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進(jin)入新公(gong)司(si)快速搭(da)建績效(xiao)管(guan)(guan)理體系，需做(zuo)好以下三(san)件核心工(gong)作： 一(yi)、崗位(wei)分類。在深入了(le)解公(gong)司(si)基(ji)礎上(shang)，將公(gong)司(si)所(suo)有崗位(wei)分為(wei)管(guan)(guan)理層(ceng)崗位(wei)、職能崗位(wei)和業績崗位(wei)三(san)類，目的是為(wei)設(she)計對應績效(xiao)考核工(gong)具。 二、選擇績效(xiao)考核工(gong)具。 1、管(guan)(guan)理層(ceng)崗位(wei)：主(zhu)
在制(zhi)定(ding)公司績效(xiao)(xiao)獎(jiang)懲機制(zhi)時，要注(zhu)意以(yi)下五個核(he)心原則(ze)： 一、目(mu)標設置科學合理(li)。目(mu)標不(bu)(bu)能(neng)過低(di)，否則(ze)不(bu)(bu)經過努(nu)(nu)力就(jiu)(jiu)能(neng)達到，會增加(jia)企業負擔；也不(bu)(bu)能(neng)過高，若(ruo)員工(gong)再(zai)努(nu)(nu)力都無法達到，就(jiu)(jiu)不(bu)(bu)會努(nu)(nu)力，績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)會失敗。 二、避免以(yi)懲罰(fa)為(wei)目(mu)的。不(bu)(bu)要以(yi)懲罰(fa)實
在當前(qian)經濟(ji)環境(jing)下(xia)(xia)，企業(ye)面(mian)臨(lin)業(ye)績增(zeng)(zeng)長困(kun)境(jing)時(shi)，績效(xiao)考評(ping)機(ji)制的(de)作用值得思(si)(si)考。以(yi)(yi)客戶(hu)所在行業(ye)為例，其傳統業(ye)務大(da)幅下(xia)(xia)滑，此時(shi)改變(bian)銷售(shou)團隊(dui)激勵機(ji)制等績效(xiao)手段已難以(yi)(yi)拉動銷售(shou)。企業(ye)應首要思(si)(si)考增(zeng)(zeng)長動力(li)(li)與潛(qian)力(li)(li)，以(yi)(yi)及組織轉型如何適應外部經營環境(jing)，用組織能力(li)(li)的(de)確定(ding)
什么是績(ji)(ji)(ji)效合(he)同？它是由員工，在績(ji)(ji)(ji)效考核周期開始前(qian)，與(yu)公司(si)簽(qian)訂的(de)對于(yu)自身績(ji)(ji)(ji)效達成(cheng)的(de)承諾(nuo)，因此又稱為績(ji)(ji)(ji)效承諾(nuo)書(shu)，簽(qian)訂績(ji)(ji)(ji)效合(he)同有一個基本前(qian)提(ti)，就(jiu)是公司(si)與(yu)員工在考核目標上達成(cheng)了共(gong)識，它的(de)作用體現(xian)在三個方面(mian)： 一、績(ji)(ji)(ji)效合(he)同可以讓員工和企業(ye)，更(geng)加
主觀績效指標(biao)如(ru)何評分(fen)，是(shi)困擾很多hr的(de)難題，推(tui)薦兩種常(chang)用方法供(gong)參考(kao)： 一、直接扣(kou)分(fen)計分(fen)法：以(yi)指標(biao)的(de)總分(fen)為(wei)基準，提前設(she)定好差錯行為(wei)，或者現象的(de)扣(kou)分(fen)標(biao)準，每(mei)發現一例(li)，就按標(biao)準扣(kou)減(jian)一定的(de)分(fen)值。例(li)如(ru)，設(she)備(bei)維護保養質量是(shi)一個考(kao)核指標(biao)，總分(fen)是(shi)十分(fen)
某公司績效(xiao)評估(gu)后雖發現(xian)員(yuan)(yuan)工和(he)團(tuan)隊績效(xiao)短板，但因改(gai)進措施(shi)執行不力(li)、缺乏持(chi)續跟(gen)蹤反饋(kui)，導(dao)致績效(xiao)改(gai)進緩慢。優化建議如下。 一(yi)、明確改(gai)進目(mu)標(biao)與計劃(hua)。針對績效(xiao)問(wen)題(ti)與員(yuan)(yuan)工共同制定具體、可量化的改(gai)進目(mu)標(biao)與計劃(hua)，明確責任人與完(wan)成時間。 二、強(qiang)化
