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人(ren)(ren)才供應(ying)鏈的內(nei)核驅(qu)動力(li)，要(yao)建立驅(qu)動力(li)內(nei)核要(yao)強大，支撐力(li)越強。再(zai)一個(ge)注意，人(ren)(ren)才供應(ying)鏈管(guan)理里面有個(ge)重點(dian)關鍵點(dian)，基于(yu)勝(sheng)任力(li)模(mo)型和認(ren)知的體系一定是這樣的。沒(mei)有他們(men)，你(ni)不(bu)(bu)能就(jiu)是憑(ping)感(gan)覺對(dui)不(bu)(bu)對(dui)，憑(ping)感(gan)覺是不(bu)(bu)對(dui)的。雖然我們(men)要(yao)按照剛才講(jiang)的那個(ge)思(si)考模(mo)型進行反復的...
現(xian)在基于此(ci)分(fen)(fen)享量化(hua)評價(jia)方(fang)法(fa)。從知(zhi)識、技能(neng)、素(su)質三(san)方(fang)面來(lai)看(kan)，量化(hua)評價(jia)要(yao)有分(fen)(fen)值，根據(ju)能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不(bu)需要(yao)了解，1 分(fen)(fen)基本概念需指(zhi)(zhi)導(dao)(dao)完成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨立完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉(xi)能(neng)獨立系統完成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指(zhi)(zhi)導(dao)(dao)他人完成(cheng)，5
HR 應(ying)該改掉做(zuo)事首(shou)先找(zhao)模板的習慣，因為(wei)這樣有(you)兩個很大(da)的弊(bi)端： 一(yi)、會讓(rang)專(zhuan)業水平一(yi)直停留在(zai)較低狀(zhuang)態。做(zuo)好一(yi)項工作，尤(you)其是沒(mei)做(zuo)過或難度較大(da)的工作，應(ying)該首(shou)先明確事情(qing)是什(shen)么、為(wei)什(shen)么要做(zuo)、具體(ti)要做(zuo)到(dao)什(shen)么程度，然后理清楚程序步驟以(yi)及需要使用的方
空(kong)降人力資源經理(li)要(yao)在新公司迅速(su)站穩腳跟(gen)，可從以下五個方面著手。 一、堅守(shou)原則。要(yao)有(you)做人的底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利用職權謀取私(si)利，不(bu)損害公司利益，否則會被人質疑人品，難以獲得(de)他人配(pei)合。 二、解決難題。搞定別人搞不(bu)定的事(shi)情，在面對棘手工
HR 對應聘候選(xuan)(xuan)人(ren)進行(xing)背景調(diao)查的(de)主要內(nei)容(rong)如下： 一、與(yu)候選(xuan)(xuan)人(ren)曾任職(zhi)公司溝通的(de)內(nei)容(rong)： 候選(xuan)(xuan)人(ren)過(guo)往工作(zuo)經(jing)歷（最核心內(nei)容(rong)，也是求(qiu)職(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴重(zhong)部分），包括職(zhi)位(wei)及晉升(sheng)狀(zhuang)況、主要工作(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評(ping)價、管(guan)理幅度、出勤(qin)狀(zhuang)況
HR 提升(sheng)員工滿意度的(de)(de)技巧：營造峰值體(ti)驗。 一、峰值體(ti)驗的(de)(de)理(li)論依據：心理(li)學(xue)家丹(dan)尼爾?卡尼曼(man)研究提出，人對(dui)經(jing)歷(li)體(ti)驗的(de)(de)感(gan)受取決于高興或痛苦(ku)的(de)(de)峰值及結束時狀態(tai)，對(dui)高興或痛苦(ku)比重及持續時間不敏感(gan)。例如每天下(xia)班(ban)堅持學(xue)習很苦(ku)很累，但因學(xue)習提升(sheng)找到
降本增效是企業(ye)(ye)人(ren)力資源管理的核心要點(dian)，降低人(ren)工成(cheng)本不(bu)能簡單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無(wu)效的人(ren)工成(cheng)本，不(bu)影響或盡量少影響公司運轉，具體(ti)操(cao)作(zuo)有四個步驟： 一(yi)、清(qing)晰(xi)企業(ye)(ye)未來(lai)戰略或發(fa)展(zhan)方向，明(ming)確人(ren)才保(bao)留重點(dian)。比(bi)如決定走創(chuang)新差異(yi)化路線(xian)，就(jiu)要保(bao)
<p>當(dang)(dang)下降本增效成了(le)很(hen)多企業的熱門詞，客觀點，面(mian)對寒冬必要的降本可以(yi)理(li)解，畢竟(jing)生存第一，但盲目(mu)裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到(dao)大動脈(mo)那就不(bu)是(shi)(shi)生存是(shi)(shi)找(zhao)死。<br /> 一、當(dang)(dang)你反復猶豫，某個部門應(ying)不(bu)應(ying)該裁(cai)撤(che)的時候，大概率說明該裁(cai)撤(che)或該
企業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極，這個(ge)激勵循環，應該清(qing)楚。 一、循環的(de)起點，就(jiu)是需(xu)要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定(ding)先(xian)進(jin)合理(li)的(de)目(mu)(mu)標，有了目(mu)(mu)標才能(neng)幫助完成對于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準確評價，才能(neng)引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行為(wei)，最(zui)終讓公司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保(bao)持結果和(he)方向的(de)一致，而先(xian)進(jin)合理(li)，就(jiu)是制定(ding)的(de)目(mu)(mu)標，要讓員(yuan)(yuan)
