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同(tong)樣在努力，都是(shi)做銷(xiao)售，為何(he)(he)(he)有(you)的人(ren)能(neng)(neng)夠成功，而有(you)的人(ren)卻一(yi)(yi)直碌(liu)碌(liu)無為？那么(me)他們(men)之間的差(cha)異到(dao)底是(shi)什么(me)呢？讓我們(men)一(yi)(yi)起(qi)來(lai)看看吧(ba)！ 1：自我認(ren)知 業績不好(hao)的銷(xiao)售人(ren)員：很少想到(dao)如何(he)(he)(he)去說(shuo)服客戶(hu)和如何(he)(he)(he)才能(neng)(neng)說(shuo)服了客戶(hu)，認(ren)為做業務的是(shi)產(chan)品(pin)的好(hao)壞和客戶(hu)的選擇...
如何從(cong) 0 - 1 做好培訓工作(zuo)(zuo)。如果不想讓培訓工作(zuo)(zuo)變(bian)成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建(jian)議重點做好三方面工作(zuo)(zuo)，后續再(zai)深入系統開(kai)展(zhan)。 一、培訓體系的規(gui)劃與基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄清楚培訓
對于(yu)一(yi)個(ge)(ge)成年人來說，在社會(hui)(hui)發展快(kuai)速的腳(jiao)步(bu)上。壓力是(shi)(shi)非常(chang)大的。每個(ge)(ge)人都(dou)(dou)有每個(ge)(ge)人的傷痛，只是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)(hui)告訴你；你看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背地里哭的次數不(bu)比(bi)笑的次數少。壓力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說，生而(er)為人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是(shi)(shi)伴(ban)隨(sui)成長(chang)
向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)收(shou)(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎？為什么要向(xiang)跳槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)，就(jiu)能夠(gou)減(jian)少公司的(de)損失(shi)了嗎？不(bu)就(jiu)能夠(gou)防止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)(cao)了嗎？近期在網絡上，看到(dao)集團董事長建議立法(fa)，對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)(cao)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不(bu)懂是怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的(de)一些事實和理由(you)？
忽略這個小細(xi)節，可能就(jiu)會導致培訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設(she)置，這兩個概念只有一字之(zhi)差，但卻起到(dao)了不同的(de)(de)作用(yong)。培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是為什(shen)么要進行培訓(xun)(xun)，比(bi)如(ru)業務培訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)售(shou)技能，并且讓大(da)家能夠掌握(wo)一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
進(jin)入(ru)新公(gong)司快(kuai)速(su)搭建(jian)培(pei)(pei)訓體系(xi)，需盡快(kuai)開(kai)展以(yi)下工作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)訓計(ji)劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓需求調查，最好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓需求訪談。依據調查和訪談結果，盡快(kuai)確定公(gong)司的培(pei)(pei)訓計(ji)劃。 二、建(jian)立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓師隊(dui)伍。若沒有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓師，很多培(pei)(pei)訓活動難以(yi)開(kai)展
公(gong)司是(shi)一家大(da)(da)型零(ling)售企業，近年(nian)投入大(da)(da)量(liang)資源進行員(yuan)工培訓(xun)以提(ti)升服務質量(liang)與銷售業績(ji)。但培訓(xun)后實際改善(shan)效果不明顯，員(yuan)工行為改變和顧客滿意度提(ti)升有限。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估體(ti)系，結合柯氏四(si)級評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結果層(ceng)四(si)
很多企業都想提升自己(ji)的(de)管理(li)能力，但又沒錢到外邊(bian)請老師(shi)，請了也不(bu)一(yi)(yi)定(ding)能解決問(wen)題，那應該怎么培訓？一(yi)(yi)個不(bu)花(hua)錢，或(huo)者花(hua)很少的(de)錢，就能達到一(yi)(yi)定(ding)效果的(de)培訓方法：事件處理(li)法，其操作主(zhu)要(yao)包括七(qi)個步驟(zou)： 一(yi)(yi)、確定(ding)每次(ci)培訓討論(lun)的(de)主(zhu)題，比(bi)如本次(ci)培訓要(yao)討論(lun)
