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有同學詢問新(xin)到(dao)一家公司(si)如何做組織診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒(he)模(mo)型分享四步搞定組織診斷的(de)(de)方法(fa)，首先(xian)介(jie)紹六盒(he)模(mo)型六個問題的(de)(de)設計。 一、使命和目標（Box1），思考我們為誰創造什(shen)么價(jia)值(zhi)，審視目標，明確我們的(de)(de)服(fu)務(wu)對象(xiang)和創造的(de)(de)價(jia)值(zhi)所在
一、利他(ta)心。HR 本(ben)身(shen)不是一個業(ye)(ye)務(wu)部門，他(ta)要(yao)幫(bang)助業(ye)(ye)務(wu)去拿(na)結果，所以需要(yao)有(you)比較高的利他(ta)心。 二、好奇(qi)心。要(yao)有(you)好奇(qi)心，需要(yao)知道曾經做(zuo)過的很多工(gong)作，哪(na)怕跟(gen)本(ben)職可能無關，比如要(yao)了解天貓、京東是怎么做(zuo)的。 三、適應性。創業(ye)(ye)公司(si)的節奏比較快(kuai)
現在基(ji)于(yu)此分(fen)(fen)(fen)享量(liang)化評價(jia)方法。從知識、技能(neng)(neng)、素(su)質三方面(mian)來看(kan)，量(liang)化評價(jia)要有分(fen)(fen)(fen)值，根(gen)據(ju)能(neng)(neng)力(li)程度分(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)(fen)基(ji)本概(gai)念需指(zhi)導(dao)完成，2 分(fen)(fen)(fen)了解能(neng)(neng)獨立(li)完成模塊任(ren)務(wu)，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉(xi)能(neng)(neng)獨立(li)系統完成，4 分(fen)(fen)(fen)掌(zhang)握能(neng)(neng)指(zhi)導(dao)他人完成，5
如果被降薪了，以下(xia)五種(zhong)情況(kuang)才是合法(fa)合規的： 一、公司(si)已與(yu)你(ni)書面(mian)協商一致。 二(er)、口頭協商后(hou)，你(ni)一個月內沒(mei)有提出(chu)異議。 三、因你(ni)不勝任工作，公司(si)給你(ni)調崗，且公司(si)要(yao)拿出(chu)不勝任的相關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你(ni)不能從事原來崗
之前提到任(ren)(ren)職資格(ge)包(bao)括(kuo)基本條件、知識(shi)技能、勝任(ren)(ren)力和價值觀，現分享基于(yu)任(ren)(ren)職資格(ge)的勝任(ren)(ren)力模型敏捷建(jian)模方(fang)法，共(gong)四步。 一、職位(wei)(wei)分析。通過與現任(ren)(ren)員(yuan)工及(ji)其主管進行(xing)行(xing)為事件訪(fang)談，了解職位(wei)(wei)核心職責、工作流程及(ji)所需技能和能力。 二(er)、了解績效指(zhi)標。
某電商平臺采用靈(ling)活用工模(mo)式應對季節(jie)性訂單高峰，但業務擴張時面臨管理復雜度和法(fa)律風險增加、勞(lao)(lao)動(dong)關系模(mo)糊、培(pei)訓不(bu)足(zu)致服務質量不(bu)一(yi)等(deng)問題。優化建(jian)議如下。 一(yi)、明確法(fa)律定(ding)位與(yu)合(he)規管理。確定(ding)靈(ling)活用工法(fa)律定(ding)位，保證合(he)同協(xie)議符合(he)勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)規，建(jian)立合(he)規審
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以下幾(ji)點。 一、懂(dong)業務(wu)。如(ru)果不(bu)懂(dong)業務(wu)，做(zuo)事容易(yi)出錯，招(zhao)人也(ye)不(bu)對(dui)。HR 要(yao)懂(dong)業務(wu)需多參加業務(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月(yue)會(hui)、業務(wu)復盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要(yao)認真聽業務(wu)匯(hui)報，才能判斷(duan)業務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很(hen)多 HR 害
企業貿(mao)然(ran)采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)存在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)是在(zai)員工(gong)和用(yong)人單位之間插入外包服務商(shang)（靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)平臺），但很多(duo)小企業不了解(jie)其利弊就采(cai)用(yong)。企業采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)模式需從以下三(san)點思考和分(fen)析。 一(yi)、界定用(yong)工(gong)身份。要清楚區分(fen)全職和非全職用(yong)工(gong)身份，從聘
