已加入本站1833天 , 點擊量：25625 次
現在基于(yu)此分(fen)(fen)(fen)享量化評價方法。從(cong)知識(shi)、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量化評價要有分(fen)(fen)(fen)值(zhi)，根據能(neng)(neng)力程度(du)分(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不(bu)需(xu)要了(le)解，1 分(fen)(fen)(fen)基本概念需(xu)指(zhi)(zhi)導完成，2 分(fen)(fen)(fen)了(le)解能(neng)(neng)獨(du)立完成模塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉(xi)能(neng)(neng)獨(du)立系統完成，4 分(fen)(fen)(fen)掌(zhang)握(wo)能(neng)(neng)指(zhi)(zhi)導他人完成，5
員工(gong)離(li)職，公司不(bu)需要支(zhi)付補(bu)償或(huo)賠(pei)償金(jin)的情況(kuang)有三大類： 一、企業(ye)無(wu)過錯，員工(gong)主動(dong)離(li)職：在(zai)企業(ye)不(bu)存在(zai)過錯的情況(kuang)下，員工(gong)因自身(shen)(shen)原(yuan)因主動(dong)提出(chu)離(li)職，企業(ye)無(wu)需支(zhi)付。 二、員工(gong)自身(shen)(shen)問題被辭退，六種(zhong)情形： 1、試用期不(bu)符(fu)合條件：員工(gong)在(zai)試用
主要圍(wei)繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對(dui)企(qi)業(ye)的(de)重要性。 一、大(da)企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引(yin)發熱議(yi)。 1. 有贊等(deng)大(da)企(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只(zhi)保留基礎人事管理工(gong)作，引(yin)發不同觀點(dian)。有人認(ren)為創業(ye)經營(ying)以活下去為首(shou)要任務(wu)時可(ke)砍掉(diao)輔
這是(shi)一種新型用工(gong)(gong)方(fang)式，企業不(bu)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)動(dong)合同(tong)，而是(shi)誘導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦理個(ge)體工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)，再與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦理的個(ge)體工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)簽訂(ding)業務合作或承(cheng)攬(lan)協議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)變(bian)成(cheng)勞(lao)務合作關系，企業可規避很多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)的責任和(he)(he)義務，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等(deng)成(cheng)本。有些企業甚至不(bu)直接(jie)和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)注冊
崗(gang)位(wei)可能不為人知的(de)(de)潛規(gui)則。 一、辦公(gong)室綜(zong)(zong)合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽(ting)起來不錯，感覺事情不多。但真相(xiang)是基(ji)本要做市面上能見到的(de)(de)所(suo)有(you)工作，別稱綜(zong)(zong)合行政崗(gang)，涵蓋文案編輯、人事招聘、會議紀要、公(gong)司活(huo)動舉辦、人事考勤表、物資(zi)采(cai)購等，忙(mang)下來
企業提(ti)(ti)高人效常(chang)被提(ti)(ti)及用(yong)更少的(de)(de)人、花更少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人做(zuo)更多(duo)(duo)事并多(duo)(duo)發(fa)工資（薪酬的(de)(de)三四五原則），但此(ci)回(hui)(hui)答籠統且僅從(cong)成(cheng)(cheng)本控制角度出發(fa)。更完美(mei)的(de)(de)回(hui)(hui)答可從(cong)三方面展開。 一、是人效定義(yi)，從(cong)投入人工成(cheng)(cheng)本與企業收(shou)入關系看，提(ti)(ti)升(sheng)人效要(yao)縮短時(shi)間、減(jian)少成(cheng)(cheng)
年底裁(cai)員(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡(e)意調(diao)崗：以人員(yuan)飽和(he)等理由將員(yuan)工(gong)調(diao)離原(yuan)崗位，甚(shen)至(zhi)從(cong)核心(xin)部門調(diao)去(qu)做客服、銷售(shou)等崗位，目(mu)的(de)是節省 “n+1” 補償(chang)。但(dan)變更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人同意，只要(yao)員(yuan)工(gong)不想動(dong)
