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新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培訓要(yao)有四個了解。 1、是(shi)(shi)了解公司(si)。那根據新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的性質不一樣，比(bi)如說社招的或(huo)者(zhe)校招的，或(huo)者(zhe)說呢高層員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)那么內容有所區(qu)別，主要(yao)其實就是(shi)(shi)公司(si)的介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和(he)客戶行業等等這(zhe)樣的一些介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)(shi)了解核心價(jia)值觀(guan)(guan)。核心價(jia)值觀(guan)(guan)呢是(shi)(shi)
做能體現(xian)專業價值(zhi)的(de)管理干(gan)部培訓(xun)，不能盲目跟(gen)風(feng)安排流行(xing)培訓(xun)，而(er)要用培訓(xun)項(xiang)(xiang)目思維設計(ji)培訓(xun)項(xiang)(xiang)目提升領(ling)導能力，具體步驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有(you)人員進(jin)行(xing)測(ce)評，了解(jie)其差距與提升空間(jian)。 二、課(ke)堂培訓(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力課(ke)程培訓(xun)。 三、
如(ru)何系統(tong)開展新員(yuan)工(gong)(gong)培訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓的(de)構成。新員(yuan)工(gong)(gong)培訓并(bing)非簡單(dan)的(de)入(ru)(ru)職(zhi)引導(dao)或搞一(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)培訓就結束(shu)，而是一(yi)個系統(tong)工(gong)(gong)程，包括(kuo)入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工(gong)(gong)活(huo)動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上(shang)崗培訓、試用期(qi)跟進以及經(jing)理見面會等環節。
企業(ye)培訓(xun)存在(zai)效果差(cha)、員工積(ji)極(ji)性不高的(de)問題，給出了(le)一些解決(jue)方法。 一、場(chang)景化小主題，培訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析制定真(zhen)正的(de)培訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工作和(he)學習(xi)的(de)矛盾就(jiu)不存在(zai)，培訓(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
怎么(me)樣(yang)讓這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)在公司里面(mian)有(you)話語權？怎么(me)能(neng)讓你們(men)培(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)感(gan)覺到在這個(ge)(ge)部門(men)里面(mian)干的(de)(de)有(you)意思？怎么(me)樣(yang)讓你這個(ge)(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往上再(zai)走，也就(jiu)取決于這個(ge)(ge)我的(de)(de)關鍵詞是(shi)價值和經營，就(jiu)是(shi)要有(you)經營思維，要主動出擊，而不是(shi)被動的(de)(de)來做一些(xie)培(pei)訓(xun)，那
企業全(quan)套培(pei)(pei)訓管(guan)理制(zhi)度(du)應該包(bao)含哪些(xie)(xie)具體(ti)(ti)的(de)內容？一般(ban)完整的(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主(zhu)要包(bao)括了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明確(que)公司(si)哪些(xie)(xie)人要參與到培(pei)(pei)訓工作當中來，他們的(de)具體(ti)(ti)職責是什么？又具有哪些(xie)(xie)權(quan)利？如何(he)對他們的(de)工作進行考核(he)？考核(he)的(de)結果
實施(shi)過移動學(xue)習(xi)項(xiang)目的HR伙伴，應(ying)該(gai)有這樣的感(gan)受(shou)，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你們(men)把精心挑(tiao)選的課程放(fang)在學(xue)員面前，讓(rang)他(ta)們(men)學(xue)的時候，學(xue)員會(hui)很(hen)自主的參(can)與其(qi)中嗎？會(hui)的，是誰？身(shen)邊的學(xue)霸完全不(bu)用(yong)操心，他(ta)們(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任(ren)何一個任(ren)何一刻的學(xue)習(xi)機會(hui)。那么其(qi)他(ta)人(ren)呢(ni)，尤其(qi)是
公司重視心理(li)安全(quan)與問責制的平衡，推(tui)行(xing)了如心理(li)健康培訓、匿(ni)名反(fan)(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效考核標準等措施。雖有(you)成效但部(bu)分員工仍感覺心理(li)安全(quan)受威脅，影(ying)響(xiang)創新和(he)團隊(dui)合作。優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)文化(hua)。除(chu)嚴格績(ji)效考核外，增加正(zheng)向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵(li)管理(li)
