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HR 對應聘候(hou)選(xuan)人(ren)進(jin)行背景調查的主(zhu)要內(nei)(nei)容如下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)曾任職公司溝(gou)通的內(nei)(nei)容： 候(hou)選(xuan)人(ren)過往(wang)工作(zuo)經(jing)歷（最核心內(nei)(nei)容，也是求(qiu)職者簡歷作(zuo)假最嚴(yan)重部分），包括(kuo)職位及晉升狀況、主(zhu)要工作(zuo)內(nei)(nei)容、在職期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評(ping)價、管(guan)理幅(fu)度、出勤狀況
HR 梳(shu)理(li)企(qi)業人(ren)力(li)資源管理(li)問題可(ke)從(cong)以下五維度框架入手(shou)： 一(yi)、組(zu)織結構與(yu)業務發展： 1、模式選擇有誤，存在該(gai)(gai)分(fen)權不(bu)分(fen)權、該(gai)(gai)集權亂(luan)分(fen)權的情(qing)況。 2、層次和管理(li)幅(fu)度設置不(bu)合理(li)，如盲目(mu)追(zhui)求扁平化，忽(hu)略人(ren)員素質水(shui)平，導致(zhi)管理(li)有效(xiao)性降(jiang)
企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調整員工(gong)工(gong)作(zuo)崗(gang)位？一(yi)般情況下，企(qi)業(ye)調崗(gang)需要(yao)和員工(gong)協商達(da)成(cheng)一(yi)致并(bing)形成(cheng)書面(mian)(mian)文(wen)件，但有一(yi)種情況企(qi)業(ye)可以直(zhi)接調崗(gang)，即公司行使用工(gong)自主(zhu)(zhu)權(quan)，用工(gong)自主(zhu)(zhu)權(quan)是指企(qi)業(ye)在國家(jia)法(fa)律(lv)法(fa)規框架(jia)內(nei)，根據(ju)經(jing)營管理需要(yao)和勞動者各方面(mian)(mian)表現，自主(zhu)(zhu)決(jue)定用工(gong)形式、用工(gong)數
分享一些(xie)提升(sheng)(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力的經驗(yan)教(jiao)訓(xun)，對于初入職場的 HR，不建(jian)議只把時(shi)間用在(zai)工(gong)作(zuo)(zuo)上，工(gong)作(zuo)(zuo)經驗(yan)是(shi)一部分。更重要的是(shi) 8 小(xiao)時(shi)之外的自我(wo)學習(xi)，僅依靠(kao)工(gong)作(zuo)(zuo)經驗(yan)提升(sheng)(sheng)專業(ye)(ye)會很慢(man)。以下是(shi)一些(xie)快(kuai)速提升(sheng)(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力的小(xiao)竅(qiao)門。 一、論文法。在(zai)某寶買知網賬號(hao)，上
公(gong)司惡意讓員工(gong)待崗的(de)正(zheng)確應對方(fang)式如下： 一、如果公(gong)司口頭(tou)讓你待崗且沒有公(gong)示、走程序(xu)，直接無視，繼續上班，否則可能被公(gong)司以曠(kuang)工(gong)為由處置。 二、如果收(shou)到待崗通知，要(yao)判斷公(gong)司真實意圖，若公(gong)司正(zheng)常經營則坐實違法待崗，及時(shi)明確回復拒絕待崗
沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位的小(xiao)(xiao)企業，給出(chu)用工(gong)管(guan)理問題的解決方案(an)。 一、小(xiao)(xiao)企業用工(gong)管(guan)理現狀及問題。 1. 很(hen)多小(xiao)(xiao)企業規模(mo)小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左(zuo)右），業務穩定，人(ren)員增長變化不大，沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位。多由老(lao)板代(dai)管(guan)或讓出(chu)納、前臺代(dai)管(guan)人(ren)
主要(yao)(yao)圍繞(rao) HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企(qi)業(ye)(ye)的重要(yao)(yao)性。 一、大企(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤(che) HRBP 崗(gang)位，只(zhi)保(bao)留基礎人事管(guan)理工作，引發不同觀(guan)點。有人認為(wei)(wei)創業(ye)(ye)經營以活(huo)下去(qu)為(wei)(wei)首要(yao)(yao)任務時可砍掉輔
規避試用期用工(gong)風險的(de)八項(xiang)核心措施： 一、確保在員(yuan)工(gong)入職一個(ge)月(yue)以內與(yu)其(qi)訂立書面的(de)勞動(dong)合同，若員(yuan)工(gong)不愿簽(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)署，要(yao)不斷提醒，三十天內仍不簽(qian)(qian)的(de)，在保留證據情況下直(zhi)接辭退。 二(er)、不要(yao)簽(qian)(qian)勞務合同和試用期合同，一般與(yu)員(yuan)工(gong)簽(qian)(qian)訂不低于三年期
