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<p>當(dang)下降本增效成了很多企業的(de)熱門(men)(men)詞，客觀點，面對寒(han)冬(dong)必要的(de)降本可以理解，畢竟(jing)生存第一，但(dan)盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大(da)動脈那就不(bu)是(shi)生存是(shi)找死(si)。<br /> 一、當(dang)你(ni)反復(fu)猶豫，某個部門(men)(men)應不(bu)應該(gai)裁(cai)撤的(de)時候，大(da)概率說明該(gai)裁(cai)撤或(huo)該(gai)
員工被公司(si)勸(quan)退，學會以下三招(zhao)可(ke)拿(na)到賠償： 一(yi)、當公司(si)勸(quan)退時，要表現出爭取和(he)不舍，不要一(yi)開(kai)始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有(you)防范心，然后請求對(dui)方幫助領(ling)取失業(ye)金(jin)并(bing)開(kai)具辭退證(zheng)明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到
HR 提(ti)升(sheng)員工(gong)滿意度的(de)(de)(de)(de)技巧：營造峰值體(ti)驗。 一、峰值體(ti)驗的(de)(de)(de)(de)理論依(yi)據：心理學家丹尼爾(er)?卡(ka)尼曼研(yan)究提(ti)出，人對(dui)經(jing)歷(li)體(ti)驗的(de)(de)(de)(de)感受取決于(yu)高興或痛苦的(de)(de)(de)(de)峰值及(ji)(ji)結束時(shi)狀態，對(dui)高興或痛苦比重及(ji)(ji)持(chi)續時(shi)間(jian)不敏感。例如(ru)每天下(xia)班堅持(chi)學習很(hen)苦很(hen)累(lei)，但因學習提(ti)升(sheng)找到
企(qi)業想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個(ge)激(ji)勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)起(qi)點，就是(shi)需要給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定先進(jin)合理的(de)目(mu)標(biao)(biao)，有了(le)目(mu)標(biao)(biao)才能幫助完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)準(zhun)確評價(jia)，才能引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為，最終讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方(fang)向的(de)一致(zhi)，而先進(jin)合理，就是(shi)制定的(de)目(mu)標(biao)(biao)，要讓(rang)員(yuan)(yuan)
HR 勞(lao)動關系管(guan)理工(gong)作的核(he)心(xin)內容，主(zhu)要包(bao)括以下六個方面： 一、熟(shu)悉法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規(gui)。這是核(he)心(xin)基礎，至(zhi)少(shao)要清楚八部法(fa)(fa)條(tiao)，包(bao)括勞(lao)動法(fa)(fa)、勞(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)、勞(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)實(shi)施條(tiao)例、工(gong)傷保險(xian)條(tiao)例、帶薪(xin)年休假條(tiao)例、社會保險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)資(zi)支付暫行規(gui)定、勞(lao)動爭議調解仲裁法(fa)(fa)。
公(gong)司有裁(cai)員(yuan)跡象(xiang)時，需警惕一些難以察覺的征兆(zhao)，大廠(chang)裁(cai)員(yuan)消息不斷(duan)，為(wei)提前規劃出(chu)路，要關注這(zhe)些征兆(zhao)，常見(jian)的行業不行、公(gong)司福利變(bian)少、全(quan)員(yuan)掛鉤(gou)績(ji)效(xiao)、嚴抓考(kao)勤、招聘(pin)崗位批量關停等(deng)情況，重(zhong)點幾個平時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公(gong)，比如某庫裁(cai)員(yuan)前
HR 核算(suan)招聘(pin)成本(ben)(ben)可從(cong)以下五個(ge)方面著手： 一、招募成本(ben)(ben)：指發布(bu)招聘(pin)信息吸引求職者(zhe)投遞簡歷過(guo)程(cheng)中產生的(de)成本(ben)(ben)，包(bao)括開(kai)通線上(shang)招聘(pin)渠(qu)道費(fei)(fei)用、參加現場招聘(pin)會的(de)會務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地(di)費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及(ji)招募期間(jian)相關(guan)人員工(gong)資福利等。 二(er)、選拔成本(ben)(ben)：