很多老板(ban)都在苦(ku)惱一個事情(qing)，我們(men)(men)(men)都知道一線的員(yuan)工才是(shi)給(gei)我們(men)(men)(men)拿結果回來的員(yuan)工。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所(suo)(suo)有一線的員(yuan)工業務(wu)員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠為我們(men)(men)(men)創造更多的價值。所(suo)(suo)以(yi)我們(men)(men)(men)會去從績效上面去激(ji)勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面給(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)高額的提(ti)成，能夠讓(rang)他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低底薪高提(ti)成或
我(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)授(shou)課的(de)時(shi)候呢，我(wo)們(men)會跟老(lao)師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)說(shuo)了，我(wo)們(men)需要去(qu)評估老(lao)師(shi)的(de)培訓開發能力(li)課程(cheng)開發能力(li)以及授(shou)課的(de)能力(li)。那(nei)我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎(zen)么樣(yang)去(qu)把控老(lao)師(shi)這兩個(ge)維(wei)度的(de)結果(guo)，他是有這樣(yang)的(de)能力(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)需要根(gen)據一個(ge)課程(cheng)完了過(guo)后(hou)
銷售(shou)(shou)(shou)(shou)培訓往大了(le)，說是一個非(fei)常繁雜細致的(de)系(xi)統工作。往小(xiao)了(le)說呢，他(ta)只占銷售(shou)(shou)(shou)(shou)管理中很小(xiao)的(de)一部分。但是我見過(guo)很多的(de)銷售(shou)(shou)(shou)(shou)管理者都非(fei)常熱衷于自(zi)己包攬銷售(shou)(shou)(shou)(shou)培訓，什么都要自(zi)己去(qu)教。當然，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但其實這真的(de)沒必要，也(ye)不(bu)值(zhi)得。作為銷售(shou)(shou)(shou)(shou)管理者，
入(ru)職(zhi)培訓，可以(yi)幫(bang)助新員(yuan)工快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力(li)的關鍵步驟，但很多企(qi)業(ye)卻(que)常常忽視(shi)了它(ta)的作用，那么如何設計(ji)新員(yuan)工入(ru)職(zhi)培訓？分三個(ge)維度。 一、從崗位(wei)培訓做起(qi)。這包括了崗位(wei)的管理關系、工作內(nei)容(rong)、職(zhi)責(ze)和(he)權限，以(yi)及(ji)行政福利、績效考(kao)核、晉升路
如(ru)何(he)制定(ding)針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方式呢？好(hao)，那我們(men)可(ke)能(neng)根據不(bu)同的(de)(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)(de)話(hua)，就(jiu)要制定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)一些(xie)培訓(xun)的(de)(de)(de)方案(an)。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)話(hua)，我們(men)大(da)多(duo)時候(hou)是在(zai)解(jie)決共性(xing)的(de)(de)(de)問題。對(dui)(dui)于(yu)個(ge)別性(xing)問題都(dou)是給(gei)到了我們(men)的(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可(ke)能(neng)就(jiu)要針對(dui)(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人
想不想知道公司(si)的(de)培(pei)訓是否有(you)效(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)法送(song)給你，通常從(cong)四個(ge)維度去(qu)評(ping)估(gu)(gu)一個(ge)培(pei)訓的(de)效(xiao)果： 一、反應(ying)層(ceng)評(ping)估(gu)(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參訓人(ren)員(yuan)，對于本次(ci)培(pei)訓的(de)滿意(yi)度，如果大家從(cong)心里(li)就(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)訓，效(xiao)果自然就(jiu)無從(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次(ci)的(de)評(ping)估(gu)(gu)內容主要(yao)包括三(san)個(ge)方面：
