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員(yuan)工執行力差可從以下方面解決： 一、講(jiang)清楚事情：管理者安排任務時(shi)不能含糊，要(yao)(yao)讓員(yuan)工明(ming)白做(zuo)事情的(de)目的(de)和(he)要(yao)(yao)達到的(de)程度。例如，不能只說 “把(ba)事情做(zuo)掉”“把(ba)書讀好”，而(er)應明(ming)確具體要(yao)(yao)求。 二
華為公(gong)司注重研(yan)發(fa)投入，持續投資新(xin)(xin)技術新(xin)(xin)產品(pin)的研(yan)發(fa)，形(xing)成了從研(yan)發(fa)到市場的快速響應機制(zhi)(zhi)(zhi)。還通過建立容錯(cuo)機制(zhi)(zhi)(zhi)鼓(gu)勵員工(gong)敢于創新(xin)(xin)、勇于嘗試(shi)，為公(gong)司長遠發(fa)展注入活力(li)。 優化建議如(ru)下： 一(yi)、深化激(ji)勵制(zhi)(zhi)(zhi)度。進一(yi)步完善創新(xin)(xin)激(ji)勵機制(zhi)(zhi)(zhi)，為優秀(xiu)員工(gong)提供
今天很(hen)多(duo)年輕(qing)人(ren)已經成事，他們成事的本質是具(ju)備一些素質。比如(ru)掌握經驗或專(zhuan)業(ye)，能通(tong)過(guo)互聯網變現(xian)。很(hen)多(duo)年輕(qing)人(ren)不想打工。但(dan)自我管理能力不強、經濟不穩定、專(zhuan)業(ye)和商業(ye)認知及把控(kong)能力不足時，應先積累，保障(zhang)收(shou)入，適應社(she)會治(zhi)理機制，找到立足之地(di)。通(tong)過(guo)自我管理
在職場中(zhong)老(lao)(lao)板(ban)一邊貶低員工(gong)，一邊把重要活派給員工(gong)的原(yuan)因(yin)，并給出應(ying)對方法。 一、原(yuan)因(yin)分析(xi)，一般有兩種原(yuan)因(yin)。 1. 是員工(gong)鋒芒畢露，老(lao)(lao)板(ban)要壓(ya)其銳氣。 2. 是員工(gong)能力太強，讓老(lao)(lao)板(ban)感受(shou)到(dao)威脅(xie)，害怕員工(gong)脫(tuo)離掌控。
員(yuan)工(gong)管(guan)理(li)相關(guan)要(yao)點。 一、員(yuan)工(gong)業績(ji)上不去，不要(yao)打擊，要(yao)幫其重建信心(xin)。看(kan)到員(yuan)工(gong)努力但業績(ji)不好時(shi)，要(yao)關(guan)心(xin)并一起(qi)解決問(wen)題。 二、有的員(yuan)工(gong)是方法出問(wen)題，要(yao)維護(hu)其自尊，分(fen)析工(gong)作(zuo)習慣。有的員(yuan)工(gong)是因為激勵制度問(wen)題而無所(suo)謂，所(suo)以制度很重要(yao)。
如果(guo)控制(zhi)不(bu)了負能量的(de)員工就不(bu)要留。團(tuan)隊(dui)里有三(san)類(lei)員工需特別(bie)(bie)注(zhu)意，否則后(hou)患無窮(qiong)。 一(yi)(yi)、是怨氣(qi)重的(de)員工，不(bu)管安排什(shen)么任務都抱怨，影響整個團(tuan)隊(dui)氛圍，且(qie)其思維(wei)方式很難改變。 二(er)、是像老(lao)鼠屎一(yi)(yi)樣的(de)員工，在別(bie)(bie)人努力時說風涼話拖后(hou)腿。 三(san)
公司不同(tong)發展階段(duan)對人(ren)才(cai)的(de)(de)需求以及(ji)相應問(wen)(wen)題。 一(yi)、情懷與現實的(de)(de)矛(mao)盾。很多老板希(xi)望創業(ye)人(ren)員一(yi)直跟隨，但現實中面臨人(ren)員能否跟上公司發展的(de)(de)問(wen)(wen)題。 二、不同(tong)階段(duan)的(de)(de)人(ren)才(cai)需求。零到(dao)一(yi)階段(duan)之(zhi)后，需要在(zai)關鍵領(ling)域(yu)能突破的(de)(de)業(ye)務(wu)尖(jian)兵，此時(shi)評估核心人(ren)才(cai)的(de)(de)