從(cong)成果角度解釋績效(xiao)管理(li)體系，主要(yao)包括以(yi)下 3 個(ge)方面。 一、績效(xiao)管理(li)制度。包含目(mu)的(de)、適用范圍(wei)、績效(xiao)管理(li)組(zu)織及(ji)職(zhi)責、考核(he)指(zhi)標、考核(he)流程、考核(he)結果及(ji)應用、申訴及(ji)處理(li)等要(yao)素(su)。作為(wei)與(yu)員工利益密切相關的(de)制度，除(chu)必(bi)要(yao)的(de)制度審(shen)批外(wai)，還需經過職(zhi)工代(dai)表
現在很多企(qi)業的(de)考(kao)核(he)(he)都是無(wu)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)核(he)(he)周(zhou)期長。比如只有年度(du)考(kao)核(he)(he)或(huo)半(ban)年度(du)考(kao)核(he)(he)，一(yi)年考(kao)一(yi)兩次(ci)，大家憑感覺、印象打分，考(kao)核(he)(he)流(liu)于形式。 二(er)、考(kao)核(he)(he)與績效(xiao)(xiao)未(wei)掛鉤(gou)。雖有月(yue)度(du)或(huo)季度(du)考(kao)核(he)(he)，但(dan)與月(yue)度(du)或(huo)季度(du)績效(xiao)(xiao)基本(ben)無(wu)關(guan)。例如一(yi)
績(ji)效(xiao)輔導(dao)過程中，管(guan)理者(zhe)往(wang)(wang)往(wang)(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面談，尤其是一(yi)些(xie)專業型人(ren)才(cai)，轉做管(guan)理崗位的，因為溝(gou)通(tong)不是他們(men)的專長(chang)，但作為管(guan)理者(zhe)無可回避，所(suo)以HR需要給管(guan)理者(zhe)提(ti)供，溝(gou)通(tong)技巧和績(ji)效(xiao)輔導(dao)能(neng)力提(ti)升的相(xiang)關(guan)培(pei)訓。除了幫助(zhu)管(guan)理者(zhe)提(ti)升技能(neng)外，還(huan)可以通(tong)過績(ji)效(xiao)面談工具，
某公(gong)司在實施績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)時，因忽略企(qi)業文(wen)化(hua)與績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的融合。致使(shi)員工產(chan)生抵(di)觸情緒，影響整(zheng)體績(ji)效(xiao)，企(qi)業文(wen)化(hua)未(wei)能為績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)提供支撐(cheng)。優化(hua)建議(yi)如下。 一、文(wen)化(hua)融合。將企(qi)業文(wen)化(hua)核心價值觀融入(ru)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系，使(shi)績(ji)效(xiao)目標和評估標準與企(qi)業文(wen)化(hua)相契合，增強
績(ji)(ji)效考核的(de)結果(guo)出來了，公司(si)問應(ying)該如(ru)何(he)分(fen)(fen)析(xi)(xi)？績(ji)(ji)效考核結果(guo)的(de)分(fen)(fen)析(xi)(xi)最重(zhong)要(yao)的(de)是兩個(ge)(ge)維(wei)(wei)度(du)(du)： 第(di)一維(wei)(wei)度(du)(du)，部(bu)門績(ji)(ji)效分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 第(di)二維(wei)(wei)度(du)(du)，個(ge)(ge)人績(ji)(ji)效分(fen)(fen)析(xi)(xi)。 其(qi)中部(bu)門績(ji)(ji)效分(fen)(fen)析(xi)(xi)的(de)作(zuo)用，主要(yao)用來判斷部(bu)門整體(ti)績(ji)(ji)效達成情況，幫(bang)助找(zhao)出各部(bu)門下階段工作(zuo)改進的(de)
績效指(zhi)標不是編(bian)出來的(de)，也(ye)不是照(zhao)搬照(zhao)抄套用的(de)，更不是憑空想象出來的(de)。很多(duo)企業的(de)hr和管理者在提(ti)取指(zhi)標時，第一反應(ying)就是去套模板，經常被(bei)問(wen)到一個問(wen)題：研發(fa)人(ren)員考核(he)應(ying)該(gai)用什么指(zhi)標，銷售(shou)人(ren)員考核(he)應(ying)該(gai)用什么指(zhi)標，財務人(ren)員考核(he)又應(ying)該(gai)用什么指(zhi)標等(deng)等(deng)，我咋知
