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<p>如何成(cheng)為執行力超人(ren)？<br /> 第(di)(di)一種情況(kuang)，別把這(zhe)件事(shi)想的那(nei)么(me)復雜，然(ran)后不要把那(nei)個事(shi)兒(er)想的那(nei)么(me)大(da)。<br /> 第(di)(di)一點，你先動起來。<br /> 第(di)(di)二點，很(hen)多時(shi)(shi)候大(da)家(jia)在做這(zhe)件事(shi)的時(shi)(shi)候，...
企業(ye)提高人(ren)(ren)效(xiao)常被提及用更(geng)少(shao)的人(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)的錢、讓有(you)限的人(ren)(ren)做更(geng)多(duo)事并(bing)多(duo)發工(gong)資（薪酬的三(san)四五原則），但此回答籠統且僅從(cong)成(cheng)本(ben)控制角度出發。更(geng)完(wan)美(mei)的回答可(ke)從(cong)三(san)方面展(zhan)開(kai)。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)定(ding)義，從(cong)投入人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)與(yu)企業(ye)收入關(guan)系(xi)看(kan)，提升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)成(cheng)
有同學(xue)詢問(wen)新到(dao)一家公司如何做組織診斷以(yi)了解團(tuan)隊現(xian)狀，現(xian)通過(guo)韋斯(si)伯德六盒模型(xing)分享四步搞定組織診斷的方法，首先介(jie)紹六盒模型(xing)六個問(wen)題的設(she)計。 一、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思(si)考我們為(wei)誰創(chuang)造什(shen)么價值，審視目(mu)標(biao)，明確(que)我們的服(fu)務(wu)對象(xiang)和創(chuang)造的價值所(suo)在
員(yuan)工離(li)職(zhi)，公司(si)不需要支付(fu)補償(chang)或(huo)賠償(chang)金(jin)的情(qing)況有(you)三大(da)類： 一、企業無過(guo)錯，員(yuan)工主動離(li)職(zhi)：在(zai)企業不存在(zai)過(guo)錯的情(qing)況下(xia)，員(yuan)工因自身(shen)原因主動提出離(li)職(zhi)，企業無需支付(fu)。 二、員(yuan)工自身(shen)問題被辭退，六種情(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期不符合條件：員(yuan)工在(zai)試(shi)用(yong)
一、利他心。HR 本(ben)(ben)身不是一個業(ye)務部門，他要(yao)幫助(zhu)業(ye)務去拿結果(guo)，所以(yi)需要(yao)有比較高的利他心。 二、好奇心。要(yao)有好奇心，需要(yao)知道曾經做過(guo)的很(hen)多工(gong)作，哪怕(pa)跟本(ben)(ben)職可能無關，比如(ru)要(yao)了(le)解天貓(mao)、京東是怎么(me)做的。 三(san)、適應性。創業(ye)公司(si)的節奏比較快
某電商平臺采(cai)用靈活用工模式應對季節(jie)性(xing)訂單高峰，但業(ye)務(wu)擴(kuo)張時面(mian)臨管(guan)理復雜度和法(fa)律風險(xian)增加、勞動(dong)關系模糊、培訓不(bu)足(zu)致服務(wu)質量不(bu)一(yi)等問題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、明(ming)確(que)法(fa)律定位與合規(gui)管(guan)理。確(que)定靈活用工法(fa)律定位，保證合同協議符合勞動(dong)法(fa)規(gui)，建立合規(gui)審
HR 勞(lao)動(dong)關(guan)系管理工作的核(he)心內(nei)容，主要(yao)包(bao)括(kuo)以下六個方(fang)面： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這是核(he)心基礎，至少要(yao)清楚(chu)八部(bu)法(fa)(fa)條(tiao)，包(bao)括(kuo)勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)實(shi)施條(tiao)例(li)、工傷(shang)保險條(tiao)例(li)、帶薪年休假條(tiao)例(li)、社會保險法(fa)(fa)、工資支付暫行規定(ding)、勞(lao)動(dong)爭議調(diao)解仲裁法(fa)(fa)。