許多 HR 面對如何做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)這一問題時會感到困惑，認(ren)為這是(shi)總經(jing)(jing)理或運營(ying)中(zhong)心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思維做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)，能提升自身(shen)競爭力。經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)是(shi)對企業經(jing)(jing)營(ying)活動中(zhong)的(de)業務和財(cai)務數據進行分析(xi)，找出結果與目標差距的(de)原因，彌補差距并確定下一周
一家(jia)大型(xing)商貿連鎖(suo)企業的電工(gong)在維修(xiu)時(shi)取掉圍擋提(ti)示，導致(zhi)電梯(ti)滑落。雖(sui)有自(zi)動(dong)制(zhi)(zhi)動(dong)裝(zhuang)置未造(zao)成(cheng)人員(yuan)傷亡，但企業處(chu)理不當引(yin)發勞動(dong)仲裁。企業原(yuan)本(ben)占(zhan)理卻敗(bai)訴，原(yuan)因是制(zhi)(zhi)度(du)執行不到位(wei)，處(chu)理問題拖泥(ni)帶(dai)水。正確處(chu)理員(yuan)工(gong)嚴重失職問題應注意以下(xia)幾點。 一、明確工(gong)
HR如何(he)一(yi)步步拿到(dao)百萬年(nian)薪，需(xu)做(zuo)到(dao)以(yi)下幾點。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)。如果不(bu)懂業(ye)務(wu)，做(zuo)事容(rong)易出(chu)錯，招人也不(bu)對。HR 要懂業(ye)務(wu)需(xu)多(duo)參(can)加業(ye)務(wu)會(hui)議(yi)，如周(zhou)會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)務(wu)復盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要認真(zhen)聽業(ye)務(wu)匯報，才(cai)能(neng)判斷業(ye)務(wu)問題(ti)。 二、做(zuo)變(bian)革(ge)。很多(duo) HR 害
HR 核算招(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)本可從以下五個方(fang)面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)(cheng)本：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引(yin)求(qiu)職者(zhe)投遞(di)簡歷過(guo)程中產生的成(cheng)(cheng)本，包括開通(tong)線上招(zhao)聘(pin)渠道(dao)費(fei)用(yong)、參加現(xian)場招(zhao)聘(pin)會的會務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以及招(zhao)募期間相關(guan)人員工資福利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)本：
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制人(ren)力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(you)化流程。過去市場好時企(qi)業管理粗放(fang)，存在(zai)交叉(cha)和重復工作，應把流程搞順(shun)暢。把合(he)適的(de)人(ren)放(fang)在(zai)合(he)適崗位，讓其做擅長的(de)事(shi)。例如讓擅長商務談判的(de)人(ren)專注于此(ci)，基礎
員工被(bei)公司(si)勸退(tui)，學會以(yi)下三(san)招可拿到(dao)賠(pei)償： 一、當(dang)公司(si)勸退(tui)時，要(yao)表現出爭(zheng)取和不舍，不要(yao)一開(kai)始就提賠(pei)償 2N 錢。 二(er)、博(bo)得對(dui)方好感，使(shi)其(qi)對(dui)你沒(mei)有防范(fan)心，然后請求(qiu)對(dui)方幫助領(ling)取失業(ye)金并(bing)開(kai)具(ju)辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的(de)情況都可以(yi)拿到(dao)
很多企業(ye)關注降(jiang)本卻忽略了增效，降(jiang)本只能減輕經營風險，而增效才是(shi)核心。從人(ren)力資源管理角(jiao)度(du)，企業(ye)實(shi)現(xian)增效需在(zai)五個方面努力： 一、定期進行(xing)崗位(wei)優化。要不斷(duan)審視崗位(wei)設(she)置，找出影響人(ren)員工作效率提升的問題點(dian)，并(bing)結合實(shi)際(ji)在(zai)力所能及范(fan)圍內解(jie)決(jue)。調研維(wei)
企業想讓(rang)員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)更加積(ji)極，這個激勵循(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)環的(de)(de)起點，就是(shi)(shi)需要(yao)(yao)給員(yuan)工(gong)制定先進合(he)理的(de)(de)目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助(zhu)完成對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)準確(que)評價，才能引導員(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終讓(rang)公司(si)和員(yuan)工(gong)保持結果(guo)和方向的(de)(de)一致，而先進合(he)理，就是(shi)(shi)制定的(de)(de)目標(biao)，要(yao)(yao)讓(rang)員(yuan)