當遇到感覺員工摸魚（表(biao)面(mian)忙但不知是工作繁重(zhong)、效率低下還(huan)是故(gu)意表(biao)現(xian)忙）的情況。 一、管理(li)者(zhe)(zhe)首(shou)先要反思自己是否給員工布置了超負荷(he)工作，若(ruo)任務長期(qi)過重(zhong)員工可能(neng)不堪(kan)重(zhong)負離開 二、其次(ci)要幫助(zhu)員工拆解(jie)工作，這(zhe)有(you)助(zhu)于管理(li)者(zhe)(zhe)了解(jie)員工真實問(wen)題。若(ruo)
新(xin)人(ren)培(pei)養的(de)(de)重要性及關(guan)鍵 一、新(xin)人(ren)培(pei)養的(de)(de)優勢。新(xin)人(ren)是最好培(pei)養和(he)塑造的(de)(de)階段。與(yu)在職場待了較長時(shi)間的(de)(de)老人(ren)相(xiang)比，老人(ren)像(xiang)被浸染(ran)的(de)(de)白開水，摻雜(za)各種思想、理念和(he)觀點，水已渾(hun)濁或已滿，再注入新(xin)東西(xi)很難，即使調和(he)變清(qing)澈(che)也需很長時(shi)間和(he)精力慢(man)慢(man)沉(chen)淀才可能(neng)改
一批同時招進(jin)來的(de)員(yuan)(yuan)工，在短(duan)時間內就出現了差距，有的(de)能(neng)獨當一面(mian)，有的(de)還畏畏縮縮。做管理就像澆花(hua)，要先摸底。 一、有些(xie)員(yuan)(yuan)工像仙人(ren)掌，是自(zi)燃(ran)型員(yuan)(yuan)工。不需要額外澆水施肥(fei)就能(neng)把工作做得(de)很好，他(ta)們有自(zi)我驅動力。 二、有些(xie)員(yuan)(yuan)工像梔子花(hua)，是可燃(ran)
一(yi)家小公司(si)(si)人員(yuan)不(bu)足(zu)十個有(you)一(yi)名(ming)工作(zuo)(zuo)五年以上的(de)老員(yuan)工，而且還是負責(ze)重點工作(zuo)(zuo)的(de)部門負責(ze)人有(you)一(yi)定(ding)的(de)工作(zuo)(zuo)經驗但在(zai)公司(si)(si)沒有(you)有(you)效的(de)發(fa)揮。而且倚老賣老，布(bu)置(zhi)的(de)工作(zuo)(zuo)稍(shao)有(you)不(bu)隨意(yi)馬上就(jiu)甩臉(lian)子，工作(zuo)(zuo)消極甚至會在(zai)背地里(li)罵(ma)人。作(zuo)(zuo)為公司(si)(si)覺得這樣的(de)崗位同報酬完全可以招聘到
小(xiao)(xiao)企業員工(gong)能(neng)(neng)力不(bu)足的(de)問(wen)題(ti)，提(ti)出了三種干預和提(ti)升的(de)方(fang)法，而非(fei)傳統的(de)培(pei)訓和招引人才的(de)方(fang)式。 一、小(xiao)(xiao)企業員工(gong)能(neng)(neng)力問(wen)題(ti)及傳統解決(jue)方(fang)法的(de)局限。 1. 普遍存在的(de)問(wen)題(ti)。小(xiao)(xiao)企業普遍存在員工(gong)素質低、能(neng)(neng)力差(cha)，基層管理人員能(neng)(neng)力也弱的(de)問(wen)題(ti)。
老板如何(he)從多個維度衡量員(yuan)工價值。 一(yi)、問(wen)(wen)題(ti)引入。 1. 粉絲(si)詢(xun)問(wen)(wen)若銷售底薪 3000 但月業(ye)績未達 3000，是否留用(yong)或勸退及賠償問(wen)(wen)題(ti)，由此引出如何(he)衡量員(yuan)工價值的(de)話題(ti)。 二、衡量維度。 1. 人(ren)才(cai)
