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遇到好領(ling)導能助員工發展，而無能領(ling)導則會帶(dai)來諸多問題。無能領(ling)導一般有以下(xia)九大特征。 一、自己不(bu)(bu)懂還瞎(xia)指揮。 二、凡(fan)事都(dou)過問都(dou)要管。 三、只管要結果不(bu)(bu)給指導。 四、事情搞砸就怪下(xia)屬(shu)。 五、不(bu)(bu)容員工提意見，獨斷(duan)專行。
組織(zhi)管(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)并非越少(shao)越好(hao)，需做(zuo)好(hao)四個方面(mian)匹配(pei)。 一、扁平(ping)化管(guan)理(li)(li)與管(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)關(guan)系。 1. 進行組織(zhi)結構設計(ji)時，希望實現扁平(ping)化管(guan)理(li)(li)，因其管(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)少(shao)、組織(zhi)結構簡單(dan)，能使管(guan)理(li)(li)指令快速傳達到執行一線，提高管(guan)理(li)(li)效率。而管(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)過多會
在巨變時代，面對動蕩環境，如如不動伺(si)機而(er)動很重要。當下(xia)十億人工(gong)作(zuo)養四億人，三十年后將是六億人養五億人，打工(gong)人內卷使白領人工(gong)變便宜(yi)，藍(lan)領工(gong)價變貴。如國(guo)(guo)內裝(zhuang)電視與(yu)美國(guo)(guo)價格差異、國(guo)(guo)內與(yu)香(xiang)港(gang)麥當勞外賣價格變化等例子(zi)所示(shi)。判斷趨勢比預測未來容易，20
領導暗中(zhong)幫助員工(gong)的七(qi)個(ge)表現。 一、安(an)排核心工(gong)作(zuo)且(qie)詳細(xi)指導，創造完(wan)成條件。 二、工(gong)作(zuo)出錯時，在上級(ji)面前(qian)解釋、分(fen)擔責(ze)任(ren)，私下幫助成長。 三、處理(li)跨部(bu)門爭(zheng)執時，公(gong)平(ping)公(gong)正，維護員工(gong)權益。 四(si)、為員工(gong)制定職業(ye)發展計劃，傳(chuan)授經驗(yan)
很多老實人(ren)(ren)不(bu)(bu)(bu)容(rong)易被提拔當領(ling)導是因為身上存在三個毛病及相應改(gai)正(zheng)方法(fa)。 一、怕得罪人(ren)(ren)、沒有(you)原則性。改(gai)正(zheng)方法(fa)是該黑臉(lian)時就黑臉(lian)，布(bu)置(zhi)任務一視同仁(ren)，出問題秉(bing)公(gong)執法(fa)，只對事不(bu)(bu)(bu)對人(ren)(ren)。 二(er)、不(bu)(bu)(bu)敢問、習(xi)慣被動(dong)等待、不(bu)(bu)(bu)喜歡(huan)主(zhu)動(dong)溝通、不(bu)(bu)(bu)敢爭(zheng)取(qu)。核(he)心(xin)是
人在(zai)各種關系(xi)溝通中有(you)(you)秘(mi)訣，即向上溝通有(you)(you)膽量、平行溝通有(you)(you)胸懷、向下溝通講(jiang)良(liang)心(xin)。人會在(zai)不同系(xi)統中切換身(shen)份，關系(xi)可(ke)分為上續位（與(yu)上級領(ling)導、父母）、中續位（與(yu)朋(peng)友、同事(shi)、愛人）、下續位（與(yu)下屬(shu)、孩子(zi)）。在(zai)企業中，能扛事(shi)、解決問題、打勝仗的(de)人受歡迎，