現階(jie)段(duan)以(yi)及未(wei)來(lai)較長一(yi)段(duan)時間，相(xiang)當一(yi)部分公(gong)司(si)短(duan)期(qi)內(nei)可能難有(you)業務增(zeng)量，保住現有(you)業績都很吃力(li)，這是資源集中化、市場消費能力(li)和意愿降低、經濟周期(qi)波動等綜合因素導致，難以(yi)憑借一(yi)家公(gong)司(si)之力(li)扭轉(zhuan)。活下去是企業現階(jie)段(duan)首要(yao)問題，優(you)先級最(zui)高。作為公(gong)司(si)的 HR，
員工(gong)被(bei)公司勸(quan)退(tui)，學會以下(xia)三招可(ke)拿(na)到(dao)賠償(chang)： 一(yi)(yi)、當公司勸(quan)退(tui)時，要表現出爭取和不(bu)舍(she)，不(bu)要一(yi)(yi)開(kai)始就提賠償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)(dui)方好感，使(shi)其對(dui)(dui)你沒(mei)有防范心，然后請求對(dui)(dui)方幫助領取失業(ye)金并開(kai)具辭退(tui)證(zheng)明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到(dao)
1.什么是個(ge)人知識(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)人知識(shi)儲(chu)備(bei)是基于某(mou)個(ge)專業方向進行的有意識(shi)知識(shi)積累(lei)、梳(shu)理及(ji)(ji)整合，在職(zhi)場實操中， 主(zhu)要是結合個(ge)人所從事崗位的專業方向、工作內(nei)容(rong)及(ji)(ji)業務知識(shi)要求(qiu)，進行系(xi)統積累(lei)、多(duo)方學習，以更(geng)好地完成(cheng)工作及(ji)(ji)實現個(ge)人社會價值(zhi)。
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通(tong)過(guo)薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一(yi)個要點是(shi)用(yong)(yong)對人(ren)(ren)。 一(yi)、具(ju)體包括(kuo)建(jian)立(li)人(ren)(ren)才標(biao)(biao)準(zhun)、建(jian)立(li)人(ren)(ren)才通(tong)道、經常做人(ren)(ren)才盤點、學會建(jian)立(li)人(ren)(ren)才地圖、進行(xing)(xing)(xing)人(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)設(she)以(yi)及對員工進行(xing)(xing)(xing)培訓學習(xi)與發展，其(qi)核心價值是(shi)用(yong)(yong)對人(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)才標(biao)(biao)準(zhun)包括(kuo)基(ji)本條(tiao)件、行(xing)(xing)(xing)為
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職應簽署以下重要文件(jian)： 一、入(ru)職登記表。內(nei)容(rong)可(ke)(ke)與應聘(pin)登記表一致，包括工(gong)(gong)(gong)作經歷(li)、教育(yu)經歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所填內(nei)容(rong)真實性負責(ze)的聲明(ming)，否(fou)則公司(si)有(you)權(quan)無條件(jian)辭退(tui)，這可(ke)(ke)為后續(xu)處理提供(gong)依據。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)(gong)作說明(ming)書(shu)。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉
主要探討大廠(chang) HR 顯得拽的原因，具(ju)體(ti)如下。 一(yi)、權(quan)限較(jiao)大。在求職環節，小公司的 HR 多是(shi)偏工(gong)具(ju)人(ren)(ren)的角色，為業(ye)務(wu)篩簡歷、約面(mian)(mian)試等。而大廠(chang) HR 一(yi)方面(mian)(mian)有一(yi)票(piao)否決(jue)權(quan)。另一(yi)方面(mian)(mian)是(shi)定(ding)薪(xin)定(ding)級的負(fu)責人(ren)(ren)，業(ye)務(wu)方只有建議權(quan)，甚至會在求職時給人(ren)(ren) P
HR 勞動(dong)(dong)關系管理(li)工作的(de)核心內(nei)容，主要(yao)包括(kuo)以下(xia)六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規。這(zhe)是核心基礎，至少要(yao)清(qing)楚(chu)八部法(fa)(fa)(fa)條，包括(kuo)勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)實(shi)施條例、工傷(shang)保(bao)(bao)險條例、帶薪年休假(jia)條例、社會保(bao)(bao)險法(fa)(fa)(fa)、工資支(zhi)付(fu)暫行規定、勞動(dong)(dong)爭(zheng)議調解(jie)仲裁法(fa)(fa)(fa)。
