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忽略這個(ge)小(xiao)細節，可能就會導致培訓(xun)失敗，那(nei)就是培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和(he)培訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一(yi)(yi)字(zi)之差，但卻起到了(le)不同的(de)作(zuo)用。培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)就是為什(shen)么要(yao)進行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是幫助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)售(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)售(shou)技能，并(bing)且讓(rang)大家(jia)能夠掌握一(yi)(yi)些常用銷(xiao)售(shou)
如何制定(ding)針對性的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那(nei)我們可能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員情(qing)況(kuang)的(de)(de)(de)(de)話，就要制定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)(de)(de)話，我們大多時候是在解決共性的(de)(de)(de)(de)問題。對于個(ge)別性問題都(dou)是給到(dao)了我們的(de)(de)(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢(ni)，你可能(neng)就要針對不(bu)同的(de)(de)(de)(de)人
公司采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦公模式，推出領導力(li)培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝(gou)通、團隊管理(li)、技術工具(ju)使用(yong)等內容。但(dan)存在培(pei)訓(xun)內容與(yu)實(shi)際(ji)脫節、員工參與(yu)度(du)不高、缺乏持續支持機制(zhi)等問(wen)題。優化建議如下。 一、定制(zhi)化培(pei)訓(xun)內容。結合遠(yuan)程(cheng)辦公實(shi)際(ji)需要，設計針對性(xing)培(pei)訓(xun)模塊(kuai)
什么(me)是訓(xun)戰(zhan)結合(he)呢(ni)？很多的企業大學(xue)(xue)培訓(xun)中心都在(zai)使(shi)用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早呢(ni)在(zai)華為(wei)(wei)開始用(yong)起(qi)來的理解起(qi)來非(fei)常容易(yi)。 1、就是一方面要(yao)進行集中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)(zen)么(me)打兵就怎(zen)(zen)么(me)練。 2、另外一方面要(yao)跟實際的工(gong)作結合(he)起(qi)來，華為(wei)(wei)大學(xue)(xue)在(zai)進行培訓(xun)的
公司是一家制造型(xing)企(qi)業，因市場競爭加劇加大(da)培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額(e)培(pei)訓(xun)費用給財務(wu)部門帶來壓力，管理(li)層希望在保證培(pei)訓(xun)質(zhi)量的(de)同時(shi)控制成(cheng)本，優(you)化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有培(pei)訓(xun)項目，合并相似(si)課(ke)程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安(an)排培(pei)訓(xun)頻次(ci)，避免短時(shi)間內
新員工(gong)培訓要有四個了(le)(le)解。 1、是了(le)(le)解公司(si)。那根據新員工(gong)的性(xing)質不一(yi)樣，比如(ru)說(shuo)社招的或者校(xiao)招的，或者說(shuo)呢(ni)高層員工(gong)那么內容有所(suo)區別，主(zhu)要其實就是公司(si)的介紹(shao)業務呀產品啊和客戶(hu)行業等等這樣的一(yi)些介紹(shao)。 2、是了(le)(le)解核(he)心價值(zhi)觀(guan)。核(he)心價值(zhi)觀(guan)呢(ni)是
想不想知(zhi)道公(gong)司的(de)培訓(xun)(xun)是否(fou)有(you)效？柯氏層次法送給你(ni)，通常(chang)從(cong)四個維度(du)去(qu)評(ping)估(gu)一個培訓(xun)(xun)的(de)效果(guo)： 一、反(fan)應層評(ping)估(gu)。也就是去(qu)看參訓(xun)(xun)人員，對于本次培訓(xun)(xun)的(de)滿(man)意度(du)，如果(guo)大家(jia)從(cong)心里就不認可這項培訓(xun)(xun)，效果(guo)自然就無(wu)從(cong)談起了，這個層次的(de)評(ping)估(gu)內容(rong)主要包括三個方面：
公司是一家快速(su)發展的互聯網企業，為(wei)滿足(zu)業務擴(kuo)張(zhang)需求加強內部培(pei)訓。選拔內部講師時(shi)主要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作年限和職(zhi)位等(deng)級，認(ren)為(wei)老員(yuan)工(gong)更適合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)滿意度低、效果(guo)不佳(jia)。優化建議如下(xia)。 一、多(duo)元化選拔標準。除專(zhuan)業知識和工(gong)作經驗外，重視(shi)候選人表(biao)達
