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所有管理者要(yao)注意，以下七件事千(qian)萬別做(zuo)，不(bu)然會遭(zao)員(yuan)(yuan)工鄙視，員(yuan)(yuan)工雖嘴上(shang)不(bu)說，但內心分分鐘想離開(kai)。 一、不(bu)會向上(shang)要(yao)資(zi)源只會向下加壓力：員(yuan)(yuan)工會覺(jue)得管理者沒本(ben)事，只是(shi)個擺設。 二(er)、有問題不(bu)解決，追(zhui)責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停(ting)：員(yuan)(yuan)工會認為管理者單(dan)純(chun)想打(da)壓人(ren)
很多公司倒閉源(yuan)于過(guo)度(du)(du)管(guan)理，其比無管(guan)理更可怕，通常(chang)有四大表現： 一(yi)、制度(du)(du)過(guo)于復(fu)雜：產值未過(guo)億的企業，不要(yao)學(xue)世界五百強搞復(fu)雜制度(du)(du)，應專注經營賺錢。 二、制度(du)(du)過(guo)于嚴苛：如(ru)限制員工上廁所時間(jian)。 三、領(ling)導過(guo)于手(shou)長：連小事都要(yao)插(cha)手(shou)。
空降高管若要(yao)快(kuai)速存活下來(lai)，核心需做好(hao)三件事： 一、對齊(qi)目(mu)標：具備老(lao)(lao)板思維，明確老(lao)(lao)板招聘自己想(xiang)解決的問(wen)題及企(qi)業(ye)年度目(mu)標，從(cong)中(zhong)提(ti)煉當下工作計劃，與老(lao)(lao)板深(shen)入交流以獲支持和資源。 二、盤點(dian)團隊：新到企(qi)業(ye)要(yao)對團隊和組織摸底，了(le)解人情(qing)世故與
有同學因公司干部管理問題不知如(ru)何下手，現分享干部管理思路。從人才管理循(xun)環看，包括選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)、培(pei)育、評價和流用。 一(yi)、選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)標準(zhun)。是(shi)干部選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)基礎，衡量(liang)是(shi)否(fou)符(fu)合崗位(wei)要(yao)求。 2. 外(wai)部招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)(ba)
身邊(bian)優(you)秀女(nv)(nv)性朋友(you)企業做得好、生活(huo)豐富且(qie)遇事淡定，她(ta)們身上的(de)松弛感由三種能力(li)支(zhi)撐。 一、是(shi)賺錢(qian)(qian)能力(li)，人窮時(shi)難有松弛感，如沃(wo)爾夫所說，有固定收入后(hou)性情會(hui)變，變得寬容(rong)優(you)雅。女(nv)(nv)生應賺錢(qian)(qian)。不缺錢(qian)(qian)時(shi)與人交往、與客(ke)戶溝通會(hui)更(geng)淡定從(cong)容(rong)，更(geng)能堅持原則底(di)
電(dian)商總監首(shou)先(xian)要有(you)細節才(cai)能具備戰略能力。在(zai)抖音 ROI 下降(jiang)等(deng)當(dang)下電(dian)商環境下，要解(jie)決諸如找誰(shui)做能打(da)(da)平(ping)(ping) ROI 的大專場、直播(bo)間如何調品調話術等(deng)實際問題，空談(tan)戰略如重視(shi)打(da)(da)波或自播(bo)無意義。 中國線上(shang)零售競(jing)爭激烈、渠道碎片化，有(you)眾多平(ping)(ping)臺和對(dui)手
部門(men)設(she)置的(de)五類(lei)常(chang)見問題(ti)及應對。 一、部門(men)設(she)置的(de)重(zhong)要性。 1. 部門(men)是組織完(wan)成任務而設(she)的(de)有權管轄事務的(de)機構(gou)，能(neng)將業務工作歸類(lei)，為崗位人員(yuan)專業化提供可能(neng)，明確其分工與(yu)職責是提高組織效率和促進團隊協(xie)作的(de)關鍵。 二、五類(lei)
空降(jiang)的管(guan)理(li)(li)層(ceng)若想存活(huo)，應去(qu)帶團隊而(er)非(fei)單純管(guan)理(li)(li)。因多(duo)數空降(jiang)管(guan)理(li)(li)層(ceng)想管(guan)卻管(guan)不好，最后陷入(ru)困境。來到新團隊，需了解(jie)其情況(kuang)。 一、團隊中常有(you)老(lao)油子，難以推動，想動他們可能(neng)因上級重視(shi)感情而(er)受阻；還有(you)可能(neng)存在各種關系戶，更(geng)難處理(li)(li)。 二、好不