通過觀(guan)察領導的(de)(de)微表(biao)情和微動作可洞悉其真實意圖，以(yi)下是具體細節。 一(yi)、上(shang)(shang)司說話(hua)時不(bu)(bu)抬頭不(bu)(bu)看(kan)人，是輕視下屬(shu)、認(ren)為其無能的(de)(de)不(bu)(bu)良征兆。 二、上(shang)(shang)司從上(shang)(shang)往下看(kan)人，表(biao)現(xian)出優越感，喜(xi)好支(zhi)配人，高(gao)傲自負。 三、上(shang)(shang)司久久盯住(zhu)下屬(shu)看(kan)，是在等(deng)待(dai)更
判斷(duan)一個車間主(zhu)任是否值得培養，重點看其能(neng)否扛事，主(zhu)要體(ti)現(xian)在(zai)以下(xia)四個方面： 一、邏輯性(xing)強：任何(he)工作到(dao)手(shou)，能(neng)從目(mu)(mu)的、目(mu)(mu)標(biao)、關鍵(jian)行動路徑、達(da)成計劃到(dao)結果性(xing)評(ping)價指標(biao)設定快速(su)拆解。 二(er)、正能(neng)量者：遇到(dao)問題不抱怨，積(ji)極想辦法解決(jue)并努力踐行。
老(lao)板(ban)一(yi)定是狠人，若(ruo)要成(cheng)為優秀老(lao)板(ban)需具備以下(xia)三點： 一(yi)、目標(biao)感強：在其面前只(zhi)有是非對錯(cuo)，不(bu)糾(jiu)結。項目盈(ying)利則快(kuai)速投入發(fa)展，不(bu)盈(ying)利立馬砍掉，眼里更多是目標(biao)達(da)成(cheng)，因為要活下(xia)去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老(lao)板(ban)天天好吃懶做或只(zhi)想著(zhu)風(feng)花(hua)雪
很(hen)多公司倒(dao)閉源(yuan)于(yu)(yu)過度(du)管(guan)理，其(qi)比無管(guan)理更可怕，通常有(you)四大表現： 一、制度(du)過于(yu)(yu)復(fu)雜(za)：產值未過億的(de)企(qi)業，不要學(xue)世界五(wu)百強搞復(fu)雜(za)制度(du)，應專(zhuan)注經(jing)營賺錢。 二、制度(du)過于(yu)(yu)嚴(yan)苛：如(ru)限制員(yuan)工(gong)上廁所時間。 三、領導(dao)過于(yu)(yu)手長：連小事(shi)都要插手。
在一(yi)段(duan)關系中誰先(xian)改變誰先(xian)受(shou)益，在職(zhi)場中主(zhu)動改變，上(shang)級也會(hui)(hui)因之改變。朋友訴苦(ku)稱領導外行、不明辨(bian)是非(fei)、喜(xi)歡(huan)溜須(xu)拍馬(ma)之人，自己貢獻大卻未(wei)(wei)被(bei)提及，在團(tuan)隊壓抑(yi)想離職(zhi)。但換環境未(wei)(wei)必能遇理想領導，所以學(xue)會(hui)(hui)向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝(gou)通主(zhu)動權(quan)很重要(yao)。 一(yi)、管
有同學在人(ren)才盤點(dian)(dian)后發(fa)現人(ren)崗匹配結果不理想，這是(shi)因為人(ren)才盤點(dian)(dian)前缺少組織盤點(dian)(dian)環節。組織盤點(dian)(dian)包括三(san)方(fang)面(mian)內(nei)容。 一、組織能(neng)力(li)盤點(dian)(dian)。公司戰略確定后，從業(ye)務價值鏈(lian)角度，按照(zhao)戰略目標要求對(dui)研發(fa)能(neng)力(li)、市場(chang)能(neng)力(li)、生(sheng)產(chan)能(neng)力(li)和人(ren)才管理能(neng)力(li)等進行評估，找(zhao)出差