你(ni)還(huan)在(zai)為員工(gong)(gong)越來(lai)越雇不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)風險(xian)越來(lai)越高頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)形式其實已經(jing)在(zai)悄然發(fa)生變化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭用(yong)工(gong)(gong)之(zhi)外的多種用(yong)工(gong)(gong)形式，大(da)多數(shu)人并不(bu)完全搞得懂(dong)。比如直(zhi)播(bo)平臺的主播(bo)跟平臺，他們不(bu)是(shi)平臺的員工(gong)(gong)。餐(can)飲企業在(zai)節假日或用(yong)餐(can)高峰(feng)雇傭的
企(qi)業的(de)人才梯隊(dui)建(jian)設，可(ke)不僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只是(shi)做幾場培(pei)訓就(jiu)可(ke)以搞定(ding)的(de)，要(yao)想真正為企(qi)業培(pei)養優質的(de)后備人才，這四項核(he)心工(gong)作你要(yao)記住。 一、建(jian)立各崗(gang)位(wei)(wei)。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位(wei)(wei)的(de)人員能(neng)力模型，也就(jiu)是(shi)一個崗(gang)位(wei)(wei)的(de)員工(gong)要(yao)能(neng)夠勝任自(zi)己的(de)工(gong)作，必須有哪些(xie)具體的(de)素質，這是(shi)被很(hen)
空降人(ren)(ren)力資源經理要在新(xin)公司迅速站穩腳(jiao)跟(gen)，可從(cong)以下(xia)五個方(fang)面(mian)著手。 一、堅守原(yuan)則。要有做人(ren)(ren)的(de)底線，不(bu)(bu)踩紅(hong)線，不(bu)(bu)利用職權謀(mou)取私利，不(bu)(bu)損害公司利益，否則會(hui)被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難(nan)以獲得他(ta)人(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞定別人(ren)(ren)搞不(bu)(bu)定的(de)事(shi)情，在面(mian)對棘手工
HR 提升員工滿(man)意度的(de)(de)技巧：營造(zao)峰值(zhi)體驗。 一(yi)、峰值(zhi)體驗的(de)(de)理論依據：心理學(xue)家(jia)丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對(dui)經歷體驗的(de)(de)感(gan)受取決(jue)于高興(xing)或(huo)(huo)痛(tong)苦的(de)(de)峰值(zhi)及(ji)結束時狀態，對(dui)高興(xing)或(huo)(huo)痛(tong)苦比重(zhong)及(ji)持續時間(jian)不敏感(gan)。例如(ru)每天下班堅持學(xue)習很苦很累(lei)，但因學(xue)習提升找(zhao)到
企(qi)業(ye)可(ke)(ke)以直接調整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作崗位？一般情況(kuang)下，企(qi)業(ye)調崗需(xu)要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)協(xie)商達成(cheng)一致(zhi)并(bing)形成(cheng)書面(mian)文(wen)件(jian)，但有一種情況(kuang)企(qi)業(ye)可(ke)(ke)以直接調崗，即(ji)公(gong)司行(xing)使(shi)用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權，用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權是指企(qi)業(ye)在國家(jia)法(fa)律法(fa)規框架(jia)內，根據經營管(guan)理需(xu)要(yao)和勞動者各方面(mian)表現，自(zi)主(zhu)決定(ding)用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)數
1.什么(me)是(shi)個人知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲(chu)備？ 個人知(zhi)識(shi)(shi)(shi)儲(chu)備是(shi)基(ji)于某個專業方向進行的有意(yi)識(shi)(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)積累、梳理及(ji)整合(he)，在職場實(shi)操中(zhong)， 主(zhu)要(yao)是(shi)結合(he)個人所(suo)從事(shi)崗位的專業方向、工作(zuo)內容及(ji)業務知(zhi)識(shi)(shi)(shi)要(yao)求，進行系(xi)統積累、多方學習，以(yi)更好地完成工作(zuo)及(ji)實(shi)現個人社會價(jia)值(zhi)。
蘇州一家(jia)企業辭(ci)退十(shi)年老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)時，因離職(zhi)面(mian)談沒(mei)談好，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)感覺受委屈屈辱，花兩年打官(guan)司后勝訴(su)，公司賠了(le) 25 萬。離職(zhi)面(mian)談需注意(yi)以下要點。 一、不能讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)驚訝(ya)。若員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)被面(mian)談感到意(yi)外，會(hui)難(nan)以接受結果，易出事故。 二、不要傷害員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴(yan)。