公(gong)(gong)司(si)采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦(ban)(ban)公(gong)(gong)模(mo)(mo)式，推出(chu)領導力培訓(xun)項目，涵(han)蓋(gai)遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工具使(shi)用(yong)等內容。但存在培訓(xun)內容與(yu)實際脫節、員(yuan)工參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容。結合遠(yuan)程(cheng)辦(ban)(ban)公(gong)(gong)實際需(xu)要，設計針對性(xing)培訓(xun)模(mo)(mo)塊
忽略這個小細節，可能就(jiu)會導(dao)致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)和(he)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標的(de)設置，這兩(liang)個概念只有一字之差，但卻(que)起到了不同的(de)作(zuo)用。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的(de)就(jiu)是為什么要(yao)進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)(mu)的(de)是幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確的(de)銷售(shou)(shou)意識，提升(sheng)銷售(shou)(shou)技能，并且讓大家能夠(gou)掌握一些常(chang)用銷售(shou)(shou)
某互聯網公司在新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)方面(mian)采取(qu)了一系列措施。提供詳細入職(zhi)指引(yin)（含(han)公司文化、工(gong)作(zuo)環境、流程培訓等），設(she)計個性化職(zhi)業(ye)發展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)第一周參(can)與團隊建(jian)設(she)活動，根(gen)據崗(gang)位和個人(ren)能力安排專業(ye)技能培訓與導師(shi)制度。定(ding)期舉(ju)辦(ban)新(xin)員(yuan)工(gong)交(jiao)流會促進跨(kua)部門溝通，使新(xin)
什么(me)是(shi)(shi)訓(xun)(xun)戰結合(he)呢？很多的企業大學培訓(xun)(xun)中(zhong)心都在(zai)使用(yong)這個詞兒(er)(er)。這個詞兒(er)(er)其實最早呢在(zai)華為開始用(yong)起來的理(li)解起來非常容易。 1、就是(shi)(shi)一方(fang)面要進(jin)行(xing)集中(zhong)訓(xun)(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外(wai)一方(fang)面要跟實際的工作結合(he)起來，華為大學在(zai)進(jin)行(xing)培訓(xun)(xun)的
培訓需(xu)求(qiu)分析(xi)會(hui)決定起培訓的(de)成(cheng)敗，以下是(shi)踩坑無數次之后總結的(de)感悟(wu)。培訓需(xu)求(qiu)分析(xi)簡單(dan)點，就(jiu)(jiu)是(shi)確定企業(ye)實際(ji)培訓內容(rong)的(de)過程，這么一個看似簡單(dan)的(de)工作，卻導致了一個很矛盾的(de)現象，很多企業(ye)的(de)HR，都(dou)把培訓需(xu)求(qiu)分析(xi)掛(gua)在嘴邊，一提到培訓就(jiu)(jiu)嚷嚷著(zhu)要做需(xu)求(qiu)分析(xi)，
師徒(tu)制是一種非常有(you)效(xiao)的(de)技(ji)能培(pei)訓(xun)方法，尤(you)其是針對那些體(ti)系復雜、學(xue)習難(nan)度(du)較大(da)、經驗要求較高，新(xin)人在(zai)短時間內很難(nan)完全掌握(wo)的(de)技(ji)能。比(bi)如銷售人員的(de)銷售技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這種方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其是那些缺乏經驗的(de)新(xin)人，僅(jin)靠自己的(de)理解(jie)和標準化的(de)培(pei)訓(xun)就能
許多公司(si)只注重(zhong)招人卻不重(zhong)視(shi)培訓，這會帶來(lai)諸多危(wei)害。 一、降低(di)(di)工(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)。新(xin)員工(gong)(gong)未經(jing)適(shi)當培訓難(nan)以適(shi)應(ying)工(gong)(gong)作(zuo)環(huan)境和掌握(wo)技能流程，工(gong)(gong)作(zuo)易出錯(cuo)且效率(lv)低(di)(di)，還會影響團隊其他人。 二、增(zeng)加成(cheng)本。新(xin)人效率(lv)低(di)(di)需投入更多人力時間彌(mi)補，若離職，公司(si)要承擔(dan)
節(jie)后復工(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)的培訓(xun)不是走過場，做(zuo)好(hao)這五(wu)件事是關鍵(jian)。過完春節(jie)，工(gong)(gong)廠一(yi)(yi)般都會(hui)大量(liang)招(zhao)人，新(xin)員工(gong)(gong)一(yi)(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品質也(ye)沒有保(bao)障，所以管理(li)者一(yi)(yi)定要(yao)提前做(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)(gong)的培訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好(hao)入職(zhi)集中培訓(xun)。主要(yao)是通用性(xing)的知識培訓(xun)，包括企(qi)業文
如何保證培(pei)訓(xun)項目的順利開展？一(yi)個(ge)方法幫你提升培(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱其為(wei)五要(yao)素(su)法，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個(ge)方面(mian)去(qu)做培(pei)訓(xun)項目的實施(shi)準備。五個(ge)要(yao)素(su)分別是(shi)人(ren)、財、物(wu)、時間、場地。 第(di)一(yi)要(yao)素(su)，人(ren)的方面(mian)。應該考慮四個(ge)方面(mian)的內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本(ben)
