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某(mou)創(chuang)新科技跨(kua)國公(gong)司為推動(dong)多(duo)元化、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動(dong)全面培(pei)(pei)訓計(ji)劃。包括(kuo)在線學習、面對(dui)面研討(tao)會和定期多(duo)元化論壇，雖有(you)初步成效(xiao)但(dan)面臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓內容(rong)對(dui)某(mou)些(xie)群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引(yin)(yin)力與(yu)實用(yong)性(xing)。引(yin)(yin)入互動(dong)性(xing)學習方法(fa)如
公司重視(shi)心理(li)安全與(yu)問責制的平衡，推行了如(ru)心理(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明確績(ji)效考(kao)核標(biao)準等措(cuo)施。雖有成效但(dan)部(bu)分員工仍感覺心理(li)安全受威(wei)脅，影響創新和團隊合作。優化建(jian)議如(ru)下。 一、強化正(zheng)向(xiang)反饋文化。除嚴格績(ji)效考(kao)核外，增(zeng)加(jia)正(zheng)向(xiang)反饋比例，鼓勵管理(li)
師徒制是一種非常有效的技(ji)能(neng)培(pei)訓(xun)方法(fa)，尤其是針對(dui)那些體系復雜、學(xue)習難度較大、經驗要(yao)求較高，新(xin)人在(zai)短時間內(nei)很難完全(quan)掌(zhang)握的技(ji)能(neng)。比如銷售人員的銷售技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用(yong)這種方法(fa)，想(xiang)讓(rang)新(xin)員工(gong)，尤其是那些缺(que)乏經驗的新(xin)人，僅靠自己的理解和標準化的培(pei)訓(xun)就能(neng)
新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)重要性相關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)期望達到三個效(xiao)果，即快速融(rong)入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績。大(da)多數公司希望新員工(gong)(gong)通過培(pei)(pei)訓(xun)后能實現這些目(mu)標，從而為公司創造(zao)價值，同時也有利(li)于員工(gong)(gong)自(zi)身(shen)在(zai)公司的(de)發(fa)展。 二、存
如何(he)制(zhi)定(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)培訓方式呢？好，那我(wo)們可能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)(de)(de)(de)話，就要制(zhi)定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)(de)(de)方案。這個(ge)是沒(mei)錯的(de)(de)(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們大多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對于個(ge)別性(xing)問題(ti)都是給(gei)到了我(wo)們的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)主(zhu)管。作為銷(xiao)售(shou)主(zhu)管呢，你(ni)可能(neng)就要針對不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)人
班組長如何快速培訓新(xin)員工(gong)？要(yao)解決(jue)好這三個(ge)問題(ti)。 第(di)一，新(xin)員工(gong)快速融入團隊的問題(ti)。 一、要(yao)了解這個(ge)員工(gong)的基本情況。多溝(gou)通，跟(gen)他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生(sheng)產流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員、團隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
領導讓(rang)寫一個培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)案，知道(dao)應該寫什么(me)嗎？這十二個要素必須記(ji)住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的。就(jiu)是做這個培(pei)(pei)訓(xun)的原因(yin)是什么(me)，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)(mu)(mu)的，是為(wei)了(le)提高辦公室文(wen)員的電腦操作技(ji)巧，提升打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標。是對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的的細化，是這次培(pei)(pei)訓(xun)需要達