公(gong)司(si)惡(e)意讓員工待崗(gang)(gang)的正確應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)口頭讓你待崗(gang)(gang)且沒有公(gong)示、走程序，直接無視(shi)，繼續(xu)上班，否則(ze)(ze)可能被公(gong)司(si)以曠工為(wei)由(you)處置。 二(er)、如(ru)果(guo)收到待崗(gang)(gang)通知，要(yao)判斷(duan)公(gong)司(si)真實(shi)意圖，若(ruo)公(gong)司(si)正常經營則(ze)(ze)坐實(shi)違法待崗(gang)(gang)，及時明確回復拒絕(jue)待崗(gang)(gang)
某電(dian)商平臺采用(yong)靈(ling)活用(yong)工模(mo)式應(ying)對季(ji)節(jie)性訂單高(gao)峰，但業務(wu)擴張時面臨管(guan)理(li)復雜度和(he)法律風(feng)險增加、勞動關系模(mo)糊、培訓不(bu)足致服(fu)務(wu)質(zhi)量不(bu)一(yi)(yi)等問題。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一(yi)(yi)、明確法律定位與合(he)規管(guan)理(li)。確定靈(ling)活用(yong)工法律定位，保(bao)證合(he)同(tong)協議(yi)符合(he)勞動法規，建(jian)立合(he)規審
主要探討(tao)大廠(chang) HR 顯得拽的原因，具體如下(xia)。 一、權(quan)限較大。在求職環節，小公(gong)司的 HR 多是偏工(gong)具人的角色，為業務篩簡歷、約(yue)面(mian)試等。而大廠(chang) HR 一方面(mian)有(you)一票(piao)否決權(quan)。另(ling)一方面(mian)是定薪定級的負責人，業務方只有(you)建議權(quan)，甚至會在求職時給人 P
規避試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工風(feng)險的八項核心措施(shi)： 一(yi)、確保在(zai)員(yuan)工入(ru)職(zhi)一(yi)個月(yue)以內與其訂(ding)立(li)書面的勞動合同(tong)，若員(yuan)工不(bu)愿(yuan)簽(qian)或拖(tuo)延(yan)簽(qian)署，要不(bu)斷提醒，三十(shi)天(tian)內仍不(bu)簽(qian)的，在(zai)保留證據情況下直接辭退。 二(er)、不(bu)要簽(qian)勞務合同(tong)和(he)試用(yong)(yong)期合同(tong)，一(yi)般與員(yuan)工簽(qian)訂(ding)不(bu)低于三年期
在經營段位的(de) HR 中，通(tong)過薪酬提升(sheng)人效的(de)第一個要點是用對人。 一、具體包(bao)括(kuo)建立(li)人才(cai)標(biao)準(zhun)、建立(li)人才(cai)通(tong)道、經常做(zuo)人才(cai)盤點、學會建立(li)人才(cai)地圖、進行人才(cai)梯隊建設以及(ji)對員工進行培(pei)訓學習與發展，其(qi)核心價值是用對人。建立(li)人才(cai)標(biao)準(zhun)包(bao)括(kuo)基本條件(jian)、行為
HR 對(dui)應聘候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)進行背景調查的(de)主要(yao)內(nei)(nei)容如下： 一、與候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)曾(ceng)任職公司溝(gou)通的(de)內(nei)(nei)容： 候(hou)(hou)選(xuan)人(ren)過往工作(zuo)(zuo)(zuo)經歷（最核心內(nei)(nei)容，也是(shi)求職者(zhe)簡(jian)歷作(zuo)(zuo)(zuo)假最嚴重(zhong)部分），包(bao)括職位(wei)及晉升狀況、主要(yao)工作(zuo)(zuo)(zuo)內(nei)(nei)容、在職期間工作(zuo)(zuo)(zuo)業(ye)績及工作(zuo)(zuo)(zuo)評價、管(guan)理(li)幅度、出勤狀況
hr 是(shi)企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理中(zhong)重要的(de)角色(se)，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理中(zhong)應發揮以(yi)下作用： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的(de)策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企業(ye)推行(xing)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的(de)所有內容和推進程序(xu)，不(bu)是(shi)簡(jian)單制定制度和制作考核表，而是(shi)設計(ji)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理體系(xi)構建的(de)藍圖(tu)。包(bao)括明確企業(ye)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理理念、承接企
有同(tong)學詢問新到一(yi)(yi)家公司(si)如何做(zuo)組織(zhi)診斷以(yi)了(le)解團隊現(xian)狀，現(xian)通過(guo)韋斯伯德六盒(he)模型(xing)分享四步搞定組織(zhi)診斷的(de)方(fang)法，首先介紹六盒(he)模型(xing)六個問題(ti)的(de)設計(ji)。 一(yi)(yi)、使命(ming)和目標(biao)(biao)（Box1），思考我們(men)為誰創造(zao)(zao)什么價值，審視目標(biao)(biao)，明(ming)確我們(men)的(de)服務(wu)對(dui)象和創造(zao)(zao)的(de)價值所在