企業提(ti)高人效(xiao)(xiao)常被提(ti)及用更(geng)(geng)少(shao)的人、花更(geng)(geng)少(shao)的錢、讓有限的人做更(geng)(geng)多事并多發工資(zi)（薪酬的三四五原(yuan)則），但此回答籠統且僅從成(cheng)本控(kong)制角度出發。更(geng)(geng)完美的回答可從三方面(mian)展開。 一、是人效(xiao)(xiao)定(ding)義，從投入人工成(cheng)本與(yu)企業收(shou)入關系看(kan)，提(ti)升人效(xiao)(xiao)要縮短時間、減少(shao)成(cheng)
一(yi)家大(da)型商貿連(lian)鎖企(qi)業(ye)的(de)電(dian)工(gong)在(zai)維(wei)修(xiu)時取掉圍(wei)擋提(ti)示，導致電(dian)梯(ti)滑落(luo)。雖有(you)自動(dong)(dong)制動(dong)(dong)裝(zhuang)置未造成人員傷亡，但(dan)企(qi)業(ye)處(chu)理不當引發勞動(dong)(dong)仲裁。企(qi)業(ye)原本(ben)占理卻敗訴，原因是制度執行不到位，處(chu)理問(wen)題拖泥帶水(shui)。正確處(chu)理員工(gong)嚴重失職問(wen)題應注意以下幾點。 一(yi)、明確工(gong)
許多 HR 面(mian)對如(ru)何做好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)這一問題時(shi)會感(gan)到困惑(huo)，認為(wei)這是總經理(li)或(huo)運營(ying)(ying)中(zhong)心的職責。但 HR 若具備經營(ying)(ying)思維做好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能提升自身(shen)競爭力。經營(ying)(ying)分(fen)析(xi)是對企業經營(ying)(ying)活動中(zhong)的業務和財(cai)務數據進行分(fen)析(xi)，找(zhao)出結(jie)果與目標差距的原因，彌補差距并(bing)確定下一周
單位延長(chang)員工試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)的相(xiang)關(guan)事項。 一、法(fa)律規(gui)定(ding)與風(feng)險(xian)提(ti)醒(xing)。同(tong)一家(jia)單位與同(tong)一勞(lao)動者只(zhi)能(neng)約定(ding)一次(ci)試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)，HR 應(ying)幫助(zhu)公司改掉隨意延長(chang)員工試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)的壞習(xi)慣(guan)，因為這會產生兩(liang)大風(feng)險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金的風(feng)險(xian)：延長(chang)的試用(yong)(yong)(yong)期(qi)(qi)違規(gui)，若員工事后仲裁，公
HR 提升(sheng)員工滿(man)意度的(de)技巧：營造峰(feng)值體驗(yan)。 一、峰(feng)值體驗(yan)的(de)理論依據：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jing)歷體驗(yan)的(de)感(gan)受(shou)取(qu)決(jue)于高興(xing)或痛苦(ku)的(de)峰(feng)值及結束(shu)時狀態，對高興(xing)或痛苦(ku)比重及持續時間不敏感(gan)。例(li)如(ru)每天下班堅持學習很苦(ku)很累，但因學習提升(sheng)找到(dao)
年底裁(cai)員時(shi)公司慣用陰招，了解后可避免(mian)被輕易(yi)拿捏： 一、惡(e)意調(diao)崗：以人員飽和等理由將員工(gong)調(diao)離原(yuan)崗位(wei)(wei)，甚(shen)至從核心部(bu)門調(diao)去做(zuo)客服、銷售等崗位(wei)(wei)，目的是節(jie)省 “n+1” 補償(chang)。但(dan)變更(geng)工(gong)作(zuo)內容需員工(gong)本人同意，只(zhi)要員工(gong)不想動
沒有(you)專業(ye) HR 崗位的(de)小企(qi)業(ye)，給出用(yong)工管(guan)(guan)理(li)問題的(de)解(jie)決方案。 一、小企(qi)業(ye)用(yong)工管(guan)(guan)理(li)現狀及問題。 1. 很(hen)多(duo)小企(qi)業(ye)規模小（約 20 人左右），業(ye)務穩定(ding)，人員增長變化不大，沒有(you)專業(ye) HR 崗位。多(duo)由老板代管(guan)(guan)或(huo)讓出納、前臺代管(guan)(guan)人
企業的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設(she)，可不僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只(zhi)是做幾場培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)(jiu)可以搞(gao)定的(de)(de)(de)，要(yao)(yao)想真(zhen)正為企業培(pei)(pei)養優質(zhi)的(de)(de)(de)后備人(ren)才(cai)，這四項核心工(gong)作你要(yao)(yao)記住。 一、建(jian)立各崗(gang)位(wei)。尤其是關(guan)鍵崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)能力模型，也就(jiu)(jiu)是一個崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)要(yao)(yao)能夠勝(sheng)任自己的(de)(de)(de)工(gong)作，必須有哪些具體的(de)(de)(de)素質(zhi)，這是被很
