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1.什么(me)是個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲備(bei)？ 個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲備(bei)是基于某個(ge)(ge)專業方(fang)(fang)向進(jin)行(xing)的有意識(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)積累(lei)、梳理及(ji)(ji)整合(he)，在職(zhi)場實操中， 主(zhu)要是結合(he)個(ge)(ge)人(ren)(ren)所從事(shi)崗位(wei)的專業方(fang)(fang)向、工(gong)作內容及(ji)(ji)業務知(zhi)識(shi)(shi)要求，進(jin)行(xing)系統積累(lei)、多方(fang)(fang)學習，以(yi)更好地完(wan)成工(gong)作及(ji)(ji)實現個(ge)(ge)人(ren)(ren)社會價值。
HR 勞(lao)(lao)動關系管理工(gong)作(zuo)的核心(xin)內容，主要(yao)包括(kuo)以下六個方面(mian)： 一(yi)、熟悉法律法規。這(zhe)是(shi)核心(xin)基礎，至少要(yao)清楚八部法條(tiao)(tiao)，包括(kuo)勞(lao)(lao)動法、勞(lao)(lao)動合(he)同(tong)法、勞(lao)(lao)動合(he)同(tong)法實施條(tiao)(tiao)例(li)、工(gong)傷保(bao)險條(tiao)(tiao)例(li)、帶薪年(nian)休假條(tiao)(tiao)例(li)、社會(hui)保(bao)險法、工(gong)資支付暫行規定、勞(lao)(lao)動爭(zheng)議調解仲裁法。
之前提到任職(zhi)(zhi)資格(ge)包括基本條件、知識技能、勝任力和價(jia)值(zhi)觀，現(xian)分享(xiang)基于任職(zhi)(zhi)資格(ge)的勝任力模(mo)型敏捷建模(mo)方(fang)法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分析。通過與現(xian)任員工(gong)及(ji)(ji)其主管進行行為事件訪談，了(le)解職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責(ze)、工(gong)作流(liu)程及(ji)(ji)所(suo)需技能和能力。 二、了(le)解績效指標。
這是一種(zhong)新(xin)型(xing)用(yong)工(gong)(gong)方式(shi)，企(qi)業(ye)不和員(yuan)工(gong)(gong)簽訂(ding)勞動(dong)合同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理個體工(gong)(gong)商(shang)(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理的(de)個體工(gong)(gong)商(shang)(shang)戶簽訂(ding)業(ye)務合作或承攬(lan)協議，將勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞務合作關系，企(qi)業(ye)可規避很(hen)多勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的(de)責任和義務，如(ru)社(she)保、勞動(dong)保護等(deng)成本。有些企(qi)業(ye)甚至不直接和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)能(neng)力評估的(de)四(si)個維(wei)度。 一(yi)(yi)、背景與目的(de)。 1. 在進(jin)行(xing)任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)體系搭建時，需設置合理能(neng)力評估標準，這(zhe)就需要梳(shu)理能(neng)力表(biao)現維(wei)度，任(ren)職資(zi)(zi)格(ge)能(neng)力評估一(yi)(yi)般包含四(si)個維(wei)度。 二、四(si)個評估維(wei)度內容。 1.
現在基于此分(fen)享量(liang)化(hua)評(ping)價方(fang)法。從(cong)知識、技能(neng)、素質三方(fang)面來(lai)看(kan)，量(liang)化(hua)評(ping)價要(yao)有分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)基本概(gai)念需指(zhi)導(dao)完(wan)(wan)成，2 分(fen)了解能(neng)獨立(li)完(wan)(wan)成模塊(kuai)任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系(xi)統完(wan)(wan)成，4 分(fen)掌(zhang)握能(neng)指(zhi)導(dao)他人完(wan)(wan)成，5
企業(ye)提高人(ren)效常被提及用更(geng)少的(de)人(ren)、花更(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)做更(geng)多(duo)事并多(duo)發(fa)(fa)工(gong)(gong)資（薪酬的(de)三四五原則(ze)），但此回(hui)答籠統(tong)且(qie)僅從(cong)成本控制角度出發(fa)(fa)。更(geng)完美(mei)的(de)回(hui)答可從(cong)三方面展開。 一、是人(ren)效定義，從(cong)投入人(ren)工(gong)(gong)成本與企業(ye)收入關系看，提升人(ren)效要縮(suo)短時間、減(jian)少成