許多公司(si)只(zhi)注重(zhong)(zhong)招人(ren)(ren)卻不重(zhong)(zhong)視培訓(xun)，這會帶來(lai)諸(zhu)多危害。 一(yi)、降低工(gong)作效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未經(jing)適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應工(gong)作環境和掌握(wo)技能(neng)流程，工(gong)作易(yi)出錯且(qie)效(xiao)率低，還會影響團隊(dui)其他(ta)人(ren)(ren)。 二(er)、增加成本(ben)。新(xin)人(ren)(ren)效(xiao)率低需投入(ru)更(geng)多人(ren)(ren)力時間(jian)彌補，若(ruo)離職，公司(si)要承(cheng)擔
進入新(xin)公司(si)快速(su)搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡快開(kai)展(zhan)以下工(gong)作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查(cha)，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談。依據(ju)調查(cha)和訪談結(jie)果，盡快確(que)定(ding)公司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)立(li)內部兼職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有(you)內部兼職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
怎(zen)么(me)樣(yang)讓這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓部(bu)門在公司里(li)面(mian)有話語(yu)權？怎(zen)么(me)能讓你們培(pei)(pei)訓師能夠(gou)感(gan)覺到在這(zhe)個(ge)部(bu)門里(li)面(mian)干的(de)有意思？怎(zen)么(me)樣(yang)讓你這(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓總監能夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)我的(de)關(guan)鍵(jian)詞是(shi)價值(zhi)和經(jing)營(ying)，就(jiu)是(shi)要(yao)有經(jing)營(ying)思維，要(yao)主(zhu)動(dong)出擊，而不是(shi)被動(dong)的(de)來做一些(xie)培(pei)(pei)訓，那
創(chuang)業公司(si)常(chang)面臨(lin)團隊成員能力不足致效(xiao)(xiao)率低，想提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)培(pei)訓(xun)卻不知如何入手的(de)問題。 一、首先要明確企業和員工(gong)是(shi)利(li)益共同體，共同成長很(hen)重要，公司(si)為員工(gong)提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)培(pei)訓(xun)是(shi)必須(xu)的(de) 二(er)、其次要注重員工(gong)內(nei)在成長，不僅是(shi)技能提(ti)(ti)高，東方(fang)傳統文化強調(diao)內(nei)在
公司(si)重視心(xin)理安全與問責制的平衡，推行了如心(xin)理健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考(kao)核(he)(he)標準等措(cuo)施。雖有成效但部分(fen)員工(gong)仍(reng)感覺(jue)心(xin)理安全受(shou)威(wei)脅，影響創新和(he)團隊(dui)合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格(ge)績效考(kao)核(he)(he)外(wai)，增加正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓勵管理
企(qi)業全(quan)套培訓管理制(zhi)度應(ying)該包(bao)含哪(na)些具(ju)(ju)(ju)體(ti)的(de)(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)(de)培訓制(zhi)度體(ti)系主要包(bao)括了(le)七個部分： 一、培訓責(ze)任(ren)制(zhi)度。通(tong)過這(zhe)個制(zhi)度，要明確公司哪(na)些人要參與到培訓工(gong)作當(dang)中來，他們的(de)(de)(de)具(ju)(ju)(ju)體(ti)職責(ze)是什么？又具(ju)(ju)(ju)有哪(na)些權(quan)利？如何(he)對他們的(de)(de)(de)工(gong)作進行(xing)考(kao)核？考(kao)核的(de)(de)(de)結(jie)果
某互(hu)聯網(wang)公(gong)(gong)司在新(xin)(xin)員工入職(zhi)(zhi)方面采取了一系列措施(shi)。提(ti)供(gong)詳細入職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)(gong)司文化、工作環境、流程培(pei)訓(xun)等(deng)），設計(ji)個(ge)性化職(zhi)(zhi)業(ye)發展(zhan)計(ji)劃。新(xin)(xin)員工第一周參與團隊建設活動，根(gen)據崗位和個(ge)人能力安排專業(ye)技能培(pei)訓(xun)與導師制度。定期(qi)舉辦新(xin)(xin)員工交(jiao)流會(hui)促進跨(kua)部(bu)門溝通，使新(xin)(xin)
