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HR 勞(lao)動(dong)關系(xi)管理(li)工作的核心內(nei)容，主要(yao)包括(kuo)以下六個(ge)方(fang)面： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規(gui)。這是(shi)核心基(ji)礎，至少要(yao)清楚八(ba)部(bu)法(fa)條(tiao)，包括(kuo)勞(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)實施條(tiao)例、工傷保險(xian)條(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)例、社(she)會保險(xian)法(fa)、工資支付(fu)暫行規(gui)定、勞(lao)動(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)。
很多企(qi)業關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕(qing)經營風險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企(qi)業實(shi)現增效需在(zai)(zai)五個方面努力： 一、定期進(jin)行崗(gang)位優化。要不(bu)斷審視(shi)崗(gang)位設置，找出影響(xiang)人員工作效率提升的問題點(dian)，并結合(he)實(shi)際在(zai)(zai)力所能及范圍(wei)內解決。調研維
許多 HR 面對(dui)如何做好(hao)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)這一問題時(shi)會(hui)感到(dao)困(kun)惑，認(ren)為這是(shi)總經(jing)(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)中心的(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能提(ti)升自身競爭力。經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)析(xi)是(shi)對(dui)企業(ye)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)活(huo)動中的(de)業(ye)務和財務數(shu)據進行分(fen)析(xi)，找出結果(guo)與目標差距(ju)的(de)原(yuan)因，彌補差距(ju)并確定下一周(zhou)
現(xian)在基(ji)于(yu)此分(fen)(fen)享(xiang)量化評(ping)價(jia)方法。從知(zhi)識、技能、素質(zhi)三方面來看(kan)，量化評(ping)價(jia)要(yao)有分(fen)(fen)值，根據能力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要(yao)了(le)解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指導(dao)完(wan)成，2 分(fen)(fen)了(le)解能獨(du)立完(wan)成模塊(kuai)任務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能獨(du)立系(xi)統完(wan)成，4 分(fen)(fen)掌握能指導(dao)他人完(wan)成，5
如果被降薪(xin)了，以(yi)下五種情(qing)況才是合法合規的： 一(yi)、公(gong)司(si)已與(yu)你(ni)書面協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月(yue)內沒有提出(chu)異議。 三、因你(ni)不(bu)(bu)勝任(ren)工作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司(si)要拿出(chu)不(bu)(bu)勝任(ren)的相關證(zheng)明(ming)。 四(si)、試用期(qi)滿，證(zheng)明(ming)你(ni)不(bu)(bu)能從事原來崗(gang)
一個(ge)優秀的(de) HR 必備(bei)的(de)能(neng)力。 一、對(dui)企(qi)業經營(ying)有(you)全面了解(jie)。HR 不能(neng)僅從人力資源領域定義和看待問題(ti)，要(yao)對(dui)企(qi)業經營(ying)有(you)全面了解(jie)，知識(shi)要(yao)完(wan)整，不僅懂能(neng)力、管理，還要(yao)懂業務，否(fou)則(ze)學越(yue)多可能(neng)越(yue)不利(li)。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大于能(neng)力，個(ge)
沒有(you)專(zhuan)業 HR 崗(gang)位的(de)小企(qi)業，給出用工(gong)管理問題的(de)解(jie)決方案。 一、小企(qi)業用工(gong)管理現狀(zhuang)及問題。 1. 很多小企(qi)業規模小（約 20 人左右），業務穩定，人員增長變(bian)化(hua)不大(da)，沒有(you)專(zhuan)業 HR 崗(gang)位。多由老板(ban)代管或讓出納、前(qian)臺代管人
不裁員不降薪控制(zhi)人(ren)力成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高工作效率。 1. 優化(hua)流程。過去市場好時(shi)企(qi)業管(guan)理粗放(fang)(fang)，存在交叉和重復(fu)工作，應把(ba)流程搞順暢。把(ba)合適的人(ren)放(fang)(fang)在合適崗位，讓(rang)其做擅(shan)長的事(shi)。例如(ru)讓(rang)擅(shan)長商務談判的人(ren)專(zhuan)注于此，基礎