某(mou)知名(ming)企業通過靈活工(gong)(gong)(gong)作制(zhi)度(du)、健康關懷計劃(hua)和(he)(he)豐(feng)富團建活動(dong)等注重員工(gong)(gong)(gong)體驗(yan)與(yu)福祉。提升了員工(gong)(gong)(gong)滿意度(du)和(he)(he)忠誠度(du)，增強了員工(gong)(gong)(gong)歸宿感(gan)，促(cu)進了工(gong)(gong)(gong)作效率和(he)(he)創新能力提升。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化關懷。深入了解員工(gong)(gong)(gong)需求，提供如定制(zhi)化健康計劃(hua)、職業發展規劃(hua)
優(you)秀員工的離(li)職往往讓(rang)管理(li)者(zhe)心(xin)痛(tong)且覺得毫無征兆，實則(ze)是(shi)對其(qi)忽略太久(jiu)。優(you)秀員工離(li)職主要有兩(liang)個原因。 一、是(shi)公(gong)司氛圍復(fu)雜，他們(men)希望(wang)有單純環境專注(zhu)做事、論功行賞，但管理(li)者(zhe)常關注(zhu)吵(chao)鬧者(zhe)，忽略埋頭苦干者(zhe)，導致 “劣(lie)幣驅逐(zhu)良幣&rdqu
如果管理者在管理中很少給予團隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)正(zheng)面(mian)反饋(kui)(kui)和認可(ke)，團隊(dui)成(cheng)(cheng)員(yuan)會(hui)感(gan)覺(jue)自身努(nu)力不被重視，缺乏成(cheng)(cheng)就感(gan)和動(dong)力。優化(hua)建議如下。 一、及(ji)時反饋(kui)(kui)。及(ji)時給予正(zheng)面(mian)和建設性(xing)反饋(kui)(kui)以助成(cheng)(cheng)員(yuan)改進。 二、公開認可(ke)。在團隊(dui)會(hui)議上公開肯定(ding)優秀表現，增強成(cheng)(cheng)員(yuan)自豪感(gan)
在面試時員(yuan)工(gong)表(biao)現(xian)優(you)秀，但入職后優(you)點(dian)(dian)(dian)全無甚至多了很多缺點(dian)(dian)(dian)。員(yuan)工(gong)優(you)點(dian)(dian)(dian)變(bian)成缺點(dian)(dian)(dian)可能(neng)有以下原因。 一、是心(xin)態管理(li)能(neng)力偏(pian)弱，心(xin)態管理(li)受(shou)自尊心(xin)影響，臉皮太薄的人(ren)在工(gong)作中遇到(dao)問題易形成自尊心(xin)保護(hu)，優(you)點(dian)(dian)(dian)會(hui)瞬間變(bian)為缺點(dian)(dian)(dian)。 二、是工(gong)作中沒有責(ze)任心(xin)，
許多(duo)企(qi)(qi)(qi)業都會(hui)遇(yu)到(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺乏(fa)感恩(en)心的(de)問題，他們(men)只關注自(zi)身(shen)利益，不愿為企(qi)(qi)(qi)業多(duo)付出努力。若不加以(yi)正確(que)引導，企(qi)(qi)(qi)業會(hui)陷(xian)入員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失、業績下滑困境。以(yi)下是培養(yang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感恩(en)心的(de)方法。 一、建立共同成長(chang)理念。企(qi)(qi)(qi)業與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)應共同成長(chang)，創始人要給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)樹立此(ci)理念，不
