盾的(de)(de)現象，很多(duo)企業(ye)的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析(xi)，
企業(ye)有進行(xing)內(nei)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)真的(de)收(shou)到了實際(ji)效果了嗎(ma)？為什么會沒有效果？憑(ping)經驗(yan)應該有以下三(san)個方面的(de)原因(yin)。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)容可能與(yu)員工的(de)實際(ji)需求脫節(jie)了。人力資源部(bu)門沒有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求，做深(shen)入(ru)的(de)調(diao)研，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程(cheng)的(de)設計缺(que)乏針對(dui)性(xing)，不能在短期或者長期來解
企業全套培訓管理制(zhi)(zhi)度應(ying)該包(bao)含哪(na)些具體的(de)(de)(de)(de)內容？一般(ban)完整的(de)(de)(de)(de)培訓制(zhi)(zhi)度體系主要包(bao)括了七(qi)個部分： 一、培訓責任制(zhi)(zhi)度。通(tong)過這個制(zhi)(zhi)度，要明確(que)公(gong)司哪(na)些人要參與到(dao)培訓工(gong)作當中來，他們的(de)(de)(de)(de)具體職責是什么？又具有哪(na)些權利？如何對他們的(de)(de)(de)(de)工(gong)作進行考(kao)(kao)核(he)？考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)結果(guo)
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓的(de)授(shou)課(ke)(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)(lao)師去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要(yao)去評估老(lao)(lao)師的(de)培訓開(kai)發能(neng)力課(ke)(ke)(ke)程開(kai)發能(neng)力以及(ji)授(shou)課(ke)(ke)(ke)的(de)能(neng)力。那(nei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應該怎么樣去把控(kong)老(lao)(lao)師這(zhe)兩個維度(du)的(de)結果，他(ta)是有(you)這(zhe)樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要(yao)根據(ju)一個課(ke)(ke)(ke)程完了過(guo)后
如(ru)何系統(tong)開展新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)(yi)(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單(dan)的入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)或(huo)搞一(yi)(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)(yi)(yi)個系統(tong)工(gong)程(cheng)，包(bao)括(kuo)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面(mian)試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員工(gong)活動(dong)、指(zhi)(zhi)定(ding)指(zhi)(zhi)導(dao)人(ren)、入(ru)部門(men)、上崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟(gen)進以及(ji)經理見面(mian)會等環節。
想不想知道公司的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)是否(fou)有效(xiao)？柯氏層次(ci)法送給(gei)你，通(tong)常從四個維度去評(ping)估一個培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)效(xiao)果： 一、反應層評(ping)估。也就是去看參訓(xun)(xun)人(ren)員(yuan)，對于本(ben)次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)滿意度，如(ru)果大家從心(xin)里(li)就不認可這項培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然就無(wu)從談起了(le)，這個層次(ci)的(de)(de)評(ping)估內容主要包括(kuo)三個方面：
師徒制是一種(zhong)非常有(you)效的(de)(de)技(ji)能培訓方(fang)法(fa)，尤其(qi)是針對那(nei)些體系復雜、學習難(nan)(nan)度(du)較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人在短時間內很難(nan)(nan)完全(quan)掌握的(de)(de)技(ji)能。比(bi)如銷售人員的(de)(de)銷售技(ji)巧訓練，就可以采用這種(zhong)方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員工，尤其(qi)是那(nei)些缺乏經驗的(de)(de)新(xin)人，僅(jin)靠自己(ji)的(de)(de)理解(jie)和標準(zhun)化的(de)(de)培訓就能
生(sheng)產(chan)(chan)操作人員培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一、培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)分類概述。從培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)形式和(he)內容角度分為實操培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)理論培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗(gang)前培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型(xing)企業，一線(xian)生(sheng)產(chan)(chan)作業人員是關鍵核心崗(gang)位(wei)，其(qi)技(ji)能和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)(chan)品質量與(yu)交付周
銷(xiao)售(shou)培訓往大了，說是一(yi)(yi)個非常繁(fan)雜細致的(de)(de)系統工作。往小了說呢，他只(zhi)占銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理中很小的(de)(de)一(yi)(yi)部分。但是我見過很多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理者(zhe)都非常熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)培訓，什么都要(yao)自己(ji)去教。當然，這背后(hou)的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但其(qi)實這真的(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)管(guan)(guan)理者(zhe)，