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教(jiao)練要更加關(guan)注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕的業(ye)務總監們(men)，就是(shi)新晉(jin)的管(guan)(guan)理者。企(qi)業(ye)教(jiao)練可以(yi)幫助他們(men)打開視(shi)角(jiao)，看到如何在組織中(zhong)游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)長，同時成(cheng)就自(zi)身價值(zhi)。優秀的年輕管(guan)(guan)理者在企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉(jin)升時，是(shi)常常會感
我(wo)(wo)們(men)(men)在培訓(xun)的(de)授(shou)課(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢，我(wo)(wo)們(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)需要去評估老(lao)師(shi)的(de)培訓(xun)開(kai)發(fa)能(neng)力課(ke)程開(kai)發(fa)能(neng)力以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)應該(gai)怎么樣去把控老(lao)師(shi)這兩個維度的(de)結果(guo)，他是(shi)有這樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)需要根據一個課(ke)程完(wan)了過后
創業(ye)公司常(chang)面臨團(tuan)隊成員(yuan)能(neng)力不(bu)(bu)足(zu)致(zhi)效率低(di)，想提供有(you)效培(pei)訓卻不(bu)(bu)知(zhi)如何入(ru)手的問題(ti)。 一、首先要(yao)(yao)明確(que)企業(ye)和員(yuan)工是(shi)利(li)益共同體，共同成長(chang)很重要(yao)(yao)，公司為(wei)員(yuan)工提供有(you)效培(pei)訓是(shi)必須的 二、其(qi)次要(yao)(yao)注重員(yuan)工內(nei)在(zai)成長(chang)，不(bu)(bu)僅是(shi)技(ji)能(neng)提高，東方傳統文(wen)化強(qiang)調內(nei)在(zai)
師徒制是(shi)一種非常有(you)效的(de)技能(neng)培訓方法，尤其是(shi)針對那些體(ti)系復雜(za)、學習難度較大、經驗要求較高，新(xin)人在(zai)短時間(jian)內很難完全掌握的(de)技能(neng)。比如銷售(shou)(shou)人員的(de)銷售(shou)(shou)技巧(qiao)訓練，就(jiu)可以采用(yong)這(zhe)種方法，想(xiang)讓新(xin)員工，尤其是(shi)那些缺乏(fa)經驗的(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)理解(jie)和(he)標準化的(de)培訓就(jiu)能(neng)
很多老板都在苦(ku)惱(nao)一(yi)個事(shi)情，我們都知道一(yi)線的員工才是(shi)給(gei)我們拿結果回來的員工。所(suo)(suo)以我們希(xi)望我們所(suo)(suo)有(you)一(yi)線的員工業務員都是(shi)銷冠(guan)，都是(shi)能(neng)夠為我們創造更多的價(jia)值(zhi)。所(suo)(suo)以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬(chou)上面給(gei)到他們高額的提成(cheng)，能(neng)夠讓他們甚至于(yu)低底薪高提成(cheng)或
公司采用遠(yuan)程與混合辦公模式，推出領(ling)導力(li)培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通(tong)、團隊管理、技術(shu)工具使(shi)用等(deng)內(nei)(nei)容。但(dan)存在(zai)培訓(xun)內(nei)(nei)容與實(shi)際脫節、員工參與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制(zhi)(zhi)等(deng)問題。優化建議如下(xia)。 一、定制(zhi)(zhi)化培訓(xun)內(nei)(nei)容。結(jie)合遠(yuan)程辦公實(shi)際需要(yao)，設計針對性培訓(xun)模塊
招(zhao)對人(ren)并培訓好后(hou)(hou)，員工工作意愿至關(guan)重要，這需進行(xing)思(si)維改(gai)(gai)造或(huo)打(da)造。許多(duo)企業(ye)招(zhao)到(dao)優(you)秀人(ren)才后(hou)(hou)，會安排三個(ge)月集中(zhong)(zhong)培訓并考試，了(le)解其意愿、思(si)維及(ji)改(gai)(gai)造可能性。大公司(si)常采用管培生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專(zhuan)長。 中(zhong)(zhong)小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干活，
想不想知(zhi)道公(gong)司的(de)培(pei)訓是(shi)否(fou)有效？柯氏層(ceng)(ceng)次法送給你，通常從四個(ge)維度去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)訓的(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)(ceng)評(ping)估(gu)。也就是(shi)去看參訓人員(yuan)，對于本次培(pei)訓的(de)滿意度，如果(guo)大(da)家從心里就不認(ren)可這項培(pei)訓，效果(guo)自(zi)然就無從談起(qi)了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次的(de)評(ping)估(gu)內容主要包括三個(ge)方(fang)面：