班組長(chang)如(ru)何(he)快速培(pei)訓新員工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這三個問(wen)題(ti)。 第(di)一，新員工(gong)(gong)快速融(rong)入團隊的(de)問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了解(jie)這個員工(gong)(gong)的(de)基本情(qing)況(kuang)。多溝通(tong)，跟(gen)他表達(da)友好和接(jie)納。 二、介(jie)紹(shao)本部門的(de)情(qing)況(kuang)。比如(ru)生(sheng)產(chan)流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員、團隊風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等等。
新(xin)員(yuan)工如何快速融入、勝任(ren)并做(zuo)出業績。企業都希(xi)望新(xin)員(yuan)工能快速融入團隊、勝任(ren)崗位并做(zuo)出業績，而新(xin)員(yuan)工入職培(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)養(yang)的核心(xin)舉(ju)措，也(ye)是(shi)彰顯(xian)雇主形象的重要方式。若沒有(you)入職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工快速達成(cheng)這些(xie)目標就(jiu)是(shi)空談。 一、職場熱點(dian)問(wen)題(ti)：為新(xin)員(yuan)工講清
企業(ye)內訓(xun)花錢出力還(huan)不落好！說說如何做好內訓(xun)？如何讓企業(ye)內訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對于企業(ye)來(lai)講，培訓(xun)是一筆投資人力物力時間的(de)事情，但(dan)很(hen)多時候出力不討好，大多數的(de)企業(ye)內訓(xun)成為業(ye)務部門眼中的(de)額外(wai)負擔，成為企業(ye)員工內耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線經理認為培訓(xun)
某企業(ye)在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)管理中發現(xian)員工(gong)(gong)技能(neng)短板影響整體績(ji)效(xiao)(xiao)，但培(pei)訓(xun)發展計劃(hua)缺乏(fa)針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員工(gong)(gong)成(cheng)長緩慢、企業(ye)競爭力(li)受限(xian)。優化建(jian)議如下。 一、個性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)評估(gu)結果和個人職業(ye)規劃(hua)，制定與(yu)員工(gong)(gong)需求緊密匹配的個性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
2023年到底怎(zen)(zen)么樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)(jiu)是你(ni)公司有(you)了(le)戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)(jiu)對這樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你(ni)怎(zen)(zen)么樣(yang)讓(rang)每一個(ge)人都(dou)明白這個(ge)戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)(jiu)(jiu)是為(wei)了(le)讓(rang)員工的(de)(de)能力得到提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)(de)能力提(ti)升(sheng)，你(ni)會
如何(he)對企業(ye)培(pei)訓(xun)工(gong)作進(jin)行(xing)總(zong)結(jie)，這七個(ge)指(zhi)(zhi)標，必須知(zhi)道。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算方(fang)(fang)法為：當期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額除以(yi)(yi)當期(qi)企業(ye)平均人(ren)數(shu)乘以(yi)(yi)百分之百，把前兩(liang)個(ge)指(zhi)(zhi)標和以(yi)(yi)往的(de)數(shu)據做對比(bi)，就(jiu)知(zhi)道公司在培(pei)訓(xun)方(fang)(fang)面的(de)投資是增加了還是減
作為hr我們在選擇(ze)學員(yuan)(yuan)給我們的(de)員(yuan)(yuan)工上(shang)課(ke)的(de)老(lao)(lao)(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過(guo)程(cheng)當(dang)中(zhong)，我們到底應(ying)該選擇(ze)外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)(lao)師(shi)之(zhi)間的(de)區別。外訓老(lao)(lao)(lao)師(shi)新鮮度更高(gao)(gao)，員(yuan)(yuan)工會(hui)覺得說保持(chi)一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課(ke)程(cheng)的(de)接受(shou)度會(hui)更高(gao)(gao)，更愿(yuan)意去學習，他更會(hui)覺得這(zhe)(zhe)