員(yuan)(yuan)(yuan)工離(li)職(zhi)，公司不(bu)需要支付補償或賠償金的(de)情(qing)況有三大類： 一、企業無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)(yuan)工主動離(li)職(zhi)：在(zai)企業不(bu)存在(zai)過錯(cuo)的(de)情(qing)況下，員(yuan)(yuan)(yuan)工因自身原因主動提出離(li)職(zhi)，企業無(wu)需支付。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工自身問題被辭(ci)退，六種情(qing)形(xing)： 1、試用期不(bu)符(fu)合條件：員(yuan)(yuan)(yuan)工在(zai)試用
企(qi)業(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)整員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)崗位(wei)？一(yi)般情(qing)況下，企(qi)業(ye)調(diao)(diao)崗需(xu)要(yao)和(he)員(yuan)工(gong)協商達成一(yi)致并形成書面(mian)文件，但有(you)一(yi)種情(qing)況企(qi)業(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)崗，即公司行(xing)使用工(gong)自主(zhu)(zhu)權(quan)，用工(gong)自主(zhu)(zhu)權(quan)是指企(qi)業(ye)在國(guo)家法(fa)律法(fa)規(gui)框架內，根(gen)據(ju)經營管理需(xu)要(yao)和(he)勞(lao)動者各方面(mian)表(biao)現，自主(zhu)(zhu)決定用工(gong)形式、用工(gong)數
一家(jia)大型商貿(mao)連鎖企業(ye)的電工(gong)(gong)在維修時取掉圍擋(dang)提示，導致(zhi)電梯(ti)滑落(luo)。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(ye)處(chu)(chu)理(li)(li)不當引發勞動仲(zhong)裁。企業(ye)原本占(zhan)理(li)(li)卻敗訴，原因(yin)是制度執行不到位，處(chu)(chu)理(li)(li)問(wen)題拖(tuo)泥(ni)帶水。正(zheng)確處(chu)(chu)理(li)(li)員工(gong)(gong)嚴重失職問(wen)題應注意以下幾(ji)點。 一、明確工(gong)(gong)
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)本(ben)可從以下五個方(fang)面著手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息(xi)吸引求職者投遞簡歷過程中產生(sheng)的成(cheng)(cheng)本(ben)，包括開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠(qu)道費用、參(can)加現場(chang)招(zhao)(zhao)聘(pin)會的會務(wu)費、資料費、場(chang)地費、差旅費，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人員工(gong)資福利等。 二(er)、選拔成(cheng)(cheng)本(ben)：
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制人力成本可從(cong)以下方面入手(shou)。 一、提高工作效率。 1. 優化(hua)流(liu)程。過去市場好時企業(ye)管(guan)理(li)粗放，存(cun)在(zai)交叉和(he)重復工作，應把流(liu)程搞順暢。把合適(shi)的(de)人放在(zai)合適(shi)崗(gang)位，讓其(qi)做擅長的(de)事。例(li)如(ru)讓擅長商(shang)務談判的(de)人專(zhuan)注(zhu)于此，基礎
降本增效是企(qi)業人(ren)(ren)力資(zi)源管(guan)理的核心要(yao)點，降低(di)人(ren)(ren)工成本不(bu)能簡單粗暴地裁員(yuan)降薪，要(yao)降低(di)低(di)效或(huo)無效的人(ren)(ren)工成本，不(bu)影(ying)響(xiang)或(huo)盡量(liang)少影(ying)響(xiang)公(gong)司運轉，具體操作有四個步驟： 一(yi)、清晰企(qi)業未來(lai)戰略或(huo)發展(zhan)方向，明確人(ren)(ren)才保留重點。比(bi)如決定走創新差異化(hua)路線，就要(yao)保
規避試(shi)用期用工(gong)風(feng)險(xian)的(de)八項(xiang)核心措施： 一、確(que)保在(zai)員(yuan)工(gong)入職一個(ge)月以內與(yu)其訂立書(shu)面(mian)的(de)勞動(dong)合同，若員(yuan)工(gong)不(bu)(bu)愿簽(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)署，要(yao)不(bu)(bu)斷提醒，三(san)十(shi)天內仍不(bu)(bu)簽(qian)(qian)的(de)，在(zai)保留(liu)證據情況下直(zhi)接(jie)辭退。 二(er)、不(bu)(bu)要(yao)簽(qian)(qian)勞務合同和試(shi)用期合同，一般與(yu)員(yuan)工(gong)簽(qian)(qian)訂不(bu)(bu)低于三(san)年期