某公(gong)司在績(ji)效評(ping)(ping)估(gu)時過(guo)于依賴上級主(zhu)觀評(ping)(ping)價，忽(hu)視員工實際工作表(biao)現與成(cheng)果(guo)。致使員工不滿、團(tuan)隊氛圍(wei)緊張，暴(bao)露出評(ping)(ping)估(gu)過(guo)程透明度與公(gong)正性缺失(shi)問(wen)題。優化建議(yi)如下。 一、構建多元(yuan)化評(ping)(ping)估(gu)體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評(ping)(ping)估(gu)等(deng)，使評(ping)(ping)估(gu)結果(guo)更全面(mian)客觀。
員工績(ji)效(xiao)不好責任在(zai)(zai)誰呢？大多數管理(li)者認為是員工的(de)問題。經實(shi)際研究調研，影響(xiang)員工績(ji)效(xiao)的(de)原因 75%來(lai)自環(huan)境因素，25%才是個(ge)(ge)人因素。不知(zhi)道這(zhe)個(ge)(ge)數據對于關注績(ji)效(xiao)提(ti)升的(de)管理(li)者有(you)(you)沒(mei)(mei)有(you)(you)一點提(ti)示！誰偷(tou)走(zou)了(le)員工的(de)績(ji)效(xiao)，任務(wu)有(you)(you)沒(mei)(mei)有(you)(you)完成(cheng)，責任是在(zai)(zai)誰呢，是在(zai)(zai)管
對(dui)于小部(bu)門(men)(men)，有人認為部(bu)門(men)(men)負責(ze)(ze)人拿(na)到(dao)(dao)優(you)秀(xiu)，下面(mian)的員工(gong)就不可能(neng)(neng)拿(na)到(dao)(dao)優(you)秀(xiu)，否則對(dui)其(qi)他部(bu)門(men)(men)不公(gong)平(ping)，理(li)由是(shi)要控制部(bu)門(men)(men)優(you)秀(xiu)比例。但作者覺得(de)很搞笑，部(bu)門(men)(men)負責(ze)(ze)人考核(he)優(you)秀(xiu)很大程(cheng)度上反(fan)映部(bu)門(men)(men)工(gong)作優(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)門(men)(men)所有成(cheng)員努力的結果。 如果只有部(bu)門(men)(men)負責(ze)(ze)人能(neng)(neng)拿(na)優(you)
績效指(zhi)標(biao)的(de)評分(fen)方法(fa)(fa)，需分(fen)客(ke)觀指(zhi)標(biao)和(he)主觀指(zhi)標(biao)兩方面，首先是客(ke)觀指(zhi)標(biao)的(de)評分(fen)，常用方法(fa)(fa)有(you)四種： 一、完成(cheng)(cheng)比例計分(fen)法(fa)(fa)。員(yuan)工(gong)在某個(ge)指(zhi)標(biao)上的(de)得分(fen)，等(deng)于其該指(zhi)標(biao)的(de)工(gong)作實際完成(cheng)(cheng)情(qing)況，除以計劃(hua)目(mu)標(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)的(de)分(fen)數。該方法(fa)(fa)適(shi)合標(biao)準較高、員(yuan)工(gong)完成(cheng)(cheng)起來很困
某互聯網(wang)企(qi)業采用量化(hua)指標（如用戶增(zeng)長(chang)率、轉化(hua)率等）與主觀評價（如創新能(neng)力、團(tuan)(tuan)隊協作(zuo)等）相結合的績(ji)效管理方式。通(tong)過定期數(shu)據分(fen)析和(he) 360 度反饋，實現(xian)對員(yuan)工(gong)績(ji)效的全面理解，提(ti)升團(tuan)(tuan)隊整體效能(neng)。優(you)化(hua)建(jian)議。 一、明(ming)確權重分(fen)配。依據崗位特(te)性和(he)組
有績(ji)(ji)效考核是不(bu)(bu)是就意(yi)味(wei)著可以放松或者(zhe)不(bu)(bu)要日常(chang)管理了？這是很多 hr 或者(zhe)管理者(zhe)都存在的一(yi)個認知誤(wu)區，答案(an)是萬(wan)萬(wan)不(bu)(bu)能。績(ji)(ji)效考核因為(wei)往(wang)往(wang)會和薪酬掛鉤，確(que)實在一(yi)定程度上(shang)可以提(ti)高員工工作的自主性，同時績(ji)(ji)效指標(biao)也可以更加清晰準確(que)地(di)為(wei)員工工作指引方向(xiang)，