組(zu)織管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)并非越少越好，需做(zuo)好四個方(fang)面匹配。 一(yi)、扁平(ping)化管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行(xing)組(zu)織結構設計時，希望實現扁平(ping)化管(guan)理(li)，因其管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)少、組(zu)織結構簡單，能(neng)使管(guan)理(li)指令快速傳達(da)到執行(xing)一(yi)線，提高管(guan)理(li)效率。而管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)過(guo)多會
主(zhu)要(yao)探(tan)討了(le)什么(me)樣的(de)領(ling)導(dao)值得(de)追隨(sui)，即(ji)職場貴人(ren)的(de)特質(zhi)，幫助職場人(ren)士(shi)識別并選擇有益(yi)(yi)自(zi)身發展的(de)領(ling)導(dao)，具體內容(rong)如下(xia)。值得(de)追隨(sui)的(de)領(ling)導(dao)特質(zhi)。 一、重視下(xia)屬利益(yi)(yi)并給(gei)予回報(bao)。真正值得(de)追隨(sui)的(de)領(ling)導(dao)會惦記(ji)下(xia)屬利益(yi)(yi)，對下(xia)屬付(fu)出給(gei)予實際回報(bao)。與之相反，有些領(ling)導(dao)只(zhi)
管(guan)理者需具(ju)備信(xin)息辨(bian)別能力(li)，親眼所(suo)見(jian)親耳(er)所(suo)聞之事未必為(wei)真，傳聞更需謹慎(shen)對待。上(shang)一家公(gong)司有位姓吳的銷售(shou)(shou)，在公(gong)司五年(nian)，前兩年(nian)做技術表現一般(ban)，轉銷售(shou)(shou)后如開掛般(ban)。第三個月起幾(ji)乎每月是(shi)銷冠，轉銷售(shou)(shou)第二(er)年(nian)業(ye)績占公(gong)司總量 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
評價管(guan)理(li)者管(guan)理(li)水(shui)平，除看團隊業績外，還要看部(bu)門人員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度，最(zui)重要的是為公司培養(yang)得力干將。杰克?韋爾奇說(shuo)過，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)(zi)己(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者后成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功與他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)理(li)者通過成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)(zi)己(ji)。但有人擔憂徒弟(di)能(neng)力超自(zi)(zi)己(ji)而(er)頂(ding)替自(zi)(zi)己(ji)，對此(ci)可從
職場中若(ruo)被(bei)領導(dao)穿小鞋，原因多為自身服從性、配(pei)合(he)度等與(yu)領導(dao)利益或權力沖突致其面子受損。表現為故意(yi)挑(tiao)錯、冷暴力、不支持、釜(fu)底抽薪(xin)等。破解方(fang)法(fa)如(ru)下。 一、是坦然忍耐(nai)。“人在(zai)江(jiang)湖飄，哪能不挨刀”，將(jiang)其視(shi)為職場經驗積累契
老(lao)板存在以下五種表(biao)現會讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)心寒，若企業有(you)這些問題，難以留(liu)住好員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)資(zi)千年不(bu)變：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能力提升，自身價值增(zeng)加(jia)，但工(gong)(gong)資(zi)始(shi)終不(bu)漲，老(lao)板卻(que)愿花雙(shuang)倍薪資(zi)招新人(ren)，卻(que)不(bu)給老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)加(jia)薪。 二、死(si)摳(kou)細節(jie)：對周報晚(wan)交一小時、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)眼色(se)表(biao)情(qing)不(bu)對等(deng)