在經營段位(wei)的 HR 中，通過(guo)薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效(xiao)的第一個要點(dian)是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。 一、具(ju)體包括建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)、學會(hui)建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)設(she)以及對(dui)員(yuan)工進行培訓學習與發展，其核(he)心價值是用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)包括基本條件、行為
公(gong)(gong)司(si)有裁(cai)員(yuan)跡象時，需警(jing)惕一(yi)些難(nan)以(yi)察覺的(de)征兆(zhao)，大廠裁(cai)員(yuan)消息不斷(duan)，為提(ti)前(qian)規劃出(chu)路(lu)，要關注這些征兆(zhao)，常(chang)見的(de)行業不行、公(gong)(gong)司(si)福(fu)利(li)變少、全(quan)員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴(yan)抓考(kao)勤、招(zhao)聘崗(gang)位批量關停等情況，重點(dian)幾個平時易忽略的(de)： 一(yi)、突然被要求居家(jia)辦公(gong)(gong)，比如某(mou)庫(ku)裁(cai)員(yuan)前(qian)
員工被公司(si)勸(quan)退，學會(hui)以下三招可拿到賠償： 一(yi)、當公司(si)勸(quan)退時，要表現出爭取和不舍，不要一(yi)開始就提賠償 2N 錢。 二、博(bo)得對(dui)方(fang)(fang)好感(gan)，使其對(dui)你沒(mei)有防范心(xin)，然后請(qing)求對(dui)方(fang)(fang)幫(bang)助(zhu)領取失(shi)業金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
空(kong)降人(ren)力資源經理要(yao)在新公(gong)司(si)迅速站(zhan)穩(wen)腳跟，可(ke)從以下五(wu)個(ge)方面著手(shou)。 一、堅守原則。要(yao)有做人(ren)的(de)底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利用職權(quan)謀取(qu)私利，不(bu)損害(hai)公(gong)司(si)利益，否則會被人(ren)質疑(yi)人(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞定別人(ren)搞不(bu)定的(de)事情，在面對棘(ji)手(shou)工
單位延(yan)長員工(gong)試(shi)用期的(de)相關(guan)事項。 一(yi)(yi)、法律規(gui)定與風險(xian)提(ti)醒。同一(yi)(yi)家單位與同一(yi)(yi)勞動者只能約定一(yi)(yi)次(ci)試(shi)用期，HR 應(ying)幫助(zhu)公司改掉隨意延(yan)長員工(gong)試(shi)用期的(de)壞習慣，因為這會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償(chang)金的(de)風險(xian)：延(yan)長的(de)試(shi)用期違(wei)規(gui)，若員工(gong)事后仲裁，公
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不是(shi)一個業(ye)(ye)務(wu)部(bu)門，他(ta)要(yao)(yao)幫助(zhu)業(ye)(ye)務(wu)去(qu)拿結果，所以需(xu)要(yao)(yao)有(you)比較(jiao)(jiao)高的利(li)他(ta)心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)(yao)有(you)好奇(qi)心(xin)，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經(jing)做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關，比如要(yao)(yao)了解天(tian)貓、京東是(shi)怎(zen)么做的。 三、適應性。創業(ye)(ye)公司的節奏比較(jiao)(jiao)快
崗(gang)(gang)位可能(neng)不為人(ren)知(zhi)的潛規則。 一、辦(ban)公室綜(zong)合文(wen)員（薪資(zi)(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺(jue)事情不多。但真相是基本要做市面上能(neng)見到(dao)的所(suo)有工作(zuo)，別稱綜(zong)合行(xing)政(zheng)崗(gang)(gang)，涵蓋文(wen)案編輯(ji)、人(ren)事招聘、會議紀要、公司活動舉辦(ban)、人(ren)事考勤表、物資(zi)(zi)采購等，忙(mang)下來