在績效管理中，因提取過多考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)會導致考(kao)核(he)重點(dian)不清晰(xi)、難度大等問題，所以(yi)要(yao)學(xue)會篩選(xuan)指(zhi)標(biao)，可(ke)(ke)采用六維(wei)度指(zhi)標(biao)篩選(xuan)法： 一、可(ke)(ke)理解(jie)：指(zhi)標(biao)定義(yi)(yi)需易(yi)懂(dong)且不易(yi)被誤解(jie)，若大家(jia)不明白考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)含義(yi)(yi)，考(kao)核(he)意義(yi)(yi)不大。 二、可(ke)(ke)控制：崗位工作人(ren)員應能直(zhi)接
在做績效考核時要(yao)(yao)考慮如何(he)保(bao)證公平(ping)公正。 一、要(yao)(yao)做到公平(ping)公正，首先考核指(zhi)標包括 KPI 數(shu)量指(zhi)標、GS 過程事(shi)件行為指(zhi)標以及(ji) KCI 素質指(zhi)標，且(qie)指(zhi)標要(yao)(yao)確定。 二(er)、其次，公平(ping)的方(fang)式涉及(ji)能(neng)力(li)、任務(wu)、職級等方(fang)面，本身存在權限區別，但在
績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)難做的核(he)心原因是無(wu)效(xiao)(xiao)動作太多。當考(kao)核(he)表(biao)中有(you)(you)(you)諸(zhu)多考(kao)核(he)項且被分解成權重小(xiao)的項目時，考(kao)核(he)會很泛(fan)，無(wu)效(xiao)(xiao)動作被放大。 真(zhen)正的績效(xiao)(xiao)重點(dian)(dian)就被淹沒(mei)。沒(mei)有(you)(you)(you)重點(dian)(dian)就沒(mei)有(you)(you)(you)導向，沒(mei)有(you)(you)(you)強調就沒(mei)有(you)(you)(you)牽引。所(suo)以對于管(guan)理(li)者而言，應始終緊盯影響目標達成的關鍵(jian)點(dian)(dian)，可
很多管(guan)(guan)理者存在錯誤(wu)認知，認為(wei)績(ji)效提升(sheng)就意(yi)味著員工成(cheng)(cheng)(cheng)長，實際上二者不(bu)一定(ding)劃(hua)等號。以自身為(wei)例，曾(ceng)因部門成(cheng)(cheng)(cheng)員少而拼命(ming)加班，績(ji)效雖提升(sheng)，但個(ge)人成(cheng)(cheng)(cheng)長停滯。很多管(guan)(guan)理者在績(ji)效管(guan)(guan)理中只(zhi)關注目標達成(cheng)(cheng)(cheng)，忽視員工成(cheng)(cheng)(cheng)長，還誤(wu)以為(wei)給(gei)員工壓(ya)擔子是培養，實則適得其反。
績(ji)效評(ping)價當中最重要的(de)是問題分(fen)(fen)(fen)析，也就是幫(bang)助(zhu)員工(gong)找(zhao)到問題，并(bing)分(fen)(fen)(fen)析出產生的(de)原因，這也是管(guan)理(li)者，最能給予(yu)員工(gong)支持的(de)地方(fang)，績(ji)效分(fen)(fen)(fen)析如何(he)開展(zhan)，通常可以從四(si)個維度來開展(zhan)分(fen)(fen)(fen)析： 一、指標本(ben)身(shen)。是否存在(zai)指標設計，或者是目標值不(bu)合(he)理(li)的(de)地方(fang)。 二、
某制(zhi)造企業實施績效(xiao)監控系(xi)(xi)統，定期評估員工(gong)工(gong)作表現。通(tong)過數據分(fen)析，管理者能快速識別優秀員工(gong)和(he)問題，及(ji)時調整(zheng)資(zi)源與培訓計(ji)劃(hua)，提高了生產效(xiao)率并降低成本。但部分(fen)員工(gong)對監控系(xi)(xi)統有抵觸情(qing)緒，影(ying)響工(gong)作積極性。 改(gai)革建議(yi)如(ru)下(xia)： 一、溝通(tong)透明。讓