員(yuan)工(gong)(gong)離職，公司不(bu)需要支(zhi)付補償或(huo)賠(pei)償金的情況(kuang)有(you)三(san)大類： 一、企業(ye)(ye)無過錯，員(yuan)工(gong)(gong)主動離職：在企業(ye)(ye)不(bu)存在過錯的情況(kuang)下，員(yuan)工(gong)(gong)因自身原因主動提出離職，企業(ye)(ye)無需支(zhi)付。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自身問題被辭退，六種情形(xing)： 1、試(shi)用(yong)期不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)(gong)在試(shi)用(yong)
現階(jie)段以(yi)及(ji)未(wei)來較長一(yi)段時間，相(xiang)當一(yi)部分公司短期內可(ke)能難(nan)有業務(wu)增量(liang)，保住現有業績都很吃力(li)，這是資源集中化、市(shi)場消費能力(li)和意(yi)愿降低、經濟(ji)周期波(bo)動等(deng)綜合(he)因素(su)導致，難(nan)以(yi)憑(ping)借一(yi)家公司之力(li)扭轉。活下去是企業現階(jie)段首(shou)要問題(ti)，優先級最高。作為(wei)公司的(de) HR，
任職資格能(neng)(neng)力評(ping)估(gu)(gu)的(de)四(si)(si)(si)個(ge)維(wei)度(du)。 一(yi)、背(bei)景(jing)與目的(de)。 1. 在進行任職資格體(ti)系(xi)搭建時(shi)，需(xu)設置合理能(neng)(neng)力評(ping)估(gu)(gu)標準，這就需(xu)要梳理能(neng)(neng)力表現維(wei)度(du)，任職資格能(neng)(neng)力評(ping)估(gu)(gu)一(yi)般(ban)包含(han)四(si)(si)(si)個(ge)維(wei)度(du)。 二(er)、四(si)(si)(si)個(ge)評(ping)估(gu)(gu)維(wei)度(du)內容(rong)。 1.
hr 是(shi)企(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中(zhong)重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中(zhong)應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企(qi)(qi)業推(tui)行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)所(suo)有內容和推(tui)進程序(xu)，不是(shi)簡單制定制度(du)和制作(zuo)考核(he)表，而是(shi)設(she)計績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)藍圖。包括明確企(qi)(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企(qi)(qi)
主要(yao)探討大廠 HR 顯得拽的(de)原因，具(ju)(ju)體如下。 一(yi)、權(quan)限較大。在求職環節，小公司的(de) HR 多是(shi)偏工具(ju)(ju)人(ren)的(de)角色，為(wei)業務篩簡歷(li)、約面試(shi)等。而大廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票否決(jue)權(quan)。另(ling)一(yi)方面是(shi)定薪定級的(de)負責人(ren)，業務方只(zhi)有建(jian)議權(quan)，甚至會在求職時給人(ren) P
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制人(ren)力成(cheng)本可從(cong)以下方(fang)面入手(shou)。 一、提(ti)高工(gong)作(zuo)效率。 1. 優化流程(cheng)。過去市(shi)場好(hao)時企業管理粗放，存在(zai)交(jiao)叉(cha)和重復(fu)工(gong)作(zuo)，應把(ba)流程(cheng)搞順暢。把(ba)合適的(de)人(ren)放在(zai)合適崗位，讓其做擅長的(de)事。例如讓擅長商務談判的(de)人(ren)專注于此，基(ji)礎
如(ru)果被降薪了，以下(xia)五種(zhong)情況才(cai)是合法合規的： 一(yi)、公(gong)司(si)已與你(ni)書面協商(shang)一(yi)致。 二(er)、口頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月內(nei)沒(mei)有提出異議。 三、因你(ni)不(bu)勝任工作(zuo)，公(gong)司(si)給你(ni)調崗，且公(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任的相關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你(ni)不(bu)能從事原來崗
降(jiang)本(ben)(ben)增效(xiao)(xiao)是企業人(ren)力資源管理的核心(xin)要點(dian)，降(jiang)低人(ren)工成本(ben)(ben)不(bu)(bu)能簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的人(ren)工成本(ben)(ben)，不(bu)(bu)影響(xiang)或盡量少影響(xiang)公司運轉，具體操作有四(si)個步(bu)驟： 一、清晰(xi)企業未來戰略或發(fa)展方向，明確人(ren)才保(bao)留重點(dian)。比如決定走(zou)創新差異化路線，就要保(bao)
空降人(ren)力資源(yuan)經(jing)理要(yao)在新公司迅速站穩腳跟(gen)，可從以(yi)下五個方面著手。 一、堅(jian)守原(yuan)則(ze)。要(yao)有做人(ren)的(de)底線，不(bu)踩紅(hong)線，不(bu)利用職權謀取私利，不(bu)損(sun)害公司利益(yi)，否則(ze)會被人(ren)質疑(yi)人(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他(ta)人(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞定(ding)別人(ren)搞不(bu)定(ding)的(de)事情，在面對(dui)棘手工