在(zai)職場上，領(ling)(ling)導(dao)(dao)的(de)類型(xing)對個人(ren)發(fa)展至關重要。好領(ling)(ling)導(dao)(dao)能營造良好團隊氛圍、提(ti)升工作效(xiao)率，而跟(gen)錯領(ling)(ling)導(dao)(dao)則會使職業道路充(chong)滿坎坷。以(yi)下是五種會帶慢員工節奏、不(bu)值得跟(gen)隨的(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)類型(xing)： 一、不(bu)誠信的(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)。這(zhe)類領(ling)(ling)導(dao)(dao)喜歡說大話、畫大餅，承諾無法兌現，讓員工在(zai)工
身邊優(you)秀(xiu)女(nv)性(xing)朋友企(qi)業(ye)做得好(hao)、生活(huo)豐富且遇事(shi)淡定，她們身上(shang)的松弛感由(you)三種能(neng)力支撐。 一、是賺錢能(neng)力，人窮時難有(you)松弛感，如(ru)沃爾(er)夫(fu)所說，有(you)固定收(shou)入后性(xing)情(qing)會變，變得寬容優(you)雅。女(nv)生應賺錢。不缺錢時與人交往、與客(ke)戶溝通會更(geng)淡定從容，更(geng)能(neng)堅持原則底
當(dang)下屬(shu)工作未達預(yu)期(qi)時，管(guan)理(li)者不應(ying)只是批評(ping)，而應(ying)與(yu)下屬(shu)共同(tong)探(tan)尋(xun)問(wen)(wen)題(ti)(ti)原因(yin)，多問(wen)(wen)幾個 “為什么”。具體(ti)做法(fa)如下： 一、在內(nei)部找原因(yin)：不要總是從外(wai)部找問(wen)(wen)題(ti)(ti)，而應(ying)著眼于內(nei)部。 二、在主觀(guan)上找問(wen)(wen)題(ti)(ti)：避免在客觀(guan)方(fang)面找借
優秀員工辭職(zhi)對公(gong)司(si)損(sun)失巨大(da)，因其培養(yang)成本高，其離職(zhi)給公(gong)司(si)敲(qiao)響三個警鐘： 一、分配機(ji)制問題：員工收入與付出不(bu)成比(bi)例(li)，感(gan)覺不(bu)公(gong)平(ping)，說明公(gong)司(si)分配機(ji)制可能存(cun)在缺陷。 二、企業文化反思：公(gong)司(si)要(yao)思考企業文化建(jian)設是否為員工生活和家庭做了貢獻，
在項目咨詢中，很(hen)多老板(ban)都(dou)希望外(wai)聘大(da)咖(ka)解(jie)決企(qi)業(ye)人才問題。企(qi)業(ye)發(fa)展會使對(dui)員(yuan)工要求提高，老板(ban)感覺現有(you)人才跟不上發(fa)展，便(bian)想(xiang)重金聘請大(da)咖(ka)。然而，一(yi)個人取得(de)成績(ji)需天(tian)時(shi)地利人和(he)，大(da)咖(ka)雖(sui)順(shun)應天(tian)時(shi)，但(dan)平(ping)臺是否適(shi)合(he)其施展才華、現有(you)人員(yuan)與之是否合(he)拍都(dou)不確定。其成
在(zai)企業中，提拔(ba)干部常看(kan)重績效(xiao)，許多業務能力(li)強的人被提拔(ba)為(wei)(wei)管(guan)理者，但部分人轉型會很痛苦，小(xiao)愛(ai)便是其中一員。小(xiao)愛(ai)所(suo)在(zai)公司(si)有(you)千人規模，她入職七年(nian)(nian)從職場小(xiao)白成長(chang)為(wei)(wei)銷冠，年(nian)(nian)銷售(shou)額達五(wu)百萬(wan)(wan)，年(nian)(nian)收入從五(wu)萬(wan)(wan)漲至三十萬(wan)(wan)，其目標是五(wu)年(nian)(nian)內年(nian)(nian)薪達三百萬(wan)(wan)。然而，小(xiao)愛(ai)