一(yi)、利他(ta)心。HR 本(ben)(ben)身不是一(yi)個業(ye)務(wu)部門(men)，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去拿結果(guo)，所以需(xu)要(yao)(yao)有(you)比較高的利他(ta)心。 二、好奇心。要(yao)(yao)有(you)好奇心，需(xu)要(yao)(yao)知(zhi)道曾經做過的很多工作，哪怕跟(gen)本(ben)(ben)職可能無關，比如要(yao)(yao)了解天貓(mao)、京東是怎(zen)么做的。 三、適應性(xing)。創業(ye)公司的節(jie)奏比較快
新員工(gong)(gong)入職(zhi)應簽署以下(xia)重要文件： 一、入職(zhi)登記(ji)(ji)表(biao)。內容(rong)可(ke)與應聘登記(ji)(ji)表(biao)一致，包(bao)括工(gong)(gong)作經歷、教育經歷等，需(xu)加上員工(gong)(gong)對所(suo)填內容(rong)真實(shi)性負責(ze)的聲明(ming)，否則公(gong)司有權(quan)無條(tiao)件辭退，這可(ke)為后續處(chu)理提供依據。 二、新員工(gong)(gong)所(suo)在崗位(wei)的工(gong)(gong)作說明(ming)書。讓(rang)員工(gong)(gong)熟(shu)悉
降本增(zeng)效是(shi)企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源管理(li)的核心要(yao)點，降低人(ren)(ren)工(gong)成本不(bu)(bu)能(neng)簡(jian)單粗暴(bao)地(di)裁員降薪，要(yao)降低低效或無(wu)效的人(ren)(ren)工(gong)成本，不(bu)(bu)影響(xiang)或盡量少影響(xiang)公司運轉，具體操作有四個步(bu)驟(zou)： 一(yi)、清晰(xi)企(qi)業(ye)未(wei)來戰略或發展方(fang)向(xiang)，明確人(ren)(ren)才(cai)保留(liu)重點。比(bi)如決(jue)定(ding)走創(chuang)新差異化路(lu)線(xian)，就要(yao)保
公(gong)(gong)司(si)有裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)跡象時，需警惕一些難以(yi)察覺的(de)征兆，大廠裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)消息不(bu)斷，為(wei)提前規劃出路，要關注這些征兆，常見的(de)行業(ye)不(bu)行、公(gong)(gong)司(si)福利變少、全員(yuan)(yuan)掛鉤績效(xiao)、嚴(yan)抓(zhua)考勤、招聘(pin)崗(gang)位批(pi)量關停(ting)等(deng)情況，重點幾個平時易忽略的(de)： 一、突(tu)然(ran)被要求居(ju)家(jia)辦公(gong)(gong)，比如某(mou)庫(ku)裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)前
企業提高(gao)人效(xiao)常被提及(ji)用更少的(de)(de)(de)人、花更少的(de)(de)(de)錢、讓有限(xian)的(de)(de)(de)人做更多(duo)事并多(duo)發工資（薪酬(chou)的(de)(de)(de)三四(si)五原則(ze)），但此(ci)回答籠統(tong)且(qie)僅從(cong)成(cheng)本控制(zhi)角度出發。更完(wan)美(mei)的(de)(de)(de)回答可從(cong)三方面展開。 一、是人效(xiao)定義，從(cong)投入人工成(cheng)本與企業收入關系看(kan)，提升人效(xiao)要縮(suo)短時(shi)間(jian)、減少成(cheng)
某電商平臺采用靈活用工模式應對(dui)季節性訂(ding)單高峰，但業(ye)務(wu)擴張(zhang)時面臨管(guan)理(li)復(fu)雜(za)度和法(fa)律(lv)風險增加、勞動關系模糊、培訓不(bu)足致服務(wu)質(zhi)量不(bu)一等(deng)問題。優化建議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定位與合(he)規(gui)管(guan)理(li)。確定靈活用工法(fa)律(lv)定位，保證合(he)同協(xie)議符合(he)勞動法(fa)規(gui)，建立合(he)規(gui)審
企業(ye)貿然(ran)采(cai)(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工存在(zai)風(feng)險且可能費(fei)錢。靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工是(shi)在(zai)員工和用(yong)(yong)人(ren)單(dan)位之(zhi)間(jian)插(cha)入外包服務(wu)商（靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工平臺），但很(hen)多小企業(ye)不了解(jie)其利弊就采(cai)(cai)用(yong)(yong)。企業(ye)采(cai)(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工模式需從以下三點(dian)思考和分(fen)析。 一(yi)、界定用(yong)(yong)工身份。要清(qing)楚區分(fen)全(quan)職(zhi)和非(fei)全(quan)職(zhi)用(yong)(yong)工身份，從聘
HR 梳理(li)企(qi)業人力資源管理(li)問(wen)題可從(cong)以(yi)下五維(wei)度框架(jia)入(ru)手(shou)： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選擇(ze)有誤，存在該分權(quan)不分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層次(ci)和管理(li)幅度設置不合理(li)，如盲(mang)目追求扁平化，忽略人員素(su)質(zhi)水平，導致管理(li)有效性(xing)降