單位延(yan)長(chang)員工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)的相關(guan)事(shi)項。 一(yi)、法律(lv)規定與風險(xian)提醒。同一(yi)家單位與同一(yi)勞動者(zhe)只(zhi)能約(yue)定一(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉(diao)隨意延(yan)長(chang)員工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)的壞習慣，因為這會產生兩(liang)大(da)風險(xian)。 1、支付(fu)賠償(chang)金的風險(xian)：延(yan)長(chang)的試(shi)用(yong)期(qi)(qi)違規，若員工(gong)事(shi)后仲裁，公(gong)
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開討(tao)論，強調其對(dui)企業(ye)的重(zhong)要(yao)性。 一、大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱議(yi)。 1. 有贊(zan)等大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保留基礎人(ren)事管理工作，引發(fa)不同觀點。有人(ren)認為(wei)創業(ye)經(jing)營以活下去為(wei)首要(yao)任務時可砍掉輔(fu)
這(zhe)是一種新型用工(gong)(gong)方式，企業不和員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)動(dong)合同，而是誘導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)辦理個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的(de)個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂業務合作或承(cheng)攬協議，將勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)變(bian)成勞(lao)務合作關系(xi)，企業可規避(bi)很多(duo)勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)的(de)責任和義務，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等成本。有些企業甚至(zhi)不直接和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
一(yi)個(ge)優(you)秀的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一(yi)、對企(qi)業經營有(you)全(quan)(quan)面(mian)了(le)解。HR 不(bu)能(neng)僅(jin)從人力(li)資(zi)源(yuan)領域定義和看(kan)待問題，要對企(qi)業經營有(you)全(quan)(quan)面(mian)了(le)解，知(zhi)識要完(wan)整，不(bu)僅(jin)懂能(neng)力(li)、管理，還(huan)要懂業務，否則學越多可能(neng)越不(bu)利。 二、良(liang)好的個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要性大于能(neng)力(li)，個(ge)
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時(shi)公司(si)慣用(yong)陰(yin)招(zhao)，了解后可避免被輕易(yi)拿(na)捏： 一、惡意(yi)調(diao)崗：以人員(yuan)(yuan)飽和(he)等理由將員(yuan)(yuan)工調(diao)離(li)原崗位(wei)，甚至從核心部門調(diao)去做(zuo)客(ke)服、銷售等崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工作內(nei)容需員(yuan)(yuan)工本人同意(yi)，只(zhi)要員(yuan)(yuan)工不想動
分享一(yi)些(xie)提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業能力的(de)(de)(de)經驗教訓，對于初入職場的(de)(de)(de) HR，不(bu)建議只把(ba)時間用在工(gong)作上(shang)，工(gong)作經驗是一(yi)部分。更(geng)重要的(de)(de)(de)是 8 小時之外的(de)(de)(de)自我學(xue)習，僅依靠工(gong)作經驗提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業會很(hen)慢(man)。以下(xia)是一(yi)些(xie)快(kuai)速提(ti)升專(zhuan)(zhuan)業能力的(de)(de)(de)小竅門(men)。 一(yi)、論文法。在某寶買(mai)知網賬號，上(shang)
公司(si)(si)惡意讓員(yuan)工(gong)待崗的正確(que)(que)應對方式如(ru)下(xia)： 一、如(ru)果公司(si)(si)口頭讓你待崗且沒有公示、走程序(xu)，直接(jie)無(wu)視，繼續上班，否則(ze)可(ke)能被公司(si)(si)以曠工(gong)為(wei)由處置。 二(er)、如(ru)果收到待崗通(tong)知(zhi)，要判斷公司(si)(si)真實意圖，若(ruo)公司(si)(si)正常經營(ying)則(ze)坐實違法待崗，及時(shi)明確(que)(que)回復拒絕待崗