空(kong)降人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)經理要(yao)在(zai)新公(gong)司迅(xun)速站穩腳跟，可從以下(xia)五個方面著手(shou)。 一、堅(jian)守原則。要(yao)有(you)做人(ren)(ren)(ren)的底線(xian)，不(bu)踩紅(hong)線(xian)，不(bu)利(li)用職權謀(mou)取私利(li)，不(bu)損害公(gong)司利(li)益(yi)，否則會(hui)被人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解決難題。搞定(ding)別人(ren)(ren)(ren)搞不(bu)定(ding)的事情(qing)，在(zai)面對棘手(shou)工(gong)
一個(ge)(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)力。 一、對企業經營(ying)(ying)有全面了解。HR 不(bu)(bu)能(neng)僅從人力資源領域(yu)定義和看待問題，要對企業經營(ying)(ying)有全面了解，知識(shi)要完整，不(bu)(bu)僅懂(dong)能(neng)力、管理，還要懂(dong)業務，否(fou)則學越(yue)多可能(neng)越(yue)不(bu)(bu)利。 二(er)、良好的個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要性大于能(neng)力，個(ge)(ge)
<p>當下降(jiang)本(ben)增效成(cheng)了(le)很多(duo)企(qi)業的熱門(men)詞，客觀點，面(mian)對寒冬必要的降(jiang)本(ben)可以(yi)理解，畢(bi)竟生(sheng)存第一，但盲目裁(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)到大動脈那就(jiu)不是生(sheng)存是找(zhao)死(si)。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫，某(mou)個部門(men)應(ying)不應(ying)該裁(cai)(cai)撤(che)的時候，大概率說明該裁(cai)(cai)撤(che)或該
很多(duo)企業關注降本(ben)卻(que)忽略了增(zeng)效，降本(ben)只能(neng)減(jian)輕經營風險，而增(zeng)效才(cai)是核心。從人力(li)資源管理角度，企業實現增(zeng)效需在五(wu)個方面努力(li)： 一、定(ding)期(qi)進(jin)行崗(gang)位優化。要不斷審視崗(gang)位設置，找出影響(xiang)人員工作(zuo)效率提升的(de)問題點(dian)，并結合(he)實際在力(li)所(suo)能(neng)及范圍內(nei)解(jie)決。調研維
企業(ye)可(ke)以直接(jie)調整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗位(wei)？一般情(qing)況(kuang)(kuang)下，企業(ye)調崗需要和員(yuan)工(gong)協商達成一致并(bing)形成書面文件(jian)，但有一種情(qing)況(kuang)(kuang)企業(ye)可(ke)以直接(jie)調崗，即(ji)公司行使用(yong)工(gong)自主權，用(yong)工(gong)自主權是指企業(ye)在國家法(fa)律法(fa)規框架內，根(gen)據經營(ying)管理需要和勞動者各方面表現，自主決定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數(shu)
員工被公司勸(quan)退(tui)，學會(hui)以(yi)下(xia)三(san)招可拿到賠償(chang)： 一、當(dang)公司勸(quan)退(tui)時，要表現出爭取和不(bu)舍(she)，不(bu)要一開始就提(ti)賠償(chang) 2N 錢。 二、博得對方(fang)好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方(fang)幫助(zhu)領取失業金(jin)并開具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都可以(yi)拿到
現(xian)階段以及未來較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分公(gong)司短期(qi)內可(ke)能難(nan)有業(ye)務(wu)增量，保住現(xian)有業(ye)績都很吃力(li)，這是(shi)資源集中化、市場消費(fei)能力(li)和意愿(yuan)降低、經濟周期(qi)波動(dong)等綜合(he)因素導(dao)致，難(nan)以憑(ping)借一(yi)家公(gong)司之(zhi)力(li)扭轉(zhuan)。活下去是(shi)企業(ye)現(xian)階段首要問(wen)題，優先級最高(gao)。作為公(gong)司的 HR，