防止(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)流失主要有兩(liang)點。 一、是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)待遇問題。不能僅靠給(gei)錢，否則若(ruo)其(qi)他公司給(gei)更多錢，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)就會(hui)離開，形成(cheng)惡性(xing)循環，企業應建立合理的薪資增長機制。如員(yuan)工(gong)(gong)(gong)達(da)到一定(ding)星級或功勛(xun)級就給(gei)予相應漲薪，讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)看到薪資提升的希望。 二、是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的精神
員(yuan)工(gong)能(neng)(neng)不(bu)(bu)能(neng)(neng)勝(sheng)任和(he)出色完成工(gong)作(zuo)其(qi)實我們只要清楚說這個(ge)(ge)工(gong)作(zuo)他需要哪些經驗和(he)技(ji)能(neng)(neng)或(huo)者(zhe)是(shi)需要哪些習(xi)慣(guan)就(jiu)行(xing)(xing)了(le)。比如有(you)一個(ge)(ge)技(ji)術背景的(de)姑娘在行(xing)(xing)政(zheng)后(hou)勤(qin)部(bu)門負責接待客人，端茶倒水、引領客人等工(gong)作(zuo)，但她是(shi)冷面孔，不(bu)(bu)適合這個(ge)(ge)工(gong)作(zuo)，如果(guo)是(shi)看(kan)到(dao)誰(shui)都能(neng)(neng)笑瞇瞇的(de)人則更適
看到(dao)員工(gong)(gong)分內(nei)事沒做(zuo)好(hao)且不服管，可從以(yi)下方面分析處(chu)理。 一、工(gong)(gong)作做(zuo)不好(hao)的原(yuan)因 1. 能力不行(xing)。即(ji)不勝任工(gong)(gong)作，不適合該工(gong)(gong)作，能力達不到(dao)要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工(gong)(gong)作層次低，不愿意做(zuo)。
都在裁(cai)員，阿里裁(cai)了一(yi)萬五，華為裁(cai)了八千，藥明(ming)康德裁(cai)了三(san)千多。有一(yi)種(zhong)人必須要立刻馬(ma)上裁(cai)掉，否則后患無(wu)窮(qiong)，那就(jiu)是消極的員工。這(zhe)種(zhong)員工有三(san)種(zhong)惡(e)行。一(yi)、 一(yi)、像老鼠屎一(yi)樣。當其他員工在很努(nu)力(li)工作的時候，他就(jiu)跟別(bie)人講(jiang) “你干嘛要這(zhe)么
許多企業會面臨員工缺乏(fa)學(xue)(xue)習(xi)(xi)熱(re)情，影(ying)響公司發展(zhan)的(de)問題。比如有一家創業公司，員工雖年輕熱(re)情高(gao)但(dan)缺乏(fa)學(xue)(xue)習(xi)(xi)動(dong)力。解決(jue)此(ci)問題，可開(kai)展(zhan)知(zhi)識共享會，讓(rang)員工分(fen)享工作中(zhong)的(de)問題、解決(jue)方法與(yu)經驗，促進員工間交流(liu)學(xue)(xue)習(xi)(xi)。 同時企業可通過內(nei)部培訓激發員工學(xue)(xue)習(xi)(xi)熱(re)情
管(guan)理的(de)核心是讓員(yuan)(yuan)工變得重要，幫助(zhu)員(yuan)(yuan)工在實踐中(zhong)成(cheng)長。如公司廣(guang)告牌因(yin)與物業公司發展(zhan)方向不一致需摘下，行政吳經(jing)理向老板(ban)匯報希(xi)望其(qi)解決。老板(ban)若(ruo)直接交涉，可能出現兩種情(qing)況。 一、是交涉成(cheng)功，吳經(jing)理會覺(jue)得老板(ban)厲害(hai)，以后(hou)遇事都找老板(ban)，老板(ban)淪為下屬秘