蘇州一家(jia)企業辭退十年(nian)(nian)老員(yuan)工時(shi)，因(yin)離職(zhi)面談(tan)沒(mei)談(tan)好，員(yuan)工感覺受(shou)委屈屈辱，花兩年(nian)(nian)打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離職(zhi)面談(tan)需注(zhu)意(yi)以(yi)下(xia)要(yao)點(dian)。 一、不能讓員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對被面談(tan)感到(dao)意(yi)外，會難(nan)以(yi)接受(shou)結果，易出事故。 二、不要(yao)傷(shang)害員(yuan)工尊嚴。
規(gui)避試用(yong)期(qi)用(yong)工(gong)風(feng)險(xian)的(de)八(ba)項(xiang)核心措(cuo)施： 一(yi)、確保(bao)(bao)在員工(gong)入職(zhi)一(yi)個月以內與其訂(ding)立書面的(de)勞(lao)動合同(tong)，若員工(gong)不(bu)(bu)愿(yuan)簽或拖延簽署(shu)，要(yao)不(bu)(bu)斷提(ti)醒(xing)，三十天(tian)內仍不(bu)(bu)簽的(de)，在保(bao)(bao)留證據(ju)情況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要(yao)簽勞(lao)務合同(tong)和(he)試用(yong)期(qi)合同(tong)，一(yi)般與員工(gong)簽訂(ding)不(bu)(bu)低(di)于三年期(qi)
這(zhe)是(shi)一(yi)種新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式，企業(ye)不和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)(lao)動(dong)合同，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)，再與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理的個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)簽訂業(ye)務(wu)合作或承攬(lan)協議，將勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)合作關(guan)系，企業(ye)可(ke)規(gui)避很多勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)的責任和義務(wu)，如社保、勞(lao)(lao)動(dong)保護等(deng)成(cheng)本。有些(xie)企業(ye)甚至不直(zhi)接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
公(gong)司惡意讓員(yuan)工待(dai)崗(gang)的正(zheng)確應對方(fang)式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)司口頭讓你(ni)待(dai)崗(gang)且沒(mei)有(you)公(gong)示、走程序，直(zhi)接無視，繼續上(shang)班，否則可能被公(gong)司以曠工為由(you)處置(zhi)。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知(zhi)，要判斷公(gong)司真實意圖，若公(gong)司正(zheng)常經營則坐實違(wei)法待(dai)崗(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)崗(gang)
員工離(li)職，公司不(bu)需要支(zhi)付補償(chang)或賠償(chang)金(jin)的情況(kuang)有三大類(lei)： 一(yi)、企(qi)業無過(guo)錯，員工主動離(li)職：在(zai)企(qi)業不(bu)存(cun)在(zai)過(guo)錯的情況(kuang)下(xia)，員工因自身(shen)原因主動提出離(li)職，企(qi)業無需支(zhi)付。 二、員工自身(shen)問題被辭(ci)退，六種情形： 1、試用期不(bu)符合條件：員工在(zai)試用
企業想讓員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)更加積極，這個激(ji)勵循環(huan)，應該清(qing)楚(chu)。 一、循環(huan)的(de)起點，就(jiu)是需要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)制定先(xian)進(jin)合理的(de)目(mu)(mu)標，有了目(mu)(mu)標才(cai)能幫助完成對于員(yuan)工(gong)(gong)的(de)準(zhun)確評價，才(cai)能引導員(yuan)工(gong)(gong)的(de)行(xing)為(wei)，最(zui)終讓公司和(he)員(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果和(he)方向的(de)一致，而先(xian)進(jin)合理，就(jiu)是制定的(de)目(mu)(mu)標，要(yao)讓員(yuan)
HR 核算招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)可從以下五個方(fang)面著手： 一、招(zhao)(zhao)(zhao)募成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)：指發布招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸(xi)引求職者投遞簡歷(li)過程中產(chan)生(sheng)的成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)，包括(kuo)開通線上招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)(fei)(fei)用、參(can)加(jia)現(xian)場招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)會的會務(wu)費(fei)(fei)(fei)(fei)、資料(liao)費(fei)(fei)(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)(fei)(fei)、差旅(lv)費(fei)(fei)(fei)(fei)，以及(ji)招(zhao)(zhao)(zhao)募期間(jian)相(xiang)關人員工資福利(li)等。 二、選拔成(cheng)(cheng)本(ben)(ben)(ben)：