如何(he)保(bao)證培(pei)訓項目(mu)的順利開展？一個(ge)(ge)方法幫你提升培(pei)訓組織(zhi)效(xiao)率，稱其為(wei)五要(yao)素法，就是(shi)(shi)要(yao)從五個(ge)(ge)方面去做培(pei)訓項目(mu)的實施準備。五個(ge)(ge)要(yao)素分別是(shi)(shi)人(ren)、財(cai)、物、時間、場地(di)。 第一要(yao)素，人(ren)的方面。應(ying)該考慮(lv)四個(ge)(ge)方面的內容： 一、培(pei)訓管理者。也就是(shi)(shi)負(fu)責本
培(pei)訓需求分析(xi)(xi)會決定(ding)起培(pei)訓的(de)成敗，以下是踩坑無數(shu)次(ci)之(zhi)后總結的(de)感悟。培(pei)訓需求分析(xi)(xi)簡單點，就是確(que)定(ding)企(qi)業實(shi)際培(pei)訓內容的(de)過程，這么一(yi)個(ge)看(kan)似簡單的(de)工作，卻(que)導致了一(yi)個(ge)很矛盾(dun)的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都(dou)把(ba)培(pei)訓需求分析(xi)(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓就嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需求分析(xi)(xi)，
現在我們的(de)確是發(fa)展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出現的(de)非常(chang)(chang)快(kuai)，出現了(le)之后成為了(le)一個爆款現象，規模擴(kuo)張非常(chang)(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)人都(dou)希望非常(chang)(chang)快(kuai)的(de)速度能(neng)夠招(zhao)募(mu)到熟練工，所以(yi)往往我們去招(zhao)募(mu)進(jin)來，新員工以(yi)后沒(mei)有(you)耐(nai)心，沒(mei)有(you)時間對他(ta)們進(jin)行合(he)理的(de)培(pei)訓，使(shi)他(ta)們成為真正能(neng)夠
企業(ye)(ye)(ye)培(pei)(pei)訓存在效果差、員工(gong)積極性不高的(de)(de)問題，給出了(le)一些解決方法。 一、場景化小主(zhu)題，培(pei)(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)(ye)務(wu)，通過運營(ying)數據分(fen)析(xi)制定(ding)真正(zheng)的(de)(de)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)，從(cong)業(ye)(ye)(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)(ye)(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣(yang)工(gong)作(zuo)和(he)學(xue)習的(de)(de)矛盾(dun)就不存在，培(pei)(pei)訓有(you)價值，學(xue)員有(you)動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師，
新(xin)員工(gong)(gong)培訓要有(you)四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公(gong)司。那(nei)根據新(xin)員工(gong)(gong)的性質不一樣(yang)，比(bi)如說(shuo)社招(zhao)的或者校招(zhao)的，或者說(shuo)呢高層員工(gong)(gong)那(nei)么(me)內(nei)容(rong)有(you)所區別，主要其(qi)實就是(shi)公(gong)司的介紹業務呀產(chan)品啊和(he)客戶(hu)行業等等這樣(yang)的一些介紹。 2、是(shi)了(le)解(jie)核心(xin)價(jia)值觀(guan)。核心(xin)價(jia)值觀(guan)呢是(shi)
某互聯網公司(si)在(zai)新員工(gong)入(ru)職方面采取了一系列措施。提供詳細(xi)入(ru)職指引（含公司(si)文(wen)化(hua)、工(gong)作環境(jing)、流程培(pei)訓等），設(she)計個性化(hua)職業發(fa)展計劃。新員工(gong)第一周參與(yu)團隊建(jian)設(she)活動，根據崗位和個人能力安排專業技能培(pei)訓與(yu)導師(shi)制度。定期舉辦(ban)新員工(gong)交流會促進(jin)跨部門溝通，使新
如何制定針對(dui)性(xing)的(de)培訓方(fang)式呢(ni)？好，那我(wo)(wo)們(men)可(ke)能根據不同的(de)一個學員情況的(de)話(hua)，就要制定不同的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個是沒錯的(de)。在企(qi)業當中(zhong)的(de)話(hua)，我(wo)(wo)們(men)大多(duo)時候是在解決共性(xing)的(de)問題(ti)。對(dui)于個別性(xing)問題(ti)都是給到了(le)我(wo)(wo)們(men)的(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢(ni)，你可(ke)能就要針對(dui)不同的(de)人
2023年(nian)到底怎么(me)樣做(zuo)培訓？培訓的(de)目的(de)是什么(me)呢？ 1、就是戰(zhan)略落地。就是你公司有了(le)戰(zhan)略，也就對(dui)這樣的(de)戰(zhan)略進了(le)分解，你怎么(me)樣讓(rang)(rang)每一(yi)個人都(dou)明白這個戰(zhan)略及相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就是為了(le)讓(rang)(rang)員工(gong)(gong)的(de)能(neng)力得到提升。其實(shi)員工(gong)(gong)的(de)能(neng)力提升，你會(hui)