評價管理者(zhe)管理水平，除看(kan)團隊(dui)業績外，還要看(kan)部門人員成(cheng)(cheng)(cheng)長速度(du)，最重要的是為公司(si)培(pei)養(yang)得力干將(jiang)。杰克?韋爾奇說(shuo)過，成(cheng)(cheng)(cheng)為管理者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)(zi)己(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)(cheng)為管理者(zhe)后(hou)成(cheng)(cheng)(cheng)功與他人成(cheng)(cheng)(cheng)長相關(guan)，管理者(zhe)通過成(cheng)(cheng)(cheng)就他人成(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)(zi)己(ji)。但(dan)有人擔憂徒弟能力超自(zi)(zi)己(ji)而頂替(ti)自(zi)(zi)己(ji)，對此可從
所有管理者(zhe)要注意，以下(xia)(xia)七件事千萬別做，不(bu)然會(hui)(hui)遭員工鄙視，員工雖嘴上(shang)不(bu)說，但內心分分鐘想離(li)開。 一、不(bu)會(hui)(hui)向(xiang)上(shang)要資(zi)源只(zhi)會(hui)(hui)向(xiang)下(xia)(xia)加壓力：員工會(hui)(hui)覺得管理者(zhe)沒本事，只(zhi)是個擺設。 二(er)、有問題(ti)不(bu)解決，追責時(shi)叨叨不(bu)停：員工會(hui)(hui)認為管理者(zhe)單(dan)純想打壓人
職(zhi)場中(zhong)若被領導(dao)穿(chuan)小鞋，原(yuan)因多(duo)為(wei)自身服從性、配合度等與領導(dao)利益或權力(li)(li)沖突(tu)致其(qi)(qi)面(mian)子(zi)受(shou)損。表(biao)現為(wei)故意挑錯、冷暴力(li)(li)、不支持、釜底(di)抽(chou)薪等。破解方法如下。 一、是坦(tan)然忍耐。“人在(zai)江(jiang)湖(hu)飄(piao)，哪能(neng)不挨刀(dao)”，將其(qi)(qi)視為(wei)職(zhi)場經驗積累(lei)契
最近在幫助企(qi)業做(zuo)年度總(zong)結(jie)復盤(pan)(pan)，上(shang)次已(yi)對業績復盤(pan)(pan)做(zuo)了(le)闡述，但忽(hu)略了(le)部(bu)門管理(li)者領(ling)導力(li)和(he)管理(li)能力(li)的(de)自我(wo)復盤(pan)(pan)。每個(ge)人(ren)的(de)領(ling)導力(li)和(he)管理(li)能力(li)會影響目標完(wan)成和(he)團隊協作(zuo)(zuo)(zuo)。管理(li)者要從三(san)個(ge)維(wei)度思(si)考。 一、反思(si)與上(shang)司過往(wang)合作(zuo)(zuo)(zuo)中上(shang)司的(de)具體(ti)需求(qiu)，以及如何溝(gou)通協作(zuo)(zuo)(zuo)
很多(duo)事情(qing)我(wo)們會(hui)因(yin)(yin)害(hai)怕不(bu)(bu)確定性(xing)結果(guo)而(er)停(ting)止(zhi)行動，這樣就沒可(ke)能(neng)(neng)了。那(nei)些百分百能(neng)(neng)做到(dao)的事大概率(lv)無法讓(rang)我(wo)們提(ti)升(sheng)層次，因(yin)(yin)為那(nei)是重(zhong)復。而(er)具(ju)有未知(zhi)可(ke)能(neng)(neng)性(xing)的東西能(neng)(neng)讓(rang)我(wo)們提(ti)升(sheng)，這叫(jiao)迭代。所以遇(yu)到(dao)能(neng)(neng)提(ti)升(sheng)但不(bu)(bu)確定的事，我(wo)們可(ke)以更(geng)有鈍感力。既然是不(bu)(bu)可(ke)控因(yin)(yin)素，干脆不(bu)(bu)管(guan)