有人(ren)咨詢(xun)，自己學了線上網課或線下培訓的(de)(de)人(ren)力資源(yuan)實操后(hou)，在(zai)崗位上仍做(zuo)不(bu)好工(gong)作(zuo)。原因在(zai)于很多時候學習的(de)(de)只是表(biao)面的(de)(de)工(gong)作(zuo)流程、操作(zuo)行為、專業術語(yu)以及(ji)國家相關標準，會流程不(bu)代表(biao)能解決問題。做(zuo)任何工(gong)作(zuo)都(dou)會遇到問題。 一、首先要進行分析，找到原因后(hou)
事(shi)必躬親(qin)的(de)管理(li)者(zhe)是(shi)不(bu)(bu)稱職的(de)，越忙(mang)越難(nan)出成績，繼(ji)續這(zhe)樣管理(li)會(hui)造成四大惡(e)果： 一、士氣低下(xia)(xia)：自己忙(mang)得(de)不(bu)(bu)可開交，底下(xia)(xia)人沒有成就(jiu)感，取得(de)成績是(shi)管理(li)者(zhe)的(de)，出問(wen)題也歸咎于(yu)管理(li)者(zhe)。 二、效率低下(xia)(xia)：什么事(shi)都需向管理(li)者(zhe)請示匯報，下(xia)(xia)屬不(bu)(bu)敢做決策(ce)，久
管(guan)理(li)者(zhe)發(fa)(fa)現問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力比解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力更重要(yao)，主(zhu)要(yao)有(you)兩個原因： 一、解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有(you) 4 個步(bu)驟，是從發(fa)(fa)現問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始(shi)的，如果連發(fa)(fa)現問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做不(bu)到(dao)，就談不(bu)上(shang)后面如何分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管(guan)理(li)者(zhe)在現場見慣了，對很多問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以(yi)為(wei)常而(er)發(fa)(fa)現不(bu)了問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這(zhe)時(shi)就需
有同學在人才盤(pan)點后發現人崗匹配結果不理想，這是因(yin)為(wei)人才盤(pan)點前缺少組織盤(pan)點環(huan)節(jie)。組織盤(pan)點包括三(san)方面內容。 一、組織能(neng)力盤(pan)點。公(gong)司戰略確定后，從業務價值(zhi)鏈角(jiao)度，按照戰略目標要求對研發能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和人才管(guan)理能(neng)力等進行評估，找出差(cha)
當(dang)下屬工作未(wei)達預期時，管理者不應(ying)只是(shi)(shi)批評(ping)，而(er)(er)應(ying)與(yu)下屬共同探尋問(wen)(wen)題(ti)原因(yin)，多(duo)問(wen)(wen)幾(ji)個 “為什么”。具體做(zuo)法(fa)如下： 一、在(zai)內部找原因(yin)：不要總是(shi)(shi)從外(wai)部找問(wen)(wen)題(ti)，而(er)(er)應(ying)著(zhu)眼于內部。 二、在(zai)主觀(guan)上找問(wen)(wen)題(ti)：避免在(zai)客觀(guan)方面找借
遇到好領(ling)導(dao)能助員(yuan)工發展，而無(wu)能領(ling)導(dao)則會帶來諸多(duo)問(wen)題。無(wu)能領(ling)導(dao)一(yi)般(ban)有以下九大特征。 一(yi)、自己不懂還瞎指揮。 二、凡事都過問(wen)都要管。 三、只管要結果不給指導(dao)。 四(si)、事情搞砸就(jiu)怪下屬(shu)。 五、不容(rong)員(yuan)工提意見，獨斷專行。
之前提(ti)到(dao)干部管理流程(cheng)，干部勝任標準是其第一環，建立標準方法如下。 一、崗位職責梳理。明確(que)組織(zhi)對管理者角(jiao)色的具(ju)體期待。 二、制定能(neng)力(li)模型(xing)。基(ji)于需求(qiu)分析(xi)確(que)定成功管理者必需的能(neng)力(li)素質，一般分為基(ji)礎能(neng)力(li)（如認知、學習(xi)、問題解(jie)決能(neng)力(li)）、組
在職場上，領(ling)導的類型對個(ge)人(ren)發展至關重要(yao)。好領(ling)導能營(ying)造良好團隊(dui)氛圍、提升(sheng)工(gong)作效率，而(er)跟錯領(ling)導則會(hui)使職業道路充(chong)滿(man)坎坷。以(yi)下是五種會(hui)帶慢員工(gong)節奏、不值得跟隨的領(ling)導類型： 一(yi)、不誠信的領(ling)導。這類領(ling)導喜歡說(shuo)大話(hua)、畫大餅，承諾(nuo)無法(fa)兌現，讓員工(gong)在工(gong)