公(gong)司是(shi)一(yi)家制(zhi)造型企(qi)業，因市場競爭加劇加大培訓(xun)(xun)(xun)投(tou)入。但高額培訓(xun)(xun)(xun)費用(yong)給財務部門(men)帶來壓力，管理(li)(li)(li)層希望在(zai)保證培訓(xun)(xun)(xun)質量(liang)的同時控制(zhi)成本，優(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)化培訓(xun)(xun)(xun)計劃。梳理(li)(li)(li)現有(you)培訓(xun)(xun)(xun)項目，合(he)并(bing)相(xiang)似課(ke)程，減(jian)少重復培訓(xun)(xun)(xun)，合(he)理(li)(li)(li)安排培訓(xun)(xun)(xun)頻(pin)次(ci)，避免短時間(jian)內
某(mou)企(qi)業(ye)在績(ji)效管理(li)中發(fa)現員工(gong)技能(neng)短板影響整體績(ji)效，但培訓發(fa)展計劃(hua)缺乏(fa)針對(dui)性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使(shi)員工(gong)成長(chang)緩慢、企(qi)業(ye)競爭(zheng)力受(shou)限。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化培訓計劃(hua)。依據(ju)員工(gong)績(ji)效評估結(jie)果(guo)和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定與(yu)員工(gong)需求緊密匹配的個(ge)性(xing)化培訓計劃(hua)。
2023年到底怎(zen)么樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)什么呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是(shi)(shi)你公司有了戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣的(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你怎(zen)么樣讓(rang)每一個(ge)人都(dou)明白這個(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為了讓(rang)員工(gong)的(de)(de)能力(li)得到提升。其實員工(gong)的(de)(de)能力(li)提升，你會
新員(yuan)工如何(he)快速融入(ru)、勝任(ren)并做出業績(ji)。企(qi)業都希望新員(yuan)工能快速融入(ru)團隊、勝任(ren)崗(gang)位并做出業績(ji)，而新員(yuan)工入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)是其培(pei)(pei)養的核(he)心舉措，也是彰顯雇主形象的重(zhong)要方式。若沒有(you)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)，讓新員(yuan)工快速達(da)成這(zhe)些目標就是空談。 一、職(zhi)(zhi)場(chang)熱點問題：為新員(yuan)工講清
招對人(ren)并培訓好后(hou)，員(yuan)工工作(zuo)意(yi)愿(yuan)至關重要，這需進行思維改造或打造。許多(duo)企業(ye)招到優秀人(ren)才(cai)后(hou)，會安(an)排(pai)三個月集中(zhong)培訓并考試(shi)，了解其意(yi)愿(yuan)、思維及改造可能(neng)性。大公(gong)司常采用管(guan)培生模式，讓員(yuan)工輪(lun)崗后(hou)定(ding)崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比，招人(ren)即(ji)干活，
許多公(gong)司(si)只(zhi)注重(zhong)招人(ren)卻不(bu)重(zhong)視(shi)培訓(xun)，這(zhe)會(hui)帶來諸多危害。 一、降低工(gong)作效率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適當培訓(xun)難以(yi)適應工(gong)作環境和掌握技能流程(cheng)，工(gong)作易出(chu)錯且(qie)效率低，還會(hui)影響團(tuan)隊其(qi)他(ta)人(ren)。 二(er)、增加成本(ben)。新(xin)人(ren)效率低需投入更多人(ren)力時(shi)間(jian)彌(mi)補，若(ruo)離職，公(gong)司(si)要(yao)承擔
如(ru)何保證培(pei)訓項目(mu)的順利開展？一(yi)個方法幫你提(ti)升培(pei)訓組織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就(jiu)是要(yao)從五個方面去做(zuo)培(pei)訓項目(mu)的實施準(zhun)備。五個要(yao)素(su)分別是人(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要(yao)素(su)，人(ren)的方面。應該考慮四個方面的內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是負責本
企業有(you)(you)(you)進行(xing)內部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的(de)收到(dao)了(le)實(shi)(shi)際(ji)效果(guo)了(le)嗎(ma)？為什么(me)會(hui)沒有(you)(you)(you)效果(guo)？憑經(jing)驗應(ying)該有(you)(you)(you)以下三個(ge)方面的(de)原因。 第一，培(pei)訓內容可能與員工的(de)實(shi)(shi)際(ji)需(xu)求脫(tuo)節了(le)。人力資源部門沒有(you)(you)(you)對(dui)(dui)培(pei)訓需(xu)求，做深入的(de)調(diao)研，培(pei)訓課(ke)程的(de)設計缺乏針對(dui)(dui)性，不能在短期或(huo)者長期來解
怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)這個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓部門在公司里面有話(hua)語權？怎(zen)么(me)能讓(rang)你們培(pei)(pei)訓師能夠(gou)感覺到(dao)在這個(ge)(ge)部門里面干的有意思(si)？怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)你這個(ge)(ge)HRD能夠(gou)這個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓總監能夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決(jue)于這個(ge)(ge)我(wo)的關鍵(jian)詞(ci)是(shi)(shi)價(jia)值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)(shi)要(yao)有經(jing)營思(si)維(wei)，要(yao)主(zhu)動出擊，而不是(shi)(shi)被動的來做(zuo)一些(xie)培(pei)(pei)訓，那
什么是(shi)訓(xun)(xun)戰結合(he)呢？很多的企業大(da)(da)學培訓(xun)(xun)中(zhong)心都(dou)在使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最早呢在華為(wei)開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是(shi)一方面要進行集中(zhong)訓(xun)(xun)練。那(nei)么仗(zhang)怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結合(he)起來，華為(wei)大(da)(da)學在進行培訓(xun)(xun)的
企業培訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積極性不高的(de)問題，給出(chu)了一(yi)(yi)些解決(jue)方(fang)法。 一(yi)(yi)、場(chang)景化(hua)小主(zhu)題，培訓(xun)要(yao)緊貼業務，通(tong)過運(yun)營數據分析制定真正的(de)培訓(xun)需求，從業務中來，到業務中去。這樣工作和學(xue)習的(de)矛盾(dun)就不存在，培訓(xun)有(you)價值，學(xue)員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
如果我不(bu)說，可(ke)能(neng)永遠(yuan)不(bu)知(zhi)道(dao)(dao)培(pei)訓目的和(he)培(pei)訓目標的區別，更不(bu)知(zhi)道(dao)(dao)可(ke)能(neng)就因為(wei)他(ta)們，導致了企業培(pei)訓的失(shi)敗(bai)。 第一(yi)，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目的，就是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行培(pei)訓？舉個例子，本次(ci)管(guan)(guan)理(li)技能(neng)提升培(pei)訓的目的，是(shi)幫助基層(ceng)管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)樹立正確的管(guan)(guan)理(li)意識(shi)，提升他(ta)們的管(guan)(guan)理(li)
公(gong)司是一(yi)家大型零售(shou)企業，近年投入大量資源進行員工(gong)培訓(xun)以提升服務質量與銷(xiao)售(shou)業績。但培訓(xun)后(hou)實際改善效果不(bu)明顯(xian)，員工(gong)行為(wei)(wei)改變和顧客滿意度提升有限。優化建議如(ru)下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)次評(ping)估體系(xi)，結合(he)柯氏四級評(ping)估模型從反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行為(wei)(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
新員(yuan)工(gong)(gong)培訓要(yao)(yao)有四個了(le)(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)(le)解(jie)公司。那根(gen)據(ju)新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)性質(zhi)不一樣，比如說社招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢高層員(yuan)工(gong)(gong)那么(me)內(nei)容有所(suo)區別，主要(yao)(yao)其實就(jiu)是(shi)公司的(de)介紹業務呀產品啊和(he)客戶行業等等這樣的(de)一些介紹。 2、是(shi)了(le)(le)解(jie)核(he)心(xin)價值觀。核(he)心(xin)價值觀呢是(shi)
進入新(xin)公司(si)快速(su)搭(da)建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡快開(kai)展以(yi)下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調(diao)查，最好同(tong)時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依(yi)據調(diao)查和訪(fang)談結果，盡快確(que)定公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動難(nan)以(yi)開(kai)展
我(wo)(wo)(wo)們在培(pei)訓的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)(wo)們會(hui)跟老(lao)師去溝通。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需要去評估老(lao)師的(de)(de)培(pei)訓開發能(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)力(li)以及授(shou)課(ke)的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們應該怎么樣去把控老(lao)師這兩(liang)個(ge)維度的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們需要根(gen)據(ju)一(yi)個(ge)課(ke)程完了過后