1.什么是(shi)(shi)個(ge)(ge)人(ren)知識儲(chu)備？ 個(ge)(ge)人(ren)知識儲(chu)備是(shi)(shi)基于(yu)某個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)(fang)向進(jin)行的有意(yi)識知識積累、梳(shu)理及(ji)整合，在職場(chang)實(shi)操中， 主要(yao)是(shi)(shi)結(jie)合個(ge)(ge)人(ren)所(suo)從事崗位的專業(ye)方(fang)(fang)向、工(gong)作內容及(ji)業(ye)務知識要(yao)求，進(jin)行系統積累、多方(fang)(fang)學習，以更好(hao)地(di)完成工(gong)作及(ji)實(shi)現個(ge)(ge)人(ren)社會(hui)價值。
崗(gang)位可能不為(wei)人(ren)知的潛規則。 一、辦公(gong)室(shi)綜合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽起來(lai)不錯，感覺事情不多(duo)。但真相是基本要(yao)做市面(mian)上能見到的所有工作，別稱綜合行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事招聘、會(hui)議紀要(yao)、公(gong)司活動舉辦、人(ren)事考勤表(biao)、物資采購等(deng)，忙(mang)下來(lai)
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報(bao)到也可(ke)能被優化，分享(xiang)公(gong)司可(ke)能隨時(shi)裁(cai)員的四(si)大征(zheng)兆： 一、主營業務下滑，銷量(liang)低(di)、利潤低(di)、現(xian)金流差(cha)。 二、福利縮(suo)減，如體(ti)檢、旅游、團建、節(jie)假(jia)日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動，公(gong)司出問題高層
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職(zhi)應(ying)簽署以下重要文件(jian)： 一、入職(zhi)登(deng)記表。內容(rong)可與應(ying)聘(pin)登(deng)記表一致，包括(kuo)工(gong)(gong)(gong)作經歷、教育(yu)經歷等(deng)，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)所填內容(rong)真實性負責的(de)聲明，否則公司有(you)權無條件(jian)辭(ci)退，這(zhe)可為后續處理提供依據(ju)。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在崗位(wei)的(de)工(gong)(gong)(gong)作說明書(shu)。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉
在經營(ying)段位的 HR 中，通(tong)過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一個(ge)要點是(shi)用對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具(ju)體(ti)包括(kuo)建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)、建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通(tong)道、經常做人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學會建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖(tu)、進(jin)行人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)(dui)員工進(jin)行培(pei)訓學習與發展，其核心(xin)價值是(shi)用對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)包括(kuo)基(ji)本條件、行為(wei)
任(ren)職資格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)的(de)四(si)個維度。 一(yi)、背(bei)景與目的(de)。 1. 在(zai)進行任(ren)職資格體(ti)系搭建(jian)時，需設置合理(li)能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)標準，這就需要梳理(li)能(neng)(neng)力(li)表現(xian)維度，任(ren)職資格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)一(yi)般包含四(si)個維度。 二、四(si)個評(ping)(ping)估(gu)維度內容。 1.
HR 應該(gai)改掉做(zuo)事(shi)首(shou)先(xian)找模板(ban)的(de)習慣，因為(wei)這樣有(you)兩個很(hen)大(da)的(de)弊(bi)端： 一、會(hui)讓(rang)專業水平一直停留在較低(di)狀態(tai)。做(zuo)好一項工作，尤其(qi)是(shi)沒做(zuo)過或難度較大(da)的(de)工作，應該(gai)首(shou)先(xian)明確事(shi)情是(shi)什(shen)么(me)、為(wei)什(shen)么(me)要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)么(me)程度，然后(hou)理清楚程序步驟以及需要(yao)使用的(de)方