在巨變(bian)(bian)時代，面對動(dong)蕩環境，如如不動(dong)伺機(ji)而動(dong)很重(zhong)要(yao)。當下十億人(ren)工作養四億人(ren)，三十年后將是(shi)六億人(ren)養五億人(ren)，打工人(ren)內(nei)卷使白領人(ren)工變(bian)(bian)便(bian)宜，藍(lan)領工價(jia)變(bian)(bian)貴。如國(guo)(guo)內(nei)裝電視與美國(guo)(guo)價(jia)格(ge)差異、國(guo)(guo)內(nei)與香(xiang)港麥當勞外賣(mai)價(jia)格(ge)變(bian)(bian)化(hua)等例(li)子所示。判斷趨勢(shi)比預測(ce)未來(lai)容易，20
剛被(bei)提拔為(wei)管(guan)理(li)新手，若(ruo)想快速穩定人(ren)心、做出(chu)業(ye)績并讓領(ling)導刮目相看，可從以下三招入(ru)手： 第一招：和(he)上級同(tong)步現階段工作(zuo)重點。上級布置工作(zuo)任(ren)務(wu)時(shi)，不管(guan)提及幾個任(ren)務(wu)，新手管(guan)理(li)者先鎖定一到(dao)兩個重要(yao)且(qie)緊急的項目，因(yin)為(wei)新手管(guan)理(li)百分之九十(shi)九的失敗(bai)案例都(dou)
作為老(lao)板或管(guan)理者，可能面臨被員(yuan)(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)(yuan)工(gong)主動離職）的情況。比如雖覺得主管(guan)能力不行但因無人接替而湊合(he)使用。當員(yuan)(yuan)工(gong)逼加工(gong)資否則離職時。若答應不合(he)理要求，可能導致底線(xian)被擊(ji)穿且其他員(yuan)(yuan)工(gong)仿(fang)效。預(yu)防此(ci)情況，團隊梯(ti)隊建設雖好
很多人對老板不可或缺(que)的(de)(de)能(neng)力有不同看法，實際(ji)上老板真正不可或缺(que)的(de)(de)能(neng)力有三個： 一、戰(zhan)略眼光：要能(neng)了(le)解未來趨勢，從中發現(xian)與(yu)自身能(neng)力和資源(yuan)匹(pi)配的(de)(de)商(shang)機(ji)，如同雷軍所說站在風口上豬(zhu)都能(neng)飛起來，老板要有發現(xian)風口的(de)(de)能(neng)力。 二、組織能(neng)力：找到商(shang)機(ji)
判斷一個車(che)間主(zhu)任是否值得(de)培養，重點看其能(neng)(neng)否扛(kang)事(shi)，主(zhu)要體現在以下(xia)四個方(fang)面： 一、邏(luo)輯性(xing)強：任何工作到手，能(neng)(neng)從目的、目標(biao)(biao)、關鍵行動路徑、達成(cheng)計(ji)劃(hua)到結果性(xing)評(ping)價指標(biao)(biao)設定快速拆(chai)解。 二、正能(neng)(neng)量者(zhe)：遇到問題不抱怨，積極(ji)想辦法解決并努力踐行。
員工不(bu)服管一(yi)招搞定！本質(zhi)上是因為他(ta)對(dui)你的需(xu)求(qiu)，已經低(di)于你對(dui)他(ta)的需(xu)求(qiu)了(le)，要從以下四個方面解決： 一(yi)、降低(di)對(dui)他(ta)的需(xu)求(qiu)。就是要證明很多工作沒有他(ta)一(yi)樣可(ke)以完成。 二、大膽啟用(yong)新人(ren)。安排(pai)在(zai)他(ta)身邊，讓他(ta)有危(wei)機感(gan)。 三、減少資源的支持(chi)。
優(you)秀管(guan)理(li)者具備(bei) “強者思維”，體現在(zai)以下方面(mian)(mian)： 一(yi)、直(zhi)(zhi)面(mian)(mian)現實：困難和問題在(zai)職場常見，敢于直(zhi)(zhi)面(mian)(mian)需(xu)要勇氣，堅(jian)持下來成為習慣，最(zui)終成為強者的能力，不逃避(bi)、不躲避(bi)。 二、主(zhu)動攬責(ze)：推卸責(ze)任、甩鍋給下屬(shu)會使人心(xin)渙(huan)散(san)
在項目咨詢中，很多老(lao)板都希望外聘大咖解決企(qi)(qi)業人(ren)才問題。企(qi)(qi)業發(fa)展會使(shi)對員(yuan)工要求提高(gao)，老(lao)板感覺現(xian)(xian)有(you)人(ren)才跟不上發(fa)展，便想重金聘請大咖。然而，一個人(ren)取得成(cheng)績需天(tian)時地(di)利人(ren)和，大咖雖(sui)順應(ying)天(tian)時，但平臺(tai)是(shi)否適合其施展才華、現(xian)(xian)有(you)人(ren)員(yuan)與之是(shi)否合拍都不確定(ding)。其成(cheng)