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。如(ru)果不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建議(yi)重點做好(hao)三方面工(gong)作，后續(xu)再深(shen)入(ru)系統開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系的規劃與基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
實施(shi)過移動(dong)學(xue)習(xi)(xi)項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你們把精(jing)心(xin)挑選的(de)課程(cheng)放在(zai)學(xue)員面前，讓他們學(xue)的(de)時候，學(xue)員會(hui)很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰(shui)？身(shen)邊的(de)學(xue)霸完全不用(yong)操心(xin)，他們不會(hui)放過任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)習(xi)(xi)機會(hui)。那么(me)其(qi)他人呢，尤其(qi)是
入職(zhi)培(pei)訓，可以(yi)幫(bang)助新(xin)員工(gong)快速融入團(tuan)隊，也是形(xing)成(cheng)戰斗(dou)力的關(guan)鍵(jian)步驟(zou)，但很多企業卻(que)常(chang)常(chang)忽視了它(ta)的作(zuo)用，那么如(ru)何設(she)計新(xin)員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓？分三(san)個(ge)維度(du)。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起。這包括了崗位(wei)的管理(li)關(guan)系(xi)、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責(ze)和(he)權限，以(yi)及(ji)行政福利、績效考核、晉升路
師徒制是一種(zhong)非常有效(xiao)的技(ji)能(neng)培訓(xun)方法(fa)，尤(you)其(qi)是針對那(nei)些體(ti)系復雜、學(xue)習難(nan)度較大、經驗要求(qiu)較高，新(xin)(xin)(xin)人在短(duan)時間內很難(nan)完(wan)全(quan)掌握的技(ji)能(neng)。比(bi)如(ru)銷售人員的銷售技(ji)巧(qiao)訓(xun)練，就可以采用這種(zhong)方法(fa)，想讓新(xin)(xin)(xin)員工，尤(you)其(qi)是那(nei)些缺乏(fa)經驗的新(xin)(xin)(xin)人，僅靠自己的理解和標準化的培訓(xun)就能(neng)
企業(ye)培訓(xun)(xun)存(cun)在(zai)效果差、員工(gong)積極(ji)性不高的(de)問題(ti)，給(gei)出(chu)了一些解決方法(fa)。 一、場景化小主題(ti)，培訓(xun)(xun)要緊(jin)貼業(ye)務(wu)(wu)，通過運(yun)營數(shu)據(ju)分析制定真正的(de)培訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)來，到業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)去。這樣工(gong)作(zuo)和學(xue)習的(de)矛(mao)盾就不存(cun)在(zai)，培訓(xun)(xun)有價值，學(xue)員有動(dong)力(li)。 二、人人為師，
生產(chan)操作人(ren)員培(pei)訓(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)訓(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)形式和(he)內(nei)容(rong)角(jiao)度(du)分為實操培(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安排上分為崗前(qian)培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)技(ji)能傳(chuan)承培(pei)訓(xun)活動。對于生產(chan)制(zhi)造型企業，一線生產(chan)作業人(ren)員是(shi)關鍵核心崗位，其技(ji)能和(he)穩定(ding)性影響產(chan)品質量與交付周
我們(men)(men)(men)在培訓的(de)(de)(de)授課的(de)(de)(de)時候(hou)呢，我們(men)(men)(men)會跟老(lao)師(shi)去溝(gou)通。我們(men)(men)(men)說了(le)，我們(men)(men)(men)需要去評(ping)估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培訓開發(fa)能(neng)(neng)(neng)力課程(cheng)(cheng)開發(fa)能(neng)(neng)(neng)力以及授課的(de)(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力。那我們(men)(men)(men)到底作為HR我們(men)(men)(men)應該怎么樣去把控老(lao)師(shi)這兩(liang)個維度的(de)(de)(de)結果(guo)，他是有這樣的(de)(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力的(de)(de)(de)。 1、就是我們(men)(men)(men)需要根據一個課程(cheng)(cheng)完了(le)過后(hou)
很(hen)多企業都想(xiang)提升自己(ji)的(de)管理能力，但(dan)又(you)沒錢到(dao)外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)(yi)定(ding)(ding)能解決問題(ti)，那應(ying)該怎(zen)么培(pei)訓？一(yi)(yi)個不花(hua)錢，或者花(hua)很(hen)少的(de)錢，就(jiu)能達到(dao)一(yi)(yi)定(ding)(ding)效果的(de)培(pei)訓方法：事件處(chu)理法，其操作主要(yao)包括七個步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)(ding)每次(ci)培(pei)訓討論的(de)主題(ti)，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓要(yao)討論