公司是一家快速發(fa)展(zhan)的互聯網企業(ye)(ye)，為(wei)滿(man)足(zu)業(ye)(ye)務擴張需求加強內部培(pei)訓。選拔(ba)內部講師時主要依據(ju)員工工作(zuo)年限和職(zhi)位等級，認為(wei)老員工更適合，但培(pei)訓后員工滿(man)意度低、效果不佳。優(you)化建議如下。 一、多元(yuan)化選拔(ba)標(biao)準。除專業(ye)(ye)知識和工作(zuo)經驗(yan)外，重視候選人表達
某(mou)互聯網(wang)公司(si)在(zai)新員工(gong)入職方(fang)面采取(qu)了(le)一(yi)系列措施(shi)。提供(gong)詳(xiang)細入職指引（含公司(si)文化(hua)、工(gong)作環(huan)境、流程培(pei)訓(xun)等），設計個(ge)性化(hua)職業發展計劃。新員工(gong)第(di)一(yi)周參與團隊建(jian)設活動，根據崗(gang)位(wei)和個(ge)人能(neng)力安排(pai)專業技能(neng)培(pei)訓(xun)與導師(shi)制度。定(ding)期舉辦新員工(gong)交流會(hui)促(cu)進跨(kua)部門溝通，使新
向(xiang)跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)培訓費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么(me)要向(xiang)跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)取(qu)培訓費(fei)用？收(shou)取(qu)培訓費(fei)用，就能(neng)夠減少公司的損(sun)失了嗎(ma)(ma)？不(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)跳槽(cao)(cao)了嗎(ma)(ma)？近期在網絡上，看到集(ji)團董事(shi)長建議立法(fa)，對員(yuan)工(gong)跳槽(cao)(cao)收(shou)取(qu)培訓費(fei)，搞(gao)不(bu)懂是怎(zen)么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的一些(xie)事(shi)實和理由？
很(hen)多(duo)老板都(dou)在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)員(yuan)工才是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿(na)結果回(hui)來的(de)員(yuan)工。所以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所有一線(xian)的(de)員(yuan)工業務員(yuan)都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能(neng)夠為(wei)我(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的(de)價值。所以我(wo)們(men)(men)會去從績效上面去激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)提成(cheng)(cheng)，能(neng)夠讓他們(men)(men)甚(shen)至于低底薪(xin)高提成(cheng)(cheng)或
對于一個(ge)成年(nian)人(ren)(ren)來說，在社會發展快速的腳步上。壓(ya)力(li)是(shi)非常大的。每個(ge)人(ren)(ren)都有每個(ge)人(ren)(ren)的傷痛，只是(shi)他不一定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他背地里(li)哭的次數不比笑的次數少。壓(ya)力(li)是(shi)一種(zhong)感覺(jue)，一種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)(ren)，都不容易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨成長
企業全(quan)套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)應該包含(han)哪些(xie)具(ju)體的(de)內容？一(yi)(yi)般完整的(de)培(pei)訓制(zhi)度(du)體系(xi)主要包括(kuo)了七個(ge)部分： 一(yi)(yi)、培(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)，要明確公司哪些(xie)人要參與到培(pei)訓工(gong)作當中來，他們(men)的(de)具(ju)體職責是什么？又(you)具(ju)有哪些(xie)權利(li)？如何對他們(men)的(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)結(jie)果(guo)
如(ru)何系統(tong)開展新員(yuan)工培訓(xun)(xun)。 一、系統(tong)入(ru)職培訓(xun)(xun)的構(gou)成(cheng)。新員(yuan)工培訓(xun)(xun)并非(fei)簡(jian)單的入(ru)職引導(dao)或搞(gao)一下(xia)入(ru)職培訓(xun)(xun)就結束，而(er)是一個系統(tong)工程，包括入(ru)職面試、轉正述(shu)職、入(ru)職引導(dao)、新員(yuan)工活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上(shang)崗培訓(xun)(xun)、試用期跟進(jin)以及經(jing)理(li)見(jian)面會等環節。