HR 對(dui)應(ying)聘候選(xuan)人(ren)進行背景調查的(de)主(zhu)要內(nei)容如下： 一、與候選(xuan)人(ren)曾(ceng)任職公司(si)溝通的(de)內(nei)容： 候選(xuan)人(ren)過往工作(zuo)經歷（最核(he)心內(nei)容，也是求職者簡歷作(zuo)假最嚴重部分），包(bao)括職位(wei)及(ji)晉升狀況(kuang)、主(zhu)要工作(zuo)內(nei)容、在職期間工作(zuo)業(ye)績及(ji)工作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況(kuang)
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)應(ying)簽署以下(xia)重要文(wen)件： 一、入(ru)職(zhi)登記表(biao)。內容(rong)可與應(ying)聘登記表(biao)一致(zhi)，包括(kuo)工(gong)(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上員(yuan)工(gong)(gong)對所(suo)填內容(rong)真實性負責的(de)(de)聲明，否(fou)則公(gong)司有權無條(tiao)件辭(ci)退，這可為后(hou)續處理提(ti)供依據(ju)。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)所(suo)在(zai)崗(gang)位的(de)(de)工(gong)(gong)作說明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟悉(xi)
HR 提升(sheng)員工滿意度(du)的(de)技(ji)巧：營造峰值(zhi)(zhi)體驗(yan)。 一、峰值(zhi)(zhi)體驗(yan)的(de)理論依據(ju)：心理學(xue)家(jia)丹尼爾?卡尼曼(man)研究提出，人(ren)對(dui)經歷(li)體驗(yan)的(de)感受取決于高興(xing)或痛苦的(de)峰值(zhi)(zhi)及結束(shu)時(shi)狀態(tai)，對(dui)高興(xing)或痛苦比重(zhong)及持(chi)續時(shi)間不敏感。例如每天下(xia)班堅持(chi)學(xue)習(xi)很苦很累，但因學(xue)習(xi)提升(sheng)找到
崗位可能(neng)不(bu)為人(ren)知(zhi)的潛規則(ze)。 一、辦(ban)(ban)公室綜(zong)合(he)文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多。但真相是基本要做市面(mian)上能(neng)見到的所(suo)有工(gong)作，別稱綜(zong)合(he)行政崗，涵蓋文案(an)編輯、人(ren)事(shi)招(zhao)聘、會議紀要、公司活動舉辦(ban)(ban)、人(ren)事(shi)考勤表、物資(zi)采購等，忙下來
如(ru)果被降薪了，以下五(wu)種情況才是合法合規的(de)： 一(yi)、公(gong)司已與你(ni)書面協(xie)商(shang)一(yi)致。 二、口頭協(xie)商(shang)后(hou)，你(ni)一(yi)個月內沒(mei)有提出異議。 三、因你(ni)不(bu)勝(sheng)任工作，公(gong)司給你(ni)調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝(sheng)任的(de)相關(guan)證明(ming)。 四、試(shi)用期滿，證明(ming)你(ni)不(bu)能從事(shi)原來崗
蘇(su)州一(yi)家企業辭退(tui)十年(nian)老員(yuan)工時，因離(li)職(zhi)面(mian)談沒談好，員(yuan)工感(gan)覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年(nian)打官(guan)司后勝訴，公司賠(pei)了 25 萬。離(li)職(zhi)面(mian)談需注意以下要點。 一(yi)、不能讓員(yuan)工驚訝。若(ruo)員(yuan)工對被面(mian)談感(gan)到意外，會難以接受結果，易出事故。 二、不要傷害員(yuan)工尊嚴。
主要(yao)探討大(da)廠 HR 顯得拽的原因，具體如(ru)下(xia)。 一(yi)、權(quan)限較大(da)。在求(qiu)(qiu)職環節，小(xiao)公(gong)司(si)的 HR 多是偏工具人的角(jiao)色，為業(ye)務篩(shai)簡歷、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)面有一(yi)票否決(jue)權(quan)。另一(yi)方(fang)面是定薪定級的負(fu)責(ze)人，業(ye)務方(fang)只有建議權(quan)，甚至(zhi)會在求(qiu)(qiu)職時給人 P
很多(duo)企業關注降(jiang)本卻忽略了增效，降(jiang)本只能(neng)(neng)減輕(qing)經營風(feng)險，而增效才是核(he)心。從人(ren)力(li)資(zi)源管理角度，企業實(shi)現增效需在五(wu)個方面(mian)努力(li)： 一、定期進行(xing)崗位優化。要(yao)不斷審視崗位設置，找出影響(xiang)人(ren)員工作效率提升的問題點(dian)，并(bing)結合實(shi)際在力(li)所能(neng)(neng)及范圍(wei)內解決。調研維