一個(ge)(ge)(ge)完整(zheng)的(de)績效指(zhi)(zhi)標，至少應(ying)該由四個(ge)(ge)(ge)部分組成： 一、指(zhi)(zhi)標名稱(cheng)(cheng)。這個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標叫什么，比如成交(jiao)率、生產(chan)量(liang)、銷售額、銷售毛利等(deng)等(deng)。 二(er)、指(zhi)(zhi)標定義。這個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標，它到底是什么意思(si)，并不是每個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標都(dou)有標準(zhun)的(de)名稱(cheng)(cheng)，有些指(zhi)(zhi)標就是設計(ji)者，根據自己(ji)的(de)理解取
增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)跟業(ye)績(ji)下(xia)滑、經營(ying)困(kun)(kun)難(nan)沒有直接的(de)前置性關系。增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)不是大家僅理解的(de)超額獎金，其外(wai)延表現(xian)為增(zeng)(zeng)長、增(zeng)(zeng)效(xiao)和增(zeng)(zeng)肥。很(hen)多企業(ye)經營(ying)困(kun)(kun)難(nan)、業(ye)績(ji)下(xia)滑時，仍可做增(zeng)(zeng)量(liang)績(ji)效(xiao)。在沒有增(zeng)(zeng)長時要盡(jin)可能牽引增(zeng)(zeng)長，可跑贏(ying)大盤、對手或自己(ji)，需選(xuan)一(yi)個基準(zhun)值（如與(yu)目標比
簡單提(ti)取績(ji)效指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)三(san)句(ju)口訣： 第一(yi)句(ju)：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)(kao)(kao)什(shen)么(me)。考(kao)(kao)(kao)核指(zhi)標(biao)一(yi)定(ding)是從(cong)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)崗位職責，和工(gong)(gong)(gong)作內容(rong)當中提(ti)取的(de)(de)(de)(de)，考(kao)(kao)(kao)核的(de)(de)(de)(de)就是他自己要去做(zuo)的(de)(de)(de)(de)事(shi)，這樣才(cai)能保(bao)證考(kao)(kao)(kao)核的(de)(de)(de)(de)結果(guo)，是員工(gong)(gong)(gong)自己可以控制(zhi)的(de)(de)(de)(de)，他才(cai)可能通過自己的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，取得更好的(de)(de)(de)(de)成績(ji)，以此獲得獎勵(li)。
一(yi)(yi)(yi)、績(ji)效考核流(liu)于形式。管(guan)理層和人力(li)資源部(bu)門(men)為了(le)考核而考核，每個月到了(le)要統計(ji)的時候。大(da)家(jia)就一(yi)(yi)(yi)起(qi)演戲(xi)，然后年底發獎(jiang)金的時候，人力(li)資源部(bu)門(men)就發一(yi)(yi)(yi)堆表格下去，每個部(bu)門(men)開始打(da)分。至于怎么(me)打(da)不知道，于是就你好我好大(da)家(jia)好，這次給我打(da)高(gao)點，下次給他打(da)高(gao)點。
績(ji)效(xiao)考核作為績(ji)效(xiao)管理的(de)一(yi)(yi)部分，在(zai)執行(xing)時有(you)以下注(zhu)意(yi)要(yao)點 一(yi)(yi)、目(mu)標關聯戰略(lve)。確保員工實(shi)施目(mu)標與(yu)公司戰略(lve)緊密相(xiang)關，且能支撐上級(ji)領導(dao)的(de) KPI。 二、及(ji)時反(fan)饋溝通。增加與(yu)員工績(ji)效(xiao)反(fan)饋的(de)溝通頻率，不能僅用一(yi)(yi)套數(shu)據公式(shi)讓員工了解績(ji)效(xiao)，要(yao)確保
在(zai)做績效(xiao)管理時(shi)，可能存(cun)在(zai)辛(xin)辛(xin)苦苦提取的(de)(de)績效(xiao)指(zhi)標卻不好評分(fen)的(de)(de)問題，這不是(shi)標準和打分(fen)的(de)(de)問題，而是(shi)指(zhi)標本身(shen)不合(he)理。例如信息(xi)通報這個指(zhi)標，本意是(shi)希望崗位能及時(shi)準確將相關政策告知公司內部(bu)各部(bu)門，避(bi)免業務損失，這本身(shen)很重要但不能直(zhi)接考(kao)，因(yin)為概念太籠統，