優(you)秀的(de)管(guan)理者是表白(bai)高手(shou)，交(jiao)代新任務時(shi)，會(hui)說員工(gong)(gong)(gong)更接近客戶(hu)，拜托員工(gong)(gong)(gong)去(qu)做(zuo)。遇到(dao)困難的(de)事，會(hui)說出困難，希望(wang)員工(gong)(gong)(gong)幫忙。很多管(guan)理者覺得這樣做(zuo)丟臉，認為求助等于承(cheng)認自己無能(neng)。但如果總是表現得無所不能(neng)，員工(gong)(gong)(gong)很難主動(dong)做(zuo)事。 管(guan)理不是強迫、命令和指責
員(yuan)工(gong)犯錯(cuo)難以避免，但(dan)如何批評員(yuan)工(gong)很有(you)技巧，處理(li)不(bu)好會(hui)影響員(yuan)工(gong)士氣(qi)和團隊(dui)合作氛圍。分享(xiang)一個(ge)案例，在(zai)(zai)帶銷售團隊(dui)時，有(you)下屬錄入錯(cuo)客戶信(xin)(xin)息導致客戶投(tou)訴，自己沒(mei)有(you)在(zai)(zai)團隊(dui)面前責怪。而是私下交談，表達(da)相信(xin)(xin)其(qi)能改(gai)正，希望吸取教訓。言語既讓下屬明(ming)白錯(cuo)誤，又感
員(yuan)工(gong)(gong)在公(gong)司工(gong)(gong)作的離(li)職時間有(you)一定規律，特別短期(qi)(qi)離(li)職原因如下。 一、定位(wei)和(he)(he)看人(ren)不準。如果員(yuan)工(gong)(gong)在試用(yong)期(qi)(qi)內(nei)或剛轉正(zheng)就離(li)職，可(ke)能是(shi)公(gong)司定位(wei)和(he)(he)看人(ren)不準。 二、基層管理問題(ti)。領(ling)(ling)導和(he)(he)工(gong)(gong)作安排，轉正(zheng)后發現(xian)問題(ti)，可(ke)能是(shi)基層管理團隊(dui)領(ling)(ling)導有(you)問題(ti)，或者工(gong)(gong)
分享一家創業(ye)公司老板的(de)做(zuo)法(fa)，他(ta)讓員(yuan)工(gong)在(zai)辦公室種(zhong)植(zhi)鮮花蔬菜，員(yuan)工(gong)需澆水施肥并(bing)記錄生長情(qing)況(kuang)。這(zhe)一看(kan)似無(wu)厘頭(tou)的(de)任務，讓員(yuan)工(gong)感受到價值(zhi)和成(cheng)就感。相比(bi)從前更愿意花時間精(jing)力(li)照顧植(zhi)物，且更積極主動完(wan)成(cheng)其他(ta)工(gong)作任務。佛法(fa)中(zhong)有(you) “眾善奉行&rdq
很(hen)多公司有(you)外(wai)(wai)場(chang)的(de)外(wai)(wai)業(ye)人(ren)員，可能是銷售(shou)或(huo)者(zhe)其他類(lei)型，這些(xie)人(ren)員工作場(chang)所大，工作時間不(bu)固定(ding)。讓管理(li)者(zhe)很(hen)難(nan)掌(zhang)控員工的(de)工作狀(zhuang)態和(he)工作成果(guo)。如果(guo)單純從考勤管理(li)來做約(yue)束(shu)。很(hen)多時候(hou)不(bu)但起不(bu)到管理(li)員工的(de)作用(yong)，反而有(you)反作用(yong)。制度是為(wei)了規范人(ren)的(de)行為(wei)，不(bu)能因(yin)為(wei)制度
判斷領導是(shi)否想培養你的(de)六個要點。 一、安排(pai)核心(xin)工(gong)作(zuo)并提供支(zhi)持。領導若安排(pai)你做核心(xin)工(gong)作(zuo)，且詳細告(gao)知做法并創造良好條件，可能是(shi)在培養你。 二(er)、解釋過(guo)錯分(fen)擔責任。當你工(gong)作(zuo)出錯，領導在他的(de)上(shang)級面(mian)前替你解釋、分(fen)擔責任，私下還(huan)幫你指出錯誤(wu)，