公(gong)司惡意讓員(yuan)工待(dai)崗(gang)的正確(que)應對方式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)司口頭讓你待(dai)崗(gang)且沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續上班，否(fou)則可能被公(gong)司以曠工為由(you)處置(zhi)。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知(zhi)，要判(pan)斷公(gong)司真實(shi)意圖(tu)，若公(gong)司正常經營則坐實(shi)違法待(dai)崗(gang)，及時(shi)明(ming)確(que)回復拒(ju)絕(jue)待(dai)崗(gang)
公(gong)司(si)有裁(cai)員(yuan)(yuan)跡象時，需警惕一(yi)些難以察(cha)覺的征(zheng)兆，大廠(chang)裁(cai)員(yuan)(yuan)消息(xi)不(bu)(bu)斷，為(wei)提前規劃出路，要關注這些征(zheng)兆，常見(jian)的行業(ye)不(bu)(bu)行、公(gong)司(si)福利變少、全(quan)員(yuan)(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓(zhua)考勤、招聘崗位批量關停等情況，重點幾個(ge)平時易忽略的： 一(yi)、突然(ran)被(bei)要求居(ju)家辦(ban)公(gong)，比如某庫裁(cai)員(yuan)(yuan)前
這是(shi)一(yi)種新(xin)型用工(gong)(gong)方式(shi)，企(qi)業(ye)不和員工(gong)(gong)簽訂勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同，而是(shi)誘(you)導(dao)員工(gong)(gong)辦(ban)(ban)理個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)，再與員工(gong)(gong)辦(ban)(ban)理的個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)簽訂業(ye)務(wu)合作或承攬協議，將(jiang)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)用工(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務(wu)合作關系，企(qi)業(ye)可規避很多(duo)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)用工(gong)(gong)的責任和義務(wu)，如社保、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)保護等成本(ben)。有些企(qi)業(ye)甚至不直接和員工(gong)(gong)注冊(ce)
主要圍繞 HRBP 崗位展(zhan)開討論，強調(diao)其對企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)重要性。 一(yi)、大企(qi)業(ye)(ye)(ye)裁撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有(you)贊等大企(qi)業(ye)(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chu)人(ren)事管理工(gong)作，引(yin)發不同觀點。有(you)人(ren)認為(wei)創(chuang)業(ye)(ye)(ye)經營以活(huo)下去(qu)為(wei)首(shou)要任務時可砍掉(diao)輔
一個優秀(xiu)的 HR 必(bi)備的能(neng)(neng)力(li)。 一、對企業(ye)經(jing)營有全面了(le)解。HR 不能(neng)(neng)僅(jin)從人力(li)資源領域定義和看待(dai)問題(ti)，要(yao)對企業(ye)經(jing)營有全面了(le)解，知識要(yao)完整(zheng)，不僅(jin)懂能(neng)(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂業(ye)務(wu)，否則學越多可能(neng)(neng)越不利(li)。 二、良好的個性。個性重要(yao)性大(da)于(yu)能(neng)(neng)力(li)，個
某電(dian)商平臺采用靈活用工模式應對季節性(xing)訂單高峰(feng)，但業務擴張時面臨管理(li)復雜度(du)和(he)法(fa)律(lv)風(feng)險(xian)增加、勞動關(guan)系模糊、培(pei)訓不足致服務質量不一等問題。優化建(jian)議(yi)如下。 一、明(ming)確(que)法(fa)律(lv)定(ding)位與合(he)規管理(li)。確(que)定(ding)靈活用工法(fa)律(lv)定(ding)位，保證合(he)同協(xie)議(yi)符合(he)勞動法(fa)規，建(jian)立合(he)規審
公司逼你離(li)(li)(li)(li)職(zhi)的五種最常(chang)見(jian)的手段： 一(yi)、發配邊(bian)疆(jiang)。常(chang)見(jian)于大廠，將你派(pai)到(dao)離(li)(li)(li)(li)家很(hen)遠的地區支援業務，受(shou)不了就(jiu)(jiu)會(hui)離(li)(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)(li)(li)(li)職(zhi)就(jiu)(jiu)威脅在離(li)(li)(li)(li)職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就(jiu)(jiu)會(hui)主動離(li)(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包(bao)括設置工作難題和(he)將你邊(bian)
現在不(bu)止 35 歲(sui)危機，應(ying)屆(jie)生還沒報到也(ye)可能被(bei)優化，分(fen)享公(gong)司可能隨時裁員的四(si)大征兆： 一、主(zhu)營業務下滑，銷量低、利(li)潤低、現金流(liu)差。 二(er)、福(fu)利(li)縮減，如(ru)體檢、旅游、團建、節假日福(fu)利(li)等能省則省。 三、高(gao)層頻繁變動(dong)，公(gong)司出(chu)問題高(gao)層