HR 勞(lao)(lao)動(dong)關系(xi)管理(li)工作的核心內(nei)容(rong)，主要(yao)包括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這(zhe)是核心基(ji)礎，至少要(yao)清楚八部(bu)法(fa)(fa)條，包括(kuo)勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)實(shi)施條例(li)、工傷保險條例(li)、帶薪年(nian)休假(jia)條例(li)、社會保險法(fa)(fa)、工資(zi)支付暫行規定、勞(lao)(lao)動(dong)爭議調解仲(zhong)裁法(fa)(fa)。
很(hen)多企(qi)業(ye)關(guan)注降(jiang)本卻忽略(lve)了增(zeng)(zeng)效，降(jiang)本只能減輕經營風險，而(er)增(zeng)(zeng)效才是核心(xin)。從人力資源(yuan)管理角度，企(qi)業(ye)實現增(zeng)(zeng)效需(xu)在(zai)(zai)五個方(fang)面努(nu)力： 一(yi)、定期進行崗位優(you)化(hua)。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結合實際在(zai)(zai)力所能及范圍內解決。調研維
蘇州一家企業(ye)辭(ci)退十年(nian)老員(yuan)工時，因離(li)職(zhi)(zhi)面(mian)談(tan)沒(mei)談(tan)好，員(yuan)工感覺(jue)受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年(nian)打(da)官司(si)(si)后(hou)勝訴，公司(si)(si)賠了(le) 25 萬(wan)。離(li)職(zhi)(zhi)面(mian)談(tan)需注意以(yi)下要(yao)點。 一、不能讓員(yuan)工驚訝(ya)。若員(yuan)工對被面(mian)談(tan)感到意外(wai)，會難(nan)以(yi)接受結(jie)果，易出事故。 二、不要(yao)傷害員(yuan)工尊嚴。
員(yuan)工離(li)職(zhi)，公司(si)不需(xu)要支付(fu)補償或賠償金的(de)情況有三大(da)類： 一(yi)、企業(ye)無過錯(cuo)，員(yuan)工主動離(li)職(zhi)：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過錯(cuo)的(de)情況下，員(yuan)工因自(zi)身(shen)原因主動提(ti)出離(li)職(zhi)，企業(ye)無需(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)工自(zi)身(shen)問題(ti)被(bei)辭退，六種情形(xing)： 1、試用(yong)期不符合條件(jian)：員(yuan)工在(zai)試用(yong)
HR如(ru)(ru)何一(yi)步步拿到百萬(wan)年薪，需做到以下幾點(dian)。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不(bu)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)，做事容易出錯，招(zhao)人也不(bu)對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)需多參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)會(hui)議(yi)，如(ru)(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)匯(hui)報，才能判斷(duan)業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)問題。 二(er)、做變革。很(hen)多 HR 害
一(yi)個(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)(neng)力(li)。 一(yi)、對企業經營(ying)(ying)有全面了(le)解。HR 不能(neng)(neng)僅從人力(li)資源領(ling)域(yu)定義和(he)看待問題，要(yao)對企業經營(ying)(ying)有全面了(le)解，知識(shi)要(yao)完整，不僅懂能(neng)(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂業務，否(fou)則學越多可能(neng)(neng)越不利。 二(er)、良好(hao)的個(ge)性。個(ge)性重要(yao)性大(da)于能(neng)(neng)力(li)，個(ge)
如果被(bei)降薪了，以下五種情況(kuang)才是合法合規的： 一、公(gong)司(si)(si)已與(yu)你書(shu)面協(xie)商一致。 二、口頭(tou)協(xie)商后，你一個月(yue)內沒(mei)有(you)提出異議。 三、因你不(bu)勝任(ren)工(gong)作(zuo)，公(gong)司(si)(si)給(gei)你調崗，且公(gong)司(si)(si)要拿出不(bu)勝任(ren)的相關證(zheng)(zheng)明(ming)。 四(si)、試用期滿，證(zheng)(zheng)明(ming)你不(bu)能從事原(yuan)來(lai)崗