幾乎 90% 的老(lao)板都(dou)會認(ren)為自己(ji)的管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)(ceng)能力(li)不足(zu)，有些老(lao)板喜歡帶(dai)著管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)(ceng)四處參加(jia)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)(guan)理思維等，但這些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)(yi)讓管(guan)(guan)(guan)理干部學以(yi)(yi)致用，改進工作(zuo)績效和(he)提升領導力(li)。分享(xiang)一個比較成(cheng)功的管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)(ceng)領導力(li)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目操作(zuo)方法，該(gai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往大了，說是(shi)一個非(fei)常繁雜細致的(de)(de)(de)(de)系統工作。往小了說呢，他(ta)只(zhi)占(zhan)銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)(de)(de)(de)一部分。但(dan)是(shi)我見過很多的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)(dou)非(fei)常熱衷于自己包(bao)攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么(me)都(dou)(dou)要(yao)自己去教(jiao)。當然，這背(bei)后的(de)(de)(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)(de)(de)，但(dan)其實這真的(de)(de)(de)(de)沒必要(yao)，也不(bu)值得。作為(wei)銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)花錢出(chu)力還不落好(hao)(hao)！說說如何做好(hao)(hao)內訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)來(lai)講(jiang)，培訓(xun)是一筆投資人(ren)力物力時間的(de)事情，但(dan)很(hen)多(duo)(duo)時候出(chu)力不討好(hao)(hao)，大多(duo)(duo)數的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)成為(wei)業(ye)(ye)務部門(men)眼中(zhong)的(de)額外負(fu)擔，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內耗的(de)一種(zhong)形(xing)式(shi)。有(you)25%的(de)直線經理認(ren)為(wei)培訓(xun)
作為hr我(wo)們在選(xuan)擇學員給我(wo)們的(de)員工(gong)上課的(de)老師(shi)這(zhe)個過程當中，我(wo)們到底應該選(xuan)擇外(wai)訓(xun)(xun)(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)(xun)(xun)老師(shi)呢？這(zhe)就在于(yu)這(zhe)兩個老師(shi)之(zhi)間的(de)區別。外(wai)訓(xun)(xun)(xun)老師(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)，員工(gong)會覺得(de)說保(bao)持(chi)一定(ding)的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個課程的(de)接受度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他(ta)更(geng)會覺得(de)這(zhe)
許多公司只注重招人(ren)卻不重視培訓，這(zhe)會帶來諸(zhu)多危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)(lv)。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)未經適當培訓難以適應工(gong)(gong)作(zuo)環境和掌握技能(neng)流程，工(gong)(gong)作(zuo)易出錯(cuo)且效(xiao)率(lv)(lv)低，還(huan)會影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率(lv)(lv)低需投入更多人(ren)力(li)時間彌補，若離職(zhi)，公司要承(cheng)擔
某(mou)企業在績效(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)工技能短板影響整體績效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計劃缺乏(fa)針對(dui)性與系統(tong)性，致(zhi)使員(yuan)工成長緩慢、企業競爭(zheng)力(li)受限。優化建議如下。 一、個性化培(pei)訓計劃。依據員(yuan)工績效(xiao)評估結果和個人職(zhi)業規劃，制(zhi)定與員(yuan)工需(xu)求緊密匹配的(de)個性化培(pei)訓計劃。
怎么樣讓這個培訓(xun)部門(men)在(zai)公(gong)司(si)里面(mian)有話語(yu)權？怎么能(neng)(neng)讓你們培訓(xun)師能(neng)(neng)夠感(gan)覺(jue)到在(zai)這個部門(men)里面(mian)干(gan)的有意思(si)？怎么樣讓你這個HRD能(neng)(neng)夠這個培訓(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再走，也就取決于這個我(wo)的關(guan)鍵(jian)詞(ci)是價值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思(si)維，要主(zhu)動(dong)出擊，而不(bu)是被(bei)動(dong)的來做(zuo)一些培訓(xun)，那