HR如何一(yi)步(bu)步(bu)拿(na)到(dao)百萬年薪，需(xu)做到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)。如果不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)，做事(shi)容(rong)易出(chu)錯，招人也(ye)不對(dui)。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)需(xu)多參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)會議，如周會、月會、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)復盤會。且開(kai)會時要(yao)認真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)匯報，才(cai)能判斷(duan)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)問(wen)題。 二、做變革。很(hen)多 HR 害
HR 應該(gai)改(gai)掉做(zuo)事首(shou)先找(zhao)模板的習慣，因為(wei)這(zhe)樣有(you)兩個很大的弊(bi)端： 一、會(hui)讓專業(ye)水平一直(zhi)停留在(zai)較(jiao)(jiao)低(di)狀態。做(zuo)好一項工作(zuo)，尤其是沒做(zuo)過(guo)或難度較(jiao)(jiao)大的工作(zuo)，應該(gai)首(shou)先明(ming)確事情是什么、為(wei)什么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到(dao)什么程(cheng)度，然后理清(qing)楚程(cheng)序步(bu)驟以(yi)及需要(yao)使用的方
HR 梳理企業人力資源(yuan)管理問題可從以(yi)下五維度(du)框架入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模(mo)式選(xuan)擇有誤，存在該分權不分權、該集權亂(luan)分權的情況。 2、層次和管理幅(fu)度(du)設置不合理，如盲目(mu)追求扁平(ping)化，忽略人員素(su)質水平(ping)，導致管理有效性降
主要探討(tao)大(da)(da)廠(chang) HR 顯得拽的原因，具體如下。 一(yi)、權限較大(da)(da)。在求職(zhi)環節，小(xiao)公司(si)的 HR 多是偏(pian)工具人(ren)的角色，為業(ye)務篩(shai)簡歷、約面(mian)試等(deng)。而(er)大(da)(da)廠(chang) HR 一(yi)方(fang)(fang)面(mian)有(you)一(yi)票否決(jue)權。另一(yi)方(fang)(fang)面(mian)是定(ding)薪(xin)定(ding)級的負責人(ren)，業(ye)務方(fang)(fang)只有(you)建議權，甚至會在求職(zhi)時(shi)給人(ren) P
不(bu)裁員不(bu)降(jiang)薪控制人(ren)力成本可從以下(xia)方面入手。 一、提高(gao)工作效率。 1. 優化流程。過去市場好時企業管(guan)理粗放，存在交叉和重復工作，應把流程搞(gao)順暢(chang)。把合適的(de)人(ren)放在合適崗(gang)位，讓(rang)(rang)其做(zuo)擅長的(de)事。例如讓(rang)(rang)擅長商(shang)務(wu)談判的(de)人(ren)專注于(yu)此，基礎
公司逼你離職(zhi)(zhi)的(de)五(wu)種(zhong)最常見(jian)的(de)手(shou)段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你派到離家很遠的(de)地區支(zhi)援(yuan)業務，受(shou)不了就會(hui)離職(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)威脅(xie)。不肯(ken)離職(zhi)(zhi)就威脅(xie)在(zai)離職(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)(gong)作能力差，被唬住(zhu)就會(hui)主動離職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工(gong)(gong)作難題(ti)和(he)將(jiang)你邊
企業(ye)貿(mao)然采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)存在風(feng)險且可能(neng)費(fei)錢。靈活用(yong)(yong)工(gong)是在員工(gong)和用(yong)(yong)人單位之(zhi)間插入外(wai)包服務商(shang)（靈活用(yong)(yong)工(gong)平臺），但很多小企業(ye)不了解(jie)其利弊(bi)就采用(yong)(yong)。企業(ye)采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)模式需從以(yi)下(xia)三(san)點思考和分析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)工(gong)身(shen)份。要(yao)清楚區分全職和非全職用(yong)(yong)工(gong)身(shen)份，從聘
單位延長(chang)員工試(shi)用期(qi)的(de)相關事項。 一、法律規(gui)定與風(feng)險(xian)提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定一次試(shi)用期(qi)，HR 應幫助(zhu)公(gong)司改掉隨(sui)意延長(chang)員工試(shi)用期(qi)的(de)壞習慣，因為這(zhe)會(hui)產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠(pei)償金的(de)風(feng)險(xian)：延長(chang)的(de)試(shi)用期(qi)違規(gui)，若員工事后(hou)仲裁，公(gong)