新(xin)員(yuan)(yuan)工如何快(kuai)速融(rong)入(ru)、勝任并做出(chu)業(ye)績(ji)。企(qi)業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工能快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊、勝任崗(gang)位并做出(chu)業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)職(zhi)培訓是(shi)其(qi)培養的核心舉措，也是(shi)彰顯(xian)雇主(zhu)形象(xiang)的重要方式(shi)。若沒有(you)入(ru)職(zhi)培訓，讓(rang)新(xin)員(yuan)(yuan)工快(kuai)速達(da)成這(zhe)些目標(biao)就是(shi)空談。 一(yi)、職(zhi)場熱(re)點問(wen)題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工講清
現(xian)在(zai)我(wo)們的(de)確是發展太快(kuai)(kuai)了(le)，很多企(qi)業不僅出現(xian)的(de)非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)，出現(xian)了(le)之后成(cheng)為了(le)一個爆款現(xian)象，規模擴(kuo)張非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)。所(suo)以管(guan)理層的(de)人都希(xi)望非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)的(de)速度能夠招(zhao)募到熟練工，所(suo)以往往我(wo)們去招(zhao)募進來(lai)，新員工以后沒有(you)耐心，沒有(you)時間(jian)對他們進行合(he)理的(de)培(pei)訓，使他們成(cheng)為真正能夠
班(ban)組(zu)長如何快(kuai)速培(pei)訓新員工？要解決好這三個(ge)問題。 第一，新員工快(kuai)速融(rong)入團隊(dui)的問題。 一、要了解這個(ge)員工的基(ji)本情況。多溝通，跟他表達友好和(he)接納。 二(er)、介紹本部門的情況。比如生產流程、工藝要求(qiu)、主要人(ren)員、團隊(dui)風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
如果我不說，可(ke)能永遠不知道培(pei)(pei)訓目的(de)和培(pei)(pei)訓目標的(de)區別，更(geng)不知道可(ke)能就(jiu)因(yin)為(wei)他們，導致了(le)企業培(pei)(pei)訓的(de)失敗(bai)。 第(di)一，什么是(shi)培(pei)(pei)訓目的(de)，就(jiu)是(shi)為(wei)什么要進行培(pei)(pei)訓？舉個例(li)子，本次管理(li)技能提(ti)升培(pei)(pei)訓的(de)目的(de)，是(shi)幫助基層管理(li)人員(yuan)樹立正(zheng)確(que)的(de)管理(li)意識，提(ti)升他們的(de)管理(li)
2023年到(dao)底怎么樣(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是什么呢？ 1、就是戰略(lve)落地。就是你(ni)公司有(you)了戰略(lve)，也就對(dui)這樣(yang)的(de)戰略(lve)進了分解，你(ni)怎么樣(yang)讓每一個(ge)人都明白這個(ge)戰略(lve)及相關聯的(de)意義(yi)在(zai)哪(na)里？ 2、就是為了讓員工(gong)(gong)的(de)能力(li)得到(dao)提(ti)升。其實員工(gong)(gong)的(de)能力(li)提(ti)升，你(ni)會
對于(yu)一個成(cheng)年人(ren)(ren)來說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展快速的腳(jiao)步上。壓力是(shi)非(fei)常大的。每個人(ren)(ren)都有每個人(ren)(ren)的傷痛，只是(shi)他不一定會(hui)告訴你；你看見誰(shui)整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里(li)哭的次數不比笑(xiao)的次數少。壓力是(shi)一種(zhong)(zhong)感覺，一種(zhong)(zhong)心態。只能說(shuo)，生而(er)為人(ren)(ren)，都不容易(yi)。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨(sui)成(cheng)長
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決定(ding)起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下(xia)是踩坑無數(shu)次之(zhi)后總結的(de)感悟(wu)。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單點，就是確定(ding)企(qi)業實際培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容的(de)過程，這么(me)一個(ge)(ge)看似簡單的(de)工作，卻(que)導致了一個(ge)(ge)很矛盾的(de)現(xian)象(xiang)，很多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴邊，一提(ti)到培(pei)訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，