企(qi)業(ye)可以直接調整(zheng)員(yuan)工工作崗(gang)位(wei)？一(yi)般情況下，企(qi)業(ye)調崗(gang)需要和員(yuan)工協商達成(cheng)一(yi)致(zhi)并形成(cheng)書(shu)面文(wen)件，但有一(yi)種情況企(qi)業(ye)可以直接調崗(gang)，即(ji)公司行(xing)使(shi)用(yong)工自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)，用(yong)工自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)權(quan)是指企(qi)業(ye)在(zai)國家法(fa)律法(fa)規框架內，根據(ju)經營(ying)管理需要和勞動者各方(fang)面表現，自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)決定用(yong)工形式、用(yong)工數
很多(duo)企業關注(zhu)降本卻忽略(lve)了增(zeng)(zeng)效(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增(zeng)(zeng)效(xiao)才(cai)是核心。從人力(li)(li)資源管理角度，企業實(shi)現增(zeng)(zeng)效(xiao)需在五(wu)個方面努力(li)(li)： 一、定(ding)期進行崗位(wei)優化。要(yao)不(bu)斷(duan)審(shen)視(shi)崗位(wei)設置(zhi)，找出影(ying)響人員工作效(xiao)率提升的問題點，并結合實(shi)際在力(li)(li)所能及范圍內解決。調研(yan)維
許多 HR 面對如何做好經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析這一(yi)問(wen)題(ti)時會感到困惑，認為這是(shi)總經(jing)理或運(yun)營(ying)(ying)(ying)中心的職責。但(dan) HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)(ying)思維做好經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析，能提升自身競(jing)爭力。經(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析是(shi)對企業經(jing)營(ying)(ying)(ying)活動中的業務和財務數據進行分(fen)析，找出結果(guo)與目標(biao)差距的原因，彌(mi)補差距并(bing)確定下一(yi)周
HR 梳理(li)企業(ye)人力資源管理(li)問題(ti)可從以下五維度框架入手： 一、組織結構與業(ye)務發(fa)展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該分(fen)權(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)(quan)的情況。 2、層次和(he)管理(li)幅度設(she)置不合理(li)，如(ru)盲目追求扁平(ping)化，忽略人員素質水平(ping)，導致(zhi)管理(li)有效性(xing)降
企業貿然采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風險且可能費(fei)錢(qian)。靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是在員(yuan)工(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)人單(dan)位之間插(cha)入外包服務商（靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小(xiao)企業不(bu)了解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模式需從以下三(san)點思考和(he)分析(xi)。 一(yi)、界定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)。要清楚區分全職和(he)非全職用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)，從聘
員(yuan)(yuan)工離職，公司不需(xu)(xu)要支付(fu)補(bu)償或(huo)賠償金的(de)情況(kuang)有三(san)大類(lei)： 一、企業(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)工主動離職：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過錯的(de)情況(kuang)下(xia)，員(yuan)(yuan)工因(yin)自身原(yuan)因(yin)主動提出離職，企業(ye)無需(xu)(xu)支付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)工自身問題被辭退，六(liu)種情形： 1、試用期不符合條(tiao)件：員(yuan)(yuan)工在(zai)試用
分(fen)享一些提升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)(de)經驗教(jiao)訓，對于(yu)初(chu)入(ru)職場的(de)(de) HR，不(bu)建議(yi)只把時間用在工作(zuo)(zuo)上(shang)，工作(zuo)(zuo)經驗是(shi)(shi)一部分(fen)。更重要的(de)(de)是(shi)(shi) 8 小(xiao)時之外的(de)(de)自(zi)我學習，僅(jin)依靠(kao)工作(zuo)(zuo)經驗提升專(zhuan)業(ye)會很(hen)慢。以(yi)下是(shi)(shi)一些快速提升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)(de)小(xiao)竅(qiao)門。 一、論文(wen)法(fa)。在某寶買(mai)知網賬號，上(shang)