管(guan)理者需(xu)具(ju)備信息辨別能力(li)，親(qin)眼所(suo)見親(qin)耳(er)所(suo)聞(wen)之(zhi)事未必為真，傳(chuan)聞(wen)更需(xu)謹慎對待。上一家(jia)公(gong)司有位(wei)姓吳的銷(xiao)售(shou)，在(zai)公(gong)司五年(nian)，前兩年(nian)做技術表現一般(ban)(ban)，轉銷(xiao)售(shou)后如開掛般(ban)(ban)。第(di)三個月起幾乎每月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售(shou)第(di)二年(nian)業(ye)績占公(gong)司總量 30%。他性(xing)格直(zhi)爽受不得(de)委屈，但因
部門設置的(de)(de)五(wu)類常見(jian)問題(ti)及應對。 一(yi)、部門設置的(de)(de)重要性。 1. 部門是組織(zhi)完(wan)成任務(wu)而設的(de)(de)有權管轄事務(wu)的(de)(de)機構，能將業務(wu)工(gong)(gong)作(zuo)歸(gui)類，為崗位人員(yuan)專(zhuan)業化提供可能，明確其分工(gong)(gong)與職責是提高組織(zhi)效率(lv)和促進團(tuan)隊協(xie)作(zuo)的(de)(de)關(guan)鍵。 二、五(wu)類
老(lao)板真(zhen)的不知道誰在干(gan)活誰在摸魚嗎？主要有兩種(zhong)(zhong)情況： 第一(yi)種(zhong)(zhong)情況，公(gong)司太大、人(ren)太多，老(lao)板顧(gu)不上每個(ge)人(ren)、每一(yi)處細節，在這種(zhong)(zhong)公(gong)司里老(lao)板只能抓(zhua)大放小，因為有管(guan)理者(zhe)為其(qi)分擔工(gong)作，老(lao)板只關(guan)心部門整體效應，若真(zhen)正(zheng)干(gan)活的人(ren)被(bei)逼走(zou)，各(ge)項指標會變差(cha)，這時
員工(gong)不(bu)服(fu)管一招搞定(ding)！本(ben)質上是因為他(ta)對(dui)你的(de)需(xu)求，已(yi)經低于你對(dui)他(ta)的(de)需(xu)求了，要從以(yi)下四個方(fang)面解決： 一、降低對(dui)他(ta)的(de)需(xu)求。就是要證明很(hen)多工(gong)作沒有他(ta)一樣可(ke)以(yi)完(wan)成(cheng)。 二、大膽啟用新人。安排在他(ta)身(shen)邊(bian)，讓他(ta)有危(wei)機(ji)感(gan)。 三、減少資源的(de)支持。
優秀管理者具備 “強(qiang)(qiang)者思維(wei)”，體(ti)現(xian)在(zai)(zai)以下方面： 一、直(zhi)面現(xian)實(shi)：困難和問題(ti)在(zai)(zai)職場常見，敢于直(zhi)面需(xu)要勇氣，堅持下來成為(wei)習慣，最(zui)終成為(wei)強(qiang)(qiang)者的能力，不(bu)逃避(bi)、不(bu)躲避(bi)。 二、主動攬(lan)責：推卸責任、甩鍋給下屬會使人心渙散
事必躬親的管(guan)理者是不(bu)(bu)稱職(zhi)的，越忙(mang)越難出成績，繼續這樣管(guan)理會(hui)造成四大惡果： 一、士氣低(di)(di)下：自己忙(mang)得(de)不(bu)(bu)可開(kai)交，底下人沒有成就(jiu)感，取得(de)成績是管(guan)理者的，出問題也歸咎于管(guan)理者。 二、效率低(di)(di)下：什么(me)事都需向管(guan)理者請示匯報(bao)，下屬不(bu)(bu)敢(gan)做(zuo)決策，久
奉勸各位，若遇到(dao)具有以下(xia)四(si)種特(te)征的管理者，應果斷開掉，否則(ze)對團隊和公(gong)司(si)危害極(ji)大： 一、亂發脾氣、情緒不穩定：員工一聽其說話就(jiu)無名火起，想辯駁(bo)，整(zheng)個團隊會被攪(jiao)得雞(ji)犬(quan)不寧。 二、極(ji)強(qiang)的控(kong)制(zhi)欲(yu)：時刻糾(jiu)正員工，表面是細節控(kong)實(shi)則(ze)控(kong)制(zhi)欲(yu)強(qiang)，