在經(jing)營段位的 HR 中(zhong)，通過薪酬提升人效的第一(yi)個要點是用(yong)對(dui)人。 一(yi)、具體包括建(jian)立(li)人才(cai)(cai)標準、建(jian)立(li)人才(cai)(cai)通道、經(jing)常做人才(cai)(cai)盤點、學會建(jian)立(li)人才(cai)(cai)地圖、進行人才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)員(yuan)工進行培訓學習與發(fa)展，其核心價(jia)值是用(yong)對(dui)人。建(jian)立(li)人才(cai)(cai)標準包括基本條件(jian)、行為
某電(dian)商平臺采用(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)模(mo)(mo)式應對(dui)季節性訂(ding)單高峰(feng)，但業務(wu)擴張(zhang)時面臨管理(li)復雜度(du)和法(fa)律(lv)風險增(zeng)加、勞動(dong)關系模(mo)(mo)糊、培訓不(bu)足(zu)致服務(wu)質(zhi)量(liang)不(bu)一等(deng)問題(ti)。優化建議如下(xia)。 一、明確法(fa)律(lv)定(ding)位與合規(gui)(gui)管理(li)。確定(ding)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)法(fa)律(lv)定(ding)位，保證合同(tong)協(xie)議符合勞動(dong)法(fa)規(gui)(gui)，建立合規(gui)(gui)審
進(jin)入(ru)新公司快速(su)制定人力資源(yuan)工作(zuo)(zuo)規劃，只需三個動作(zuo)(zuo)： 動作(zuo)(zuo)一(yi)：了(le)(le)解與思考。 一(yi)、了(le)(le)解公司戰略及(ji)經營目(mu)標，例如了(le)(le)解公司進(jin)入(ru)行業(ye)第一(yi)陣、三年(nian)內(nei)銷售收入(ru)突破(po) 10 億元、利潤增長、市場領先、客(ke)戶(hu)認可以及(ji)員工滿(man)意等目(mu)標情況(kuang)。 二、分(fen)
HR如(ru)何一(yi)步步拿(na)到百萬(wan)年薪，需(xu)做(zuo)(zuo)到以下(xia)幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不(bu)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事(shi)容易出錯，招人(ren)也不(bu)對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需(xu)多(duo)參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)(zuo)變革。很多(duo) HR 害(hai)
空降人力(li)資(zi)源經理要在新公(gong)司(si)迅(xun)速站穩腳跟，可(ke)從以下五個方(fang)面(mian)著手。 一、堅守原則(ze)。要有(you)做(zuo)人的(de)底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利用職權謀取私利，不損害公(gong)司(si)利益，否則(ze)會被(bei)人質疑人品(pin)，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的(de)事(shi)情(qing)，在面(mian)對(dui)棘(ji)手工
單位延長員(yuan)工試用(yong)期(qi)(qi)的(de)相(xiang)關事項。 一(yi)(yi)、法律(lv)規定(ding)與風險提(ti)醒(xing)。同(tong)一(yi)(yi)家單位與同(tong)一(yi)(yi)勞動(dong)者(zhe)只能約定(ding)一(yi)(yi)次試用(yong)期(qi)(qi)，HR 應(ying)幫助公司改(gai)掉隨意延長員(yuan)工試用(yong)期(qi)(qi)的(de)壞習慣，因為這會產(chan)生兩大(da)風險。 1、支付賠償金(jin)的(de)風險：延長的(de)試用(yong)期(qi)(qi)違規，若員(yuan)工事后(hou)仲裁，公
年(nian)底裁員時公司慣用陰(yin)招，了解后(hou)可避免被輕易拿捏： 一、惡意調崗(gang)：以人(ren)員飽(bao)和等理由將員工(gong)調離原(yuan)崗(gang)位，甚至從核心部門(men)調去做(zuo)客服、銷售等崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補(bu)償(chang)。但變更工(gong)作內容(rong)需(xu)員工(gong)本人(ren)同(tong)意，只要員工(gong)不(bu)想動
你(ni)還在為員(yuan)工(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不起、用(yong)(yong)工(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼(teng)嗎？企(qi)業用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)其實(shi)已經在悄然(ran)發生變(bian)化。關于靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)，關于除全(quan)職雇傭用(yong)(yong)工(gong)之外的多(duo)種用(yong)(yong)工(gong)形式(shi)，大多(duo)數人并(bing)不完全(quan)搞得懂(dong)。比(bi)如直播(bo)平臺(tai)(tai)的主播(bo)跟平臺(tai)(tai)，他(ta)們不是(shi)平臺(tai)(tai)的員(yuan)工(gong)。餐飲企(qi)業在節假日或(huo)用(yong)(yong)餐高峰(feng)雇傭的