主要(yao)探討(tao)大廠(chang) HR 顯得拽的(de)(de)(de)原因，具(ju)體如下(xia)。 一、權(quan)限較(jiao)大。在求職環(huan)節，小公司的(de)(de)(de) HR 多是(shi)偏工具(ju)人的(de)(de)(de)角色，為(wei)業務(wu)篩簡歷、約面(mian)(mian)試等。而大廠(chang) HR 一方面(mian)(mian)有一票否決權(quan)。另一方面(mian)(mian)是(shi)定薪(xin)定級的(de)(de)(de)負責人，業務(wu)方只有建議(yi)權(quan)，甚至會在求職時(shi)給人 P
你還在(zai)(zai)為員(yuan)工(gong)越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)雇(gu)(gu)不起、用(yong)工(gong)風險越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)高頭(tou)疼嗎？企業用(yong)工(gong)形式其(qi)實已(yi)經(jing)在(zai)(zai)悄然發(fa)生變(bian)化。關于(yu)靈活用(yong)工(gong)，關于(yu)除全職雇(gu)(gu)傭用(yong)工(gong)之外的(de)多(duo)(duo)種用(yong)工(gong)形式，大多(duo)(duo)數人(ren)并不完全搞得懂。比如直播(bo)平(ping)臺的(de)主(zhu)播(bo)跟(gen)平(ping)臺，他們(men)不是(shi)平(ping)臺的(de)員(yuan)工(gong)。餐(can)飲企業在(zai)(zai)節假日或用(yong)餐(can)高峰(feng)雇(gu)(gu)傭的(de)
HR 應該(gai)改(gai)掉做事(shi)首(shou)先找模板的(de)習慣(guan)，因為(wei)這樣有兩個(ge)很大的(de)弊(bi)端： 一、會讓(rang)專業水平一直停留在較低(di)狀態。做好一項(xiang)工作，尤其是沒做過或難度(du)較大的(de)工作，應該(gai)首(shou)先明(ming)確事(shi)情是什么(me)、為(wei)什么(me)要(yao)做、具體要(yao)做到(dao)什么(me)程(cheng)度(du)，然后理清楚程(cheng)序(xu)步(bu)驟以及需要(yao)使用的(de)方(fang)
1.什么是個(ge)(ge)(ge)人知(zhi)識儲備？ 個(ge)(ge)(ge)人知(zhi)識儲備是基于某(mou)個(ge)(ge)(ge)專業方向(xiang)進行(xing)的有意(yi)識知(zhi)識積(ji)累、梳理及整合(he)，在(zai)職場(chang)實(shi)操(cao)中， 主(zhu)要(yao)是結(jie)合(he)個(ge)(ge)(ge)人所從(cong)事崗位的專業方向(xiang)、工作(zuo)(zuo)內容及業務知(zhi)識要(yao)求，進行(xing)系統(tong)積(ji)累、多方學習(xi)，以更好地完成工作(zuo)(zuo)及實(shi)現(xian)個(ge)(ge)(ge)人社會價值。
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度的技巧：營造峰(feng)值(zhi)體驗。 一、峰(feng)值(zhi)體驗的理(li)論依據：心理(li)學家丹(dan)尼爾?卡尼曼研究提(ti)出(chu)，人對(dui)經歷體驗的感受取決于高(gao)興(xing)或痛苦的峰(feng)值(zhi)及(ji)(ji)結(jie)束時(shi)(shi)狀態(tai)，對(dui)高(gao)興(xing)或痛苦比重及(ji)(ji)持(chi)續時(shi)(shi)間不(bu)敏(min)感。例如每(mei)天下(xia)班堅(jian)持(chi)學習很苦很累(lei)，但因學習提(ti)升(sheng)找到
企(qi)業提(ti)高人(ren)效常被提(ti)及用更(geng)(geng)少的(de)(de)人(ren)、花更(geng)(geng)少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人(ren)做更(geng)(geng)多(duo)事(shi)并多(duo)發工資(zi)（薪酬的(de)(de)三四五原則），但(dan)此回答籠統且(qie)僅從成(cheng)(cheng)本控制角度出發。更(geng)(geng)完美的(de)(de)回答可從三方面展開。 一(yi)、是人(ren)效定義，從投入(ru)人(ren)工成(cheng)(cheng)本與企(qi)業收入(ru)關系看(kan)，提(ti)升人(ren)效要縮短時間、減少成(cheng)(cheng)
年底裁(cai)員(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避免被輕(qing)易拿捏： 一、惡(e)意調崗(gang)：以人員(yuan)飽和等理(li)由將員(yuan)工調離原崗(gang)位，甚至從核(he)心部門(men)調去做客服、銷售等崗(gang)位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工作(zuo)內容需員(yuan)工本人同(tong)意，只(zhi)要員(yuan)工不想(xiang)動
進入新(xin)公(gong)(gong)司快速制定人力資源(yuan)工作(zuo)規劃(hua)，只需三(san)個動(dong)作(zuo)： 動(dong)作(zuo)一：了(le)解與思考(kao)。 一、了(le)解公(gong)(gong)司戰略及經營目(mu)標，例(li)如了(le)解公(gong)(gong)司進入行業第一陣(zhen)、三(san)年內(nei)銷(xiao)售收入突破 10 億元、利潤增長、市場(chang)領(ling)先、客戶認(ren)可以(yi)及員工滿意(yi)等目(mu)標情況。 二、分(fen)