分(fen)享一(yi)些提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的經驗(yan)教訓，對于(yu)初入職場(chang)的 HR，不建議(yi)只把時間用在工作上(shang)，工作經驗(yan)是(shi)一(yi)部分(fen)。更重要(yao)的是(shi) 8 小(xiao)時之外的自我學習，僅依(yi)靠(kao)工作經驗(yan)提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)會(hui)很慢。以(yi)下是(shi)一(yi)些快速提升(sheng)專(zhuan)業(ye)(ye)能力的小(xiao)竅(qiao)門。 一(yi)、論(lun)文法。在某寶買知網賬號(hao)，上(shang)
員工被公司勸退，學會以(yi)下三招可拿(na)到賠償： 一、當公司勸退時，要(yao)表(biao)現出爭取和不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得(de)對方(fang)好(hao)感，使其對你沒(mei)有(you)防(fang)范(fan)心，然后請求對方(fang)幫助領取失業金(jin)并開具辭(ci)退證明。 三、85% 的(de)情況都可以(yi)拿(na)到
HR 對應聘(pin)候選(xuan)人進行背景(jing)調查(cha)的(de)主(zhu)(zhu)要(yao)內容如下： 一、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公(gong)司(si)溝通的(de)內容： 候選(xuan)人過往(wang)工作(zuo)經歷（最核心內容，也(ye)是求職(zhi)者(zhe)簡歷作(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)位及晉升狀況、主(zhu)(zhu)要(yao)工作(zuo)內容、在(zai)職(zhi)期間(jian)工作(zuo)業績(ji)及工作(zuo)評價、管理幅(fu)度、出勤狀況
崗位可(ke)能不(bu)為人知的(de)(de)潛規則。 一、辦公(gong)(gong)室(shi)綜合文(wen)(wen)員(yuan)（薪資(zi) 3 - 5k）：名(ming)字聽起(qi)來(lai)不(bu)錯，感覺(jue)事(shi)情不(bu)多。但真相是基本要做市面上能見到的(de)(de)所(suo)有(you)工(gong)作，別稱綜合行政崗，涵蓋(gai)文(wen)(wen)案編輯、人事(shi)招(zhao)聘、會議紀要、公(gong)(gong)司活(huo)動舉(ju)辦、人事(shi)考勤表(biao)、物(wu)資(zi)采購(gou)等，忙下來(lai)
之前提到任(ren)(ren)(ren)職(zhi)資格包括基本條件(jian)、知識技能(neng)、勝任(ren)(ren)(ren)力和價值觀，現分享基于(yu)任(ren)(ren)(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)(ren)(ren)力模型敏(min)捷建模方法(fa)，共(gong)四(si)步。 一、職(zhi)位分析。通過與現任(ren)(ren)(ren)員工(gong)及(ji)其(qi)主管進行行為(wei)事件(jian)訪(fang)談，了(le)解職(zhi)位核心職(zhi)責、工(gong)作流程(cheng)及(ji)所需技能(neng)和能(neng)力。 二、了(le)解績效(xiao)指標(biao)。
很多企業(ye)關(guan)注降(jiang)本(ben)卻(que)忽略了增(zeng)效(xiao)，降(jiang)本(ben)只能減輕經營風險，而(er)增(zeng)效(xiao)才是核心。從人力資源管理(li)角度，企業(ye)實現增(zeng)效(xiao)需在五個方(fang)面努力： 一、定期進(jin)行崗(gang)位優化。要不斷審視崗(gang)位設置，找(zhao)出影響人員(yuan)工作效(xiao)率提升的問題點，并結合實際在力所能及范圍內解決(jue)。調研維
任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)能(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)的(de)四(si)個維度。 一、背景與(yu)目的(de)。 1. 在進行(xing)任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)體(ti)系(xi)搭建時(shi)，需設置合理(li)能(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)標準，這就需要梳理(li)能(neng)力(li)表現維度，任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)能(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)一般包(bao)含四(si)個維度。 二、四(si)個評(ping)(ping)估(gu)維度內容。 1.