現階(jie)段(duan)以(yi)及未來較長一(yi)段(duan)時間(jian)，相(xiang)當一(yi)部分(fen)公司短期內可能難(nan)有(you)業務(wu)增量(liang)，保(bao)住現有(you)業績都很吃力(li)，這(zhe)是資源集(ji)中化(hua)、市場消費能力(li)和意愿降低(di)、經濟周期波動(dong)等(deng)綜合因素導致，難(nan)以(yi)憑借一(yi)家公司之(zhi)力(li)扭轉。活下去是企業現階(jie)段(duan)首(shou)要問(wen)題，優(you)先(xian)級最高(gao)。作為(wei)公司的 HR，
企業的(de)人(ren)才梯隊建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾(ji)場培訓就(jiu)(jiu)可以搞定(ding)的(de)，要想真正(zheng)為(wei)企業培養優質(zhi)的(de)后備人(ren)才，這四(si)項核心工作你(ni)要記(ji)住。 一、建(jian)立各崗(gang)位(wei)(wei)。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位(wei)(wei)的(de)人(ren)員能力模(mo)型，也就(jiu)(jiu)是(shi)一個崗(gang)位(wei)(wei)的(de)員工要能夠勝任自己的(de)工作，必(bi)須有(you)哪些(xie)具體(ti)的(de)素質(zhi)，這是(shi)被很
1.什么是(shi)(shi)個人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲備是(shi)(shi)基于某個專(zhuan)業(ye)方(fang)向進(jin)行的有意識(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)積累、梳理及(ji)(ji)整合，在職(zhi)場實(shi)操(cao)中， 主要(yao)是(shi)(shi)結合個人(ren)所從(cong)事崗位的專(zhuan)業(ye)方(fang)向、工作內容及(ji)(ji)業(ye)務知(zhi)識(shi)(shi)要(yao)求(qiu)，進(jin)行系統積累、多方(fang)學習，以(yi)更好地完成工作及(ji)(ji)實(shi)現(xian)個人(ren)社會價值。
之前提到(dao)任(ren)職(zhi)(zhi)資格包(bao)括基本條件、知識(shi)技能、勝任(ren)力(li)和(he)(he)價(jia)值觀，現分(fen)享(xiang)基于(yu)任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)力(li)模(mo)型敏捷建(jian)模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)分(fen)析。通過與現任(ren)員工及其主管進(jin)行行為事件訪談，了(le)解職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工作流程及所需技能和(he)(he)能力(li)。 二、了(le)解績效指標。
<p>當(dang)下(xia)降本增(zeng)效成了很多企業的熱門(men)詞，客(ke)觀(guan)點(dian)，面對寒(han)冬(dong)必要(yao)的降本可(ke)以理解，畢竟生(sheng)存第一，但盲目裁(cai)撤，甚(shen)至(zhi)裁(cai)到大(da)動脈那就不是生(sheng)存是找死。<br /> 一、當(dang)你反復(fu)猶豫，某個(ge)部門(men)應不應該裁(cai)撤的時(shi)候，大(da)概率(lv)說明該裁(cai)撤或該
主要探討(tao)大廠 HR 顯(xian)得拽的(de)原因，具體如下。 一(yi)(yi)、權(quan)(quan)限較大。在求職環節，小公司的(de) HR 多是偏工具人的(de)角色，為業(ye)務(wu)篩(shai)簡歷、約(yue)面(mian)試等。而(er)大廠 HR 一(yi)(yi)方面(mian)有一(yi)(yi)票否決權(quan)(quan)。另一(yi)(yi)方面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的(de)負責人，業(ye)務(wu)方只有建議權(quan)(quan)，甚至會在求職時給人 P
你還在為員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇不起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高頭疼嗎(ma)？企業用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式其(qi)實(shi)已經(jing)在悄然發(fa)生變化(hua)。關于靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭用(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的(de)(de)多(duo)種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式，大多(duo)數人并不完全搞(gao)得懂。比如(ru)直播平臺的(de)(de)主(zhu)播跟平臺，他們(men)不是(shi)平臺的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)。餐(can)飲企業在節假日(ri)或用(yong)(yong)餐(can)高峰雇傭的(de)(de)