某電(dian)商平臺采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工模式應(ying)對(dui)季節性訂單高峰，但(dan)業務擴(kuo)張時面臨管理復(fu)雜度和(he)法(fa)律(lv)風險(xian)增加、勞(lao)(lao)動關系模糊、培訓不足致服務質(zhi)量不一等問題(ti)。優化建(jian)議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定位與合規(gui)管理。確定靈(ling)活用(yong)工法(fa)律(lv)定位，保證合同(tong)協議符合勞(lao)(lao)動法(fa)規(gui)，建(jian)立合規(gui)審(shen)
現(xian)在不止 35 歲危機，應(ying)屆生還沒報到也(ye)可(ke)能(neng)被優化，分享公(gong)司(si)可(ke)能(neng)隨(sui)時裁(cai)員(yuan)的(de)四大征兆： 一、主(zhu)營(ying)業務下(xia)滑(hua)，銷(xiao)量低、利(li)潤(run)低、現(xian)金(jin)流差。 二(er)、福利(li)縮減(jian)，如體(ti)檢、旅(lv)游、團(tuan)建、節假日福利(li)等能(neng)省則省。 三、高(gao)層(ceng)頻繁變動，公(gong)司(si)出問題(ti)高(gao)層(ceng)
很多企業關注降本卻忽略了增效，降本只(zhi)能減輕經營(ying)風險，而增效才(cai)是核心。從人力(li)(li)資源管理角度，企業實現增效需在(zai)五個(ge)方面努力(li)(li)： 一、定(ding)期進行崗(gang)位(wei)優化(hua)。要不斷審視崗(gang)位(wei)設置，找出影響人員工作(zuo)效率提升的問(wen)題點(dian)，并結合實際(ji)在(zai)力(li)(li)所能及范圍內解決。調(diao)研維
HR 應該改掉(diao)做(zuo)(zuo)(zuo)事(shi)首(shou)先(xian)找(zhao)模板(ban)的(de)習慣，因為這樣有兩個(ge)很大的(de)弊端： 一、會(hui)讓(rang)專(zhuan)業(ye)水(shui)平一直(zhi)停留(liu)在較低狀態(tai)。做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)一項工作，尤(you)其(qi)是沒做(zuo)(zuo)(zuo)過或難度較大的(de)工作，應該首(shou)先(xian)明(ming)確事(shi)情是什(shen)么(me)(me)、為什(shen)么(me)(me)要做(zuo)(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)(zuo)到(dao)什(shen)么(me)(me)程(cheng)度，然后理清楚(chu)程(cheng)序(xu)步驟以(yi)及需(xu)要使(shi)用的(de)方
企業(ye)提高(gao)人(ren)效(xiao)常被提及(ji)用更少(shao)的(de)(de)人(ren)、花(hua)更少(shao)的(de)(de)錢、讓有限(xian)的(de)(de)人(ren)做(zuo)更多事并多發(fa)工資(zi)（薪酬的(de)(de)三四五原則），但(dan)此回(hui)答(da)籠統且僅從成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)控制角度出發(fa)。更完美的(de)(de)回(hui)答(da)可從三方面(mian)展(zhan)開。 一(yi)、是(shi)人(ren)效(xiao)定義，從投入(ru)人(ren)工成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)與企業(ye)收(shou)入(ru)關系看，提升(sheng)人(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)成(cheng)(cheng)(cheng)
你還在(zai)為員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不(bu)起、用工(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企業用工(gong)(gong)形(xing)式其實已經在(zai)悄然發生變化。關于靈活用工(gong)(gong)，關于除全(quan)職(zhi)雇傭(yong)用工(gong)(gong)之外的(de)(de)(de)多(duo)種(zhong)用工(gong)(gong)形(xing)式，大(da)多(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞得(de)懂。比如直播(bo)平臺(tai)的(de)(de)(de)主播(bo)跟平臺(tai)，他(ta)們不(bu)是平臺(tai)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐飲企業在(zai)節假日(ri)或用餐高峰雇傭(yong)的(de)(de)(de)
公(gong)司逼你(ni)(ni)離(li)職(zhi)(zhi)的五(wu)種最(zui)常(chang)見(jian)的手(shou)段： 一、發配邊疆(jiang)。常(chang)見(jian)于大廠，將(jiang)你(ni)(ni)派到(dao)離(li)家很遠的地(di)區支援業務(wu)，受不了就(jiu)會離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯(ken)離(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離(li)職(zhi)(zhi)證明(ming)上寫工作能力(li)差，被唬(hu)住就(jiu)會主(zhu)動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設置工作難題(ti)和將(jiang)你(ni)(ni)邊