如(ru)果(guo)被降薪了，以下(xia)五種情況才是合法(fa)合規的(de)： 一、公司已與(yu)你(ni)書面協商(shang)(shang)一致。 二、口頭協商(shang)(shang)后，你(ni)一個(ge)月內沒有提出異議(yi)。 三、因你(ni)不勝(sheng)任工作，公司給你(ni)調(diao)崗(gang)，且(qie)公司要拿出不勝(sheng)任的(de)相關證明。 四(si)、試用期滿，證明你(ni)不能從事原來崗(gang)
你還(huan)在為(wei)員工(gong)(gong)越來越雇(gu)(gu)不起、用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)風險越來越高(gao)頭疼(teng)嗎？企業(ye)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形式其實(shi)已經在悄然發生(sheng)變化。關(guan)于(yu)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)，關(guan)于(yu)除全(quan)職雇(gu)(gu)傭用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)之外的(de)多種用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并不完全(quan)搞得懂。比(bi)如直播(bo)平臺(tai)的(de)主播(bo)跟平臺(tai)，他(ta)們不是(shi)平臺(tai)的(de)員工(gong)(gong)。餐飲企業(ye)在節假日(ri)或用(yong)(yong)(yong)餐高(gao)峰(feng)雇(gu)(gu)傭的(de)
主要圍繞(rao) HRBP 崗(gang)位(wei)展開(kai)討論，強(qiang)調(diao)其對企(qi)(qi)業(ye)的重要性。 一、大(da)企(qi)(qi)業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊(zan)等大(da)企(qi)(qi)業(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位(wei)，只(zhi)保留基礎人(ren)事(shi)管理工作，引發不同觀點。有人(ren)認為創業(ye)經營以(yi)活下(xia)去為首(shou)要任(ren)務(wu)時可砍掉(diao)輔(fu)
企(qi)業的(de)(de)人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設，可(ke)不僅僅只是(shi)做幾場培訓(xun)就可(ke)以搞定的(de)(de)，要(yao)想(xiang)真正(zheng)為企(qi)業培養優質(zhi)的(de)(de)后備人(ren)才(cai)，這四項核心(xin)工作你要(yao)記(ji)住。 一(yi)(yi)、建(jian)立各崗位(wei)。尤其是(shi)關鍵崗位(wei)的(de)(de)人(ren)員能力模型，也就是(shi)一(yi)(yi)個崗位(wei)的(de)(de)員工要(yao)能夠勝任自己的(de)(de)工作，必須有(you)哪些(xie)具(ju)體(ti)的(de)(de)素(su)質(zhi)，這是(shi)被(bei)很
hr 是企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)管理中(zhong)重要的(de)角色(se)，在績(ji)效(xiao)(xiao)管理中(zhong)應發(fa)揮以下(xia)作(zuo)(zuo)用(yong)： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)(qi)業(ye)推行績(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)所有內(nei)容(rong)和推進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)(zuo)考核表，而是設計績(ji)效(xiao)(xiao)管理體系構建的(de)藍(lan)圖。包(bao)括明(ming)確(que)企(qi)(qi)業(ye)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管理理念、承接企(qi)(qi)
1.什么是(shi)(shi)個人知識儲備(bei)？ 個人知識儲備(bei)是(shi)(shi)基于某個專(zhuan)業方(fang)向(xiang)進行的有意識知識積(ji)累、梳理及(ji)整合(he)，在職場實操中， 主要(yao)是(shi)(shi)結合(he)個人所從事崗位的專(zhuan)業方(fang)向(xiang)、工(gong)作(zuo)內(nei)容及(ji)業務(wu)知識要(yao)求，進行系統積(ji)累、多方(fang)學習，以更好地(di)完成工(gong)作(zuo)及(ji)實現個人社會價值。
公(gong)司(si)(si)有裁員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)跡象時(shi)，需警(jing)惕一些難(nan)以察覺的征(zheng)兆，大(da)廠裁員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)消息(xi)不斷，為提前規(gui)劃出路，要關注這些征(zheng)兆，常見(jian)的行(xing)業不行(xing)、公(gong)司(si)(si)福利變少、全(quan)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘(pin)崗位批量關停等情況，重點幾個平時(shi)易忽略的： 一、突(tu)然被要求居(ju)家(jia)辦公(gong)，比如某庫裁員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)前
現(xian)階段(duan)以及(ji)未(wei)來較(jiao)長一(yi)段(duan)時間，相當(dang)一(yi)部分公(gong)司短期內可能難(nan)有業務(wu)增量，保住現(xian)有業績都(dou)很吃力，這是(shi)資(zi)源集中(zhong)化、市場消費能力和意愿降低(di)、經濟周期波(bo)動等綜合因(yin)素導(dao)致，難(nan)以憑借一(yi)家(jia)公(gong)司之力扭轉。活下去是(shi)企業現(xian)階段(duan)首要(yao)問題，優先級最高。作為公(gong)司的 HR，
企(qi)業可以(yi)直接(jie)調整員工工作崗位？一(yi)(yi)般情況(kuang)下，企(qi)業調崗需要和員工協商(shang)達成一(yi)(yi)致(zhi)并形成書(shu)面文件，但有一(yi)(yi)種情況(kuang)企(qi)業可以(yi)直接(jie)調崗，即公司行使用(yong)工自主權，用(yong)工自主權是指企(qi)業在國家法律(lv)法規框架內，根據經營管(guan)理需要和勞動者各(ge)方面表現，自主決(jue)定